文献综述是写企业管理毕业论文一项必不可少的前期工作，写企业管理毕业论文第一步就是要确定选题和题目，然后在写作之前还需要做好一些必要的准备工作。首先我们需要了解跟自己课题研究类似的论文，我们只有熟悉别人的研究情况，才能避免重复其他人走过的路，才能有自己创新的研究。
其次，我们写文献综述就是要掌握与我们论文选题相关的基本理论知识，只有最基础的理论知识扎实了，才能为研究工作提供一个比较坚实的基础，否则，我们是不可能进行深入研究的，更加不要说论文有所创新的。我们写企业管理毕业论文的文献综述，一定要表明自己对文献资料的归纳析以及整合梳理的综合能力，也要为自己的毕业论文提供理论基础。
企业管理毕业论文文献综述范文一：DL食品有限公司员工激励模式研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近年来，我国市场经济飞速发展，信息化、知识化水平逐年提高，市场竞争日益激烈，供给侧改革势在必行。在这样的大环境下，企业能否获取核心优势、形成自身的核心竞争力成为关乎其生死的重要影响因素。知识是企业核心竞争力形成的必要条件之一，人力资源作为企业知识的载体，逐步成为企业之间竞争的焦点，换句话说，企业之间的竞争也早已不是产品竞争和市场竞争，而是人才的竞争。优秀的人才不仅需要吸引，更需要优质的管理作保障，时代在发展，管理在进步，传统的管理模式逐渐被新的管理理念和管理模式取代，尤其“互联网+”的大环境下，人力资源管理模式也在逐步向创新式管理模式转变，对企业人力资源管理来说，机遇与挑战并存。人才管理，激励是关键，员工激励是企业人力资源管理的重要内容之一，关乎企业发展命运，目前已成为现代企业管理工作的重心。如何激发员工的工作积极性，充分挖掘员工潜力，促使员工为企业创造更大的效益等问题成为企业管理人员持续关注和不断探索的焦点问题。
食品行业作为古老而又经久不衰的行业，与人们的生活息息相关，同时又是关乎人们生活水平和生活质量的重要行业之一。随着经济的快速发展和人们生活质量的逐步提升，我国居民人均食品购买能力逐年提高，食品行业的市场需求量实现了高速增长，尤其是烘焙行业更是高速发展。食品行业为完全竞争行业，企业以中小企业为主，企业技术水平含量较低、差异化产品较少、产品价格竞争激烈、企业可获得的利润空间狭小，食品企业要想在日益激励的市场竞争和产品竞争中持续生存，就必须实现对企业员工的有效管理，打造企业的人力资源核心优势，最大限度地开发利用员工工作潜力并拓展其能力，使之为企业创造更大的效益。因此，从某种程度上来说，一个企业的激励模式运用得好坏成为影响企业长期生存和发展的一个重要因素，将间接决定企业兴衰成败。
DL 食品有限公司是 C 市农业产业化重点龙头企业，拥有 15 年的品牌历程。目前 DL 食品有限公司作为春城家喻户晓的中高端食品品牌，已经从一个本地的品牌成长为引领法式焙烤浪漫生活的领路人，在食品企业中有着较大的影响力。DL 食品有限公司自成立以来对地方经济发展起到了较好的促进作用，这与企业的经营管理有着密不可分的联系。随着企业的发展壮大和员工数量的不断上升，企业现有的激励模式已不能适应企业长期的发展要求，在一定程度上影响了员工工作的积极性，进而影响企业未来的经营和发展。对激励模式的研究有利于吸引优秀人才加入到组织中来，并使员工在工作中全力以赴地为企业创造价值。因此，DL 食品有限公司必须重新构建适合本企业的激励模式，充分调动员工积极性，深入开发和利用员工能力，为企业的发展提供新的动力。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
企业的管理实践需要相关的理论做指导。管理理论是从管理实践中抽象出来的，能够抓住客观事物的内在联系、反映客观事物本身规律的理论。因此，研究DL 食品有限公司员工激励模式具有丰富的理论意义。
首先，本论文以企业的经验为基础，运用统计分析方法从理论上说明即使是在同一企业当中，不同类型的员工的激励因素特征也是有差异的，因此应针对不同类型的员工构建不同的激励模式。
