北京市H部门公务员薪酬激励机制研究
开题报告
目 录
一、选题背景
二、研究目的和意义
三、本文研究涉及的主要理论
四、本文研究的主要内容及研究框架
（一）本文研究的主要内容
（二）本文研究框架
五、写作提纲
六、本文研究进展
七、目前已经阅读的文献
一、选题背景
公共部门是被国家授予公共权力，保证国家事务正常运转的国家机器。公务员作为国家机器的操作者，在整个行政运行体系中处于举足轻重的地位。“为政之要，唯在得人”，古人就已经对统治者提出了人才是为政之要的观点，那么到了人才决定一切发展的时代，“人”的力量对于公共部门，乃至对整个国家被提升到了前所未有的高度。人才对于公共部门的意义，虽然不及对于企业的意义决定企业的存亡，然而一套完整有效的激励制度，对于公共部门长期的健康发展一定是有益的，因此一套运行有效，对吸引人才、发现人才、留住人才、利用人才和管理人才都能够产生正相关的激励机制就显得尤为重要了。公共部门高效运转的原动力来自每个个体的高效运转，而个体的高效运转则是通过激励机制的推动得以实现的。合理科学有效的激励机制能够对激发公务员的积极性、主动性、创造性和忠诚度起到充分作用，在服务公共部门中创造更大的价值。既可以解决行政效率问题，还可以提高公共部门的竞争力，对公共部门长期稳定健康发展起到积极作用，同时也有利于建设勤政务实，敢于担当，清正廉洁的公务员队伍，有利于塑造立党为公、执政为民的良好政府形象。人力资源管理的各种激励方式中薪酬激励作为非常重要、也最多被管理者利用的手段，在诱导公务员工作动机，实现组织发展和自身发展方面都起到了积极作用。本文在研究过程中将以北京市H部门为研究主体，通过问卷调查的方式，对内部个体公务员进行薪酬满意度调查，找到H部门中大多数公务员的诉求点，进而分析出H部门薪酬激励机制现状中存在的问题和存在问题的原因，并试图提出一套符合中国现阶段国情的公共部门的薪酬激励机制，对下一步薪酬制度改革有所帮助。
二、研究目的和意义
(1)理论意义。与西方国家相比，我国在公共部门薪酬上的研究起步较晚，到目前为止还没有形成成熟的薪酬体系，我国的公共部门的薪酬制度的主要来源是马克思主义中的指导，同时还是有对西方学者的研究成效的借鉴；另一方面我国的薪酬制度主要以我国不同时期对公共部门提出的不同要求为依据的，并没有形成成熟的薪酬激励机制，还需要从理论付诸实践，再从实践修改理论的过程。因此对我国公共部门薪酬制度的研究对于提出一套符合我国发展的薪酬制度是有深远意义的。
(2)实践意义。我国公共部门薪酬制度是公共部门人力资源管理的重要组成部分，除了具有人力资源的一般特性以外，还具有由国家政权组织所决定的一些特殊性质。然而随着社会和时代的进步，老旧、固化的公共部门人力资源管理模式已经不能够适应新形势下的需求。因此，如何进一步的改进和完善现有的公共部门薪酬制度，对激发公务人员的工作热情，调动工作积极性，提高工作效率，自觉纠正自身行为和我国公共部门健康持续发展等起到有效作用，是有积极实践意义的。
三、本文研究涉及的主要理论
激励理论主要分为三个种类：第一种是内容型激励理论，主要研究的目的是触发动机的诱因，如马斯洛的需要层次理论，阿得弗的ERG理论，赫茨伯格的双要素理论和麦克利兰的成就需要理论；第二种是过程型激励理论，主要研究的目的是如何激励才能使人满意，如洛克的目标设置理论、弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论；第三种是修正型激励理论，研究的主要目的是激励要修正行为和改造行为，如海德的归因理论、斯金纳的强化理论和挫折理论。
马斯洛需求层次理论谈到，人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，五种需求不是共同实现的，而是逐一实现的，只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要，下面的需求如果没有实现是不可能上升到更高的需求中去的。