其次，本论文深入分析民营食品行业员工的特点并分类讨论，将员工激励理论与民营食品企业实际工作相结合，对民营食品行业员工激励理论的完善有一定意义。
第三，通过文献研究我们发现，在以往的员工激励问的研究对象大多集中在知识型员工，同时，专家和学者对于系统的激励模式的研究还比较少，本论文基于员工的需求，分类讨论了不同类型员工的激励因素，并有针对性的构建了不同类型员工的激励模式，为激励模式的系统研究提供了样本参考和研究证明。
1.2.2 现实意义
在知识经济的影响下，人才已成为企业成长和发展的动力与源头。激烈竞争态势下，如何把握员工的需求特征，识别员工的激励因素，利用各种激励手段吸引和留住员工，充分调动员工的工作积极性等问题成为企业必须解决的关键问题。建立合适的激励模式可以很好的解决这一难题，一方面，能够充分地激发员工工作积极性，在工作中全力以赴地为企业创造价值；另一方面，有利于员工自身的职业生涯发展，为其找准定位，实现人生价值。因此，研究企业的激励模式具有丰富的现实意义。
本文旨在探讨民营食品企业的激励问题及激励模式构建。结合具体食品企业案例，通过访谈找出公司目前员工激励存在的问题，设计调查问卷分析员工的激励因素，并根据激励因素构建适合本企业的员工激励模式，提出激励模式实施的保障措施。通过本文的研究，首先，可以识别 DL 食品有限公司的员工激励存在的问题，为企业的员工激励模式的优化提供具体的依据和方法，提高员工工作积极性和工作满意度；其次，可以为行业内企业员工激励模式的构建和优化提供借鉴和参考，并提供实践上的经验和启示。
第 2 章 国内外研究现状及相关基础理论
2.1 国内外研究现状
2.1.1 国外研究现状及其综述
激励理论在国外研究起步较早，距今已有 100 多年的历史。1895 年，科学管理之父泰勒提出了科学管理理论，第一次提出根据每个工人单位时间内实际完成的产量实行不同的工资标准，很大程度上提高了劳动生产效率。在这之后，1910年，甘特设计出任务加奖金制度，在员工完成定额数量时，可以得到规定的报酬，对于超额完成的部分实行特别的奖励，并由工长和工人按比例分配，甘特所提出的任务加奖金制是最早的团队激励的应用，至今为止仍被借鉴。20 世纪初期，西方国家普遍认可并采取这两种激励机制，激励效果明显。然而，无论是差别计件工资制还是奖金制度，都是基于“经济人”这一假设，采取的激励方式的核心是用金钱去刺激工人的工作积极性。随着科学管理理论的出现和发展，学者围绕如何提高工人的工作积极性展开了深入探讨，进而形成了较为系统的经济学角度的激励理论，如委托——代理理论、动态激励模型、标尺竞赛理论、证券设计理论等。
1920 年以后，梅奥等研究者通过著名的“霍桑试验”否定了对人性的“经济人”假设。由此，更多的行为主义学者抛开了这一假设，开始对人的本性进行深入的探讨，提出人是“社会人”而不是“经济人”这一崭新命题，强调人的行为不仅受经济利益的影响，同时在很大程度上受社会性偏好的影响。
与“经济人”只关注经济利益不同，近年来的研究认为，人具有社会属性，不仅是自利的，也是互惠和利他的，人的行为同时受组织环境和心理状态的影响。Foss 和 Lorenzen（2009）指出，企业可以通过建立和形成组织文化来影响组织成员对待事物的态度及行为表现。Dur（2010）等发现，企业的产出是领导者和员工共同努力的结果，当领导者对员工的关心和重视会带来员工更高的工作投入；Kuhnen 和 Tymula（2012）指出，激发员工自尊心和荣誉感可以有效提高企业生产效率。在员工激励因素的研究方面，美国安盛咨询公司（1994）通过对数百名员工的行为和表现进行数十年的深入分析和研究，列举出影响员工工资积极性的激励因素并排序；Zingheim 和 Schuster （2001）认为，决定人才工作积极性的四个激励因素分别是公司前景、个人成长发展、工作条件和薪酬制度。在激励模式和激励手段的研究方面， Engellandt 和 Riphahn （2011）的研究用数据直接证明激励对提升劳动生产率和企业价值的影响，指出当企业采用弹性工作评估和惊喜式奖励这两种激励手段，其中一个激励手段高于某个特定的标准差时，员工就可以平均增加 20%以上的自愿加班间，从而大幅度提高企业的生产能力；Viscusi 等认为个人价值观和社会规范是影响员工行为的重要因素。Kim（2012）认为，团队激励与个体激励相比之下更能促进合作，也就是说，当对个体进行奖励时，成员为了个人利益而采取竞争的行为方式，而当以整体方式对团队进行奖励时，成员则为了共同利益表现出团队合作行为；Banker（2011）等人的研究则表明与短期激励相比，企业实行长期激励时，管理者会加大对提升企业未来业绩有利的成本方面的投入，因此更有利于企业的长期发展；Mani 等（2013）的研究指出，个体对资源的稀缺性的关注将降低其花费在其他任务上的心理能量。Arminda（2013） 通过案例研究，以激励、满意度和幸福感为核心，探讨了员工的团队合作意愿，指出激励的效果与幸福感和满意度的关联较小，与团队合作有很大的关联。Lau（2014）通过对非经济性措施与经济性措施对员工激励与目标制定的影响的研究，指出非经济性措施和经济性措施都对员工的内在动机有影响，而只有非经济性措施对员工的外在动机有影响。因为只有外在动机受组织控制，因此只有其能提高工作表现。
2.2 相关基础理论
2.2.1 激励及激励模式的内涵
一、激励的内涵
随着激励理论的发展以及对激励的研究不断深入，国内外学者对于激励的概念也有不同的理解。著名管理大师哈罗德孔茨认为“激励（Motivation）是应用于动力、愿望、需要、祝愿，以及类似力量的整个类别”。麦格雷戈认为激励的目的需要依靠思想的动力去达成。罗宾斯认为“激励是就是通过满足组织内部个体的需求来实现组织的目标”。周三多（2010）将激励定义为“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范惩罚性措施，借助信息沟通，来激发引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员目标的系统活动”。
国内外学者主要是从管理学和心理学的两个角度对激励进行概念界定。从心理学的角度来看，人的行为是由动机引起的，当出现没有得到满足的需求时，人们就会产生实现愿望的动机，在动机的推动下，人们就会采取一定的行动达到既定的目标。从管理学的角度来看，激励是管理者以各种方法、手段及策略，促使员工积极工作并主动完成工作目标，最终实现组织的目标的过程。无论从管理学还是从心理学的角度看，激励是存在以下两点共性：
1.激励有两个目标，组织目标和个人目标。激励的最终目标是实现组织的目标，而实现组织目标的前提是满足组织中个体的需求以达到其目标，也就是说要实现员工的个人目标才能保证最终目标的实现。
2.激励是一个持续的动态过程。没有得到满足的需求引起个人动机，在动机的推动下采取一定的行动促使目标的达成，一个完成激励过程结束后，然后，新的需要产生又引起新的激励过程循环。
基于以上分析，本研究把激励定义为：为了实现组织的目标，管理者通过影响组织中员工的个人需要的实现来提高员工的工作积极性，并引导他们在组织中的行为的过程。
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第 7 章 结论与展望
7.1 研究的基本结论
通过本文对 DL 食品有限公司员工激励现状、激励因素的统计分析以及激励模式的构建和不同员工激励重点的分析，我们得出以下几点结论：
一、DL 食品有限公司目前存在激励制度不完善，激励手段单一，片面注重短期激励、忽视长期激励和工作本身的激励作用等问题，激励手段和激励政策公平性较差、员工的认可度不高。无论是从竞争对手的影响的角度来说，还是从企业战略发展和人力资源管理的需要角度来说，企业必须构建适合本企业的员工激励模式，充分发挥员工的主观能动性，为企业创造更大的价值。
二、通过 SPSS 软件对问卷调查数据进行因子分析，得出 DL 食品有限公司员工激励因子分别为：薪酬福利因子、组织认可因子、环境激励因子、成长激励因子和工作激励因子 5 个员工激励因子。行业内其他企业在进行员工激励时可以适当借鉴和参考。