期望理论认为，某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小（效价）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率（期望值)。即激励的效用=期望值*效价，若其中有一个变量为零，那么激励的效用就等于零。同时弗洛姆给出了期望理论的模式，个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）一一个人需要，同时提出在这个期望模式中需要兼顾努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人三个方面的关系。在薪酬激励中，效价可理解为工作所得。
四、本文研究的主要内容及研究框架
（一）本文研究的主要内容
本文以激励理论为基础，以建立激励性的公务员薪酬体系为目标，重点分析现行公务员薪酬制度中激励机制的缺陷，并在此基础上提出有针对性的公务员薪酬激励机制的建议及对策。本文在篇章结构上分为五个部分：第一章在对论文选题意义和背景、研究的思路和方法的基础上，给出了课题研究的基本框架。第二章对课题研究所涉及的相关概念进行阐述、结合国内外文献综述，说明激励在薪酬制度中的作用。第三章选取北京市H部门为例，以问卷调查的方式对其内部工作人员进行调查，找出现行薪酬管理制度存在的问题并分析原因。第四章介绍了国外部分国家的公务员薪酬激励机制特色和发展趋势，并得出对北京市H部门薪酬激励机制的启示和借鉴；第五章提出优化北京市H部门公务员薪酬制度体系的对策，通过明确薪酬三要素比例、薪酬宽带化、薪酬货币化来完善薪酬结构，通过薪酬市场化、细化岗位职位、重视绩效实现薪酬公平化，同时配以激励文化、考核体系、监督体系等薪酬制度保障条件。
（二）本文研究框架
本文研究框架可简单表示为：
五、写作提纲
致谢 5-6
摘要 6-7
ABSTRACT 7-8
目录 9-11
1 引言 11-16
1.1 研究背景和意义 11-12
1.1.1 研究背景 11-12
1.1.2 研究意义 12
1.2 研究思路与方法 12-14
1.3 论文结构安排 14
1.4 研究内容 14-16
2 理论基础与文献综述 16-24
2.1 基本理论 16-17
2.1.1 需求层次理论 16
2.1.2 期望理论 16
2.1.3 公平理论 16-17
2.2 相关概念及文献综述 17-24
2.2.1 相关概念界定 17-21
2.2.2 相关文献综述 21-24
3 北京市H部门公务员薪酬激励机制现状与问题分析 24-36
3.1 中国公务员薪酬激励制度发展历程 24-25
3.2 北京市H部门公务员薪酬现状 25-26
3.3 北京市H部门公务员薪酬激励问卷调查与分析 26-30
3.3.1 调查问卷设计依据 26
3.3.2 调查问卷描述性分析 26-30
3.4 北京市H部门公务员薪酬激励机制存在问题及分析 30-36
3.4.1 北京市H部门薪酬激励机制存在问题分析 30-35
3.4.2 北京市H部门薪酬激励机制存在问题归因 35-36
4 国外公共部门薪酬激励机制的借鉴 36-43
4.1 国外公共部门薪酬激励制度 36-39
4.1.1 薪酬晋升方面 36-37
4.1.2 薪酬公平性差异方面 37
4.1.3 薪酬与工作内容和职位相关性方面 37-38
4.1.4 薪酬结构方面 38-39
4.2 国内外薪酬制度比较 39-43
4.2.1 国内薪酬制度在水平上未能实现激励 39-40
4.2.2 国内薪酬制度在结构上未能实现激励 40-41
4.2.3 国内薪酬制度在种类上未能实现激励 41
4.2.4 国内薪酬制度在方式上未能实现激励 41-43
5 北京市H部门薪酬体系政策建议 43-52
5.1 北京市H部门薪酬激励机制路径选择 43-44
5.2 优化薪酬制度体系 44-47
5.2.1 调整薪酬结构 44-46
5.2.2 实现薪酬公平 46-47
5.3 完备薪酬制度保障条件 47-52
5.3.1 加强精神建设形成激励文化 47-48
5.3.2 建立合理的考核体系 48-50
5.3.3 完善科学的监督体系 50-52
结论 52-53
参考文献 53-55
六、本文研究进展(略)
七、目前已经阅读的主要文献
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