三、不同类型员工的激励因素特征是不同的。在对员工实施激励过程中，应针对不同员工的需求，构建不同的激励模式，采用不同的激励手段和激励方法，实施更具有针对性的激励政策，同时，采取必要的保障措施以保障激励模式的实施，实现激励效用的最大化。
参考文献（略）
企业管理毕业论文文献综述范文二：创业者生理心理因素对创业绩效的影响——实证研究
第一章 绪论
本章共区分为三节，第一节说明研究背景与动机，第二节说明研究目的，第三节提出本研究之研究问题。
第一节 研究背景与动机
创业不仅具有创造自我就业、实现个人理想的功能，更有促进经济增长，扩大就业容量，推动技术创新的重要作用。一国（或地区）的创业活动不仅能促进当前的经济增长，而且特别能对未来年度的经济增长起到积极的促进作用（邱琼、高建，2004）。从 18 世纪末期开始，欧美等西方国家的创业型小企业在推进农业、工业、商业和服务业等部门的产业革命和发明创造方面发挥了非常重要的作用。创业型小企业的出现导致就业的增加和技术的进步，并推动了经济的发展。以美国为例，在过去的 10~20年间美国经济呈现高速增长，其 5000 多家创业型小企业在经济高速增长期间发挥了作用，它们提供了超过半数的就业机会，对国民财富增长的作用不容小观。目前美国约有 75%以上的技术创新来自创业型小企业，而在法国，约有 2/3 以上的专利是由创业型小企业申请的（高建、盖罗它，2007），而中国中小企业创造的最终产品与服务价值也占全国的 58%，提供了 75%以上的城镇就业机会，60%以上的发明专利和超过八成的新产品研发（国家发展与改革委员会中小企业司，2007）。这些中小企业中的大部分是新创立的企业，并巳经成为推动中国经济发展的重要力量。当前中国良好的经济增长环境蕴含着大量的创业机会，仅 2006 年中国就约有 1.4 亿 18?64 岁的成年人参与到创办时间不超过三年半的创业企业中（辜胜阻、肖鼎光、洪群联，2008）。
就创业者而言，许多创业者基于对自我能力的肯定或向往自由弹性的工作环境，于是结合热情与专业所长，秉持着「人生有梦，逐梦踏实」的信念，开始选择创业这条路，勇于实现梦想。城邦出版集团执行长何飞鹏说：「创业就是一个人的变身过程，从贫穷到富有，从平凡到成功，从能力不足到能力完备。每一个阶段创业者都在向前、向上推升自己的人生境界，不断测试自己人生的极端值。」（张文龙、马珂、陈思婷，2013）。
而这些少数的创业者，是如何成功的？心理因素及生理因素是否为影响创业者创业成功的重要因素?在不同年龄层的创业者，其心理因素及生理因素对创业成功的影响是否有所不同?这是本研究探索的主要议题。
第二节 研究目的
在信息科技快速发展以及全球化经济兴起下，孕育了众多的创新与创业机会，使得创业成为管理实务上不容忽视的现象，创业议题也受到管理学者们的重视，引发许多的相关研究（蔡敦浩、施进忠、利尚仁，2010）。尤其在中国大陆正迈进已开发国家的康庄大道，私人企业如雨后春笋蓬勃发展，私人创业风潮风起云涌蔚为风气，如何创业成功更是中国众多创业家共同探讨的话题。创业领域的学者业已体认到创业是一个多面向的现象（Low and Mac Millian，1988），对创业家及其创业精神与活动的研究正在管理学、社会学、心理学等不同学科展开。如陈家声、吴奕慧（2007）就华人创业家心理与行为特质提出华人创业适性量表。创业过程与组织结构的结合，如林正韬（2014）从企业创投的角度切入，探讨如何善加运用创业家的力量，透过创投的专业能力来协助投资案的进行，让创业家的个体创业精神在共同愿景下充分发挥，在各个创业家完成创业理想，成功建立一家新创公司。黄镇平与黄秀珊（2008）亦论及组织结构对于企业创业精神有显着的影响，他们认为正式化及专业化，有助于提高企业的创业精神，而集权化则会阻碍企业的创业精神。陈志远等（2007）发现影响台湾创业家的创业机警性之主要因素为先前知识与创造力并发现社会资本可能是创业机警性影响机会辨识过程中的调节变数，也可能对机会辨识有直接的影响效果并认为创造力对创业机警性之影响占有极重要的地位。而创业精神所强调的不只是新创立一个事业，特别当企业面临经营困境时可以去面对所有的困难，并加以改善的精神及坚持到底的毅力（萧富峰，李田树，2002）。
另外，创业者如何在复杂变动的环境中发掘、辨识出创业机会（entrepreneurial opportunities），并着手进行新事业从无到有的创立过程，是创业研究中首要且核心的议题（刘常勇、谢如梅，2006）。Shane 与 Venkataraman（2000）指出，创业是机会与个人的连结（nexus），创业机会并非单一时点的结果，而是由一连串的辨识、发展与评估过程所逐渐形成（Shane，2003）。一般而言，投入创业之初是失败率最高的阶段，不仅要面对混沌未明的市场狀况，更可能随时遇到阻碍而夭折，因此，机会辨识是创业过程所面临的关键第一步（Shane，2000，2005； Venkataraman，1997）。换言之，辨识到较具潜力的机会，对于未来创业的发展。
第二章 文献综述
第一节 创业理论的经济学阐述
从经济学的角度来看，所谓创业就是组合劳动、知识、技术、管理、资本等生产要素（秦宜婕，2005）。创业研究的发展受到经济学的讨论甚多，Richard Contillon（1680-1734）首先提出创业风险与不确定性的概念。Jean Baptiste Say（1767-1832）将创业者视为生产与销售产品的中间人（broker），并同样指出生产过程中的风险问题。Frank Knight（1885-1972）进一步区分风险与不确定性的差别，认为创业者是有能力处理不确定性的人。Joseph Schumpeter（1883-1950）是大家最耳熟能详的创业概念倡导者，他认为在供需均衡的经济系统，创业者会倾向利用新组合来打破均衡，并将这个过程称之为创造性破坏（creative destruction）。李政、赵都敏（2007）整理了古典经济学、新古典经济学、奥地利经济学、新奥地利经济学及当代经济学家对创业理论的不同发展进程与贡献。发现奥地利学派是近代资产阶级经济学边际效用学派中最主要的一个学派。
新古典经济学对创业的分析是具有代表性的，为创业的经济学分析提供了一个基本的分析范式。新古典均衡理论（Khilstorm ＆ Laffont，1979，引自 Shane，2000）假设：市场由极大化的创业家（maximizing agents）所组成，完全竞争市场（clear markets）的价格是他们共同决定。因为机会可以被挖掘，并且可以完全地自由流动，所以每个人都可以找到合作的机会进而获得创业利润。由此，对创业活动的基本理论假设是：（1）每个人都可以看到（recognize）所有的创业机会。（2）决定创业与否，在于人们的基本特质，而不是创业信息。可见，新古典经济学创业理论的最主要特点，是强调创业者个体差异对创业活动的影响。但是，奥地利经济学派（Kirzner，1997，引自 Shane，2000）则假设：市场是由那些拥有不同信息的人所组成，而他们所各自拥有的独特信息（idiosyncratic infomation）可以让他们观察到别人所看不到的机会。个别信息的差異使人们可以在现有商品/服务中观察到不同的价值，并愿意提供不同的价格去取得它。藉由买卖商品/服务去反应价格上的不协调（price misalignment），人们不是赚到创业利润，就是遭受创业损失。因此，这里所暗含的假设是：（1）人们无法辨識出所有的创业机会。（2）决定是否创业，在于创业机会的信息，而不是那些人的基本特质。（3）创业机会的发现过程，受到人的能力和意愿以外的因素所影响。新古典均衡理论与奥地利学派在创业理论上的分歧，不过是表明创业活动既受到创业者主体自身特质的制约，也受到外部市场信息的扰动。是内外部因素共同作用的结果。
第二节 创业理论的管理学研究
一、资源基础论之研究
在创业理论的管理学研究方面，从资源基础理论分析创业，是策略管理领域之重要分析工具，可用以了解产业组织与竞争优势的关系（Alvarez &Busenitz，2001）。Brush 等（2001）认为，创业公司应建构之资源包括实体、财务、人力、技术、社会与组织资源等六大类，并应透过资源的组合运用形成组织能耐与核心竞争力。而Alvarez & Barney（2007）结合资源基础理论与创业议题，试图扩展资源基础理论的应用范围，并建立适合解释创业行为的新理论。虽然异质性是创业与资源基础理论之共通点，但是，资源基础理论着眼于资源的异质性，而创业则更倾向于探讨资源价值信念（beliefs）之异质性。Alvarez 与 Busenitz（2001）明确认为，资源基础理论十分适用于分析创业家的决策、机会认知、机会发现、组织能力与市场竞争优势。
资源基础理论强调，企业必须具备有价值的策略性资源，才能拥有竞争优势。Barney（1991）提出有价值、稀有、不可模仿、不可替代等四种资源的特征，可用以辨识策略性资源。对于创业家来说，拥有策略性资源将更有能力掌握、利用市场机会，并以此为竞争优势，克服潜在替代品与模仿者的威胁，维持长期竞争优势。
二、价值创造之研究
许多学者认为创业是新价值创造（new value creation）与创业之创新（innovation）是息息相关（Miller，1987； Schuler，1988； Shane and Venkataraman，2000），这些主张皆认为创业过程中所创造的价值即是一种创新。
「价值创新（value innovation）」之概念，是由欧洲管理学院之 Kim & Mauborgne（1997），这两位教授，在观察并研究全球 30 个产业之 300 家高成长公司之后，所提出之观点。Kim & Mauborgne（2005）研究发现，这些企业经理人之共同点为：不依循传统之策略思考逻辑，也就是不受产业边界、竞争对手之策略，以及企业所拥有之能力与资产来思考评估未来的发展方向，重视的是顾客所共同重视之事物，而非区隔顾客之间的差异。因而，Kim & Mauborgne（1997）认为所谓之「价值创新」，就是要挑战、突破并跳脱传统上刻版认为不能变动之策略思考逻辑，另外寻求关注于顾客身上之价值模式，而非和对手进行肉搏战的贴身竞争。
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第六章 对策与建议
第一节 我国外部创业环境的问题
基于上节的论述，外部的创业环境与创业机会给定了之后，个人内在的心理与生理因素才能有所发挥。因此，必须先深入探讨影响创业绩效最关键的外部创业环境与创业机会。由于本研究旨在探讨影响海峡两岸的台籍创业者创业绩效的关键因素，从实证分析中发现，欲探讨创业者个人内在因素，如生理因素与心理因素是否影响创业绩效，必须先要解决改善外部的创业环境、丰富创业机会，因此本节透过文献数据，进一步探究台商创业者在中国大陆与台湾两地遭遇的问题，俾能对后进之创业者提出有效的建议与对策。
一、中国大陆在创业过程存在的问题
根据 GEM 报告显示，我国 2012 年的创业环境在 GEM 的 37 个参与国家和地区中排名第 23 位，属于中下水平。创业环境相对较差的方面是：金融支持、政府政策、政府项目、教育与培训（GEM，2012）。由于这些问题的存在，导致我国创业效应不高，比如更能体现创业活动质量、对经济推动更大的机会型创业的比例不高，生存型创业比重偏大（超过了 60%）；2003 年，中国创业活动中企业关闭率为 8.04%，是GEM 平均水平的 1. 8 倍。基于上述结果及我国国情，本研究认为政府的作为是我国改善创业环境的关键。宁亮（2009）认为我国政府行为存在的问题主要集中在以下三方面：
1、创业政策体系不完善
近年来，我国通过制定扶助政策来支持国内的创业活动，取得了一定的成效但是，我国的创业政策尚未形成体系，属于应急性的政策较多，这为具体的执行带来许多不便，甚至出现不同部门出台的政策在同一个问题上出现抵触。
创业政策体系不完善带来的直接问题就是政策的制定与执行不一致，在政府的相关规制手段上尤为突出。首先是目前创业的门槛仍然较高。现行公司注册的门榄高，新设立企业程序复杂，在经营范围、经营方式的核定上过于严格、缺少灵活性，在知识产权的投资比例上限制过死；其次是政府部门执行上的问题较多。收费部门多、收费项目过多，甚至存在乱收费情况，城市管理等管制过于严格，甚至存在乱执法情况。个体工商户、微小和中小企业的创业与管制和收费负担关系十分密切，因此我国这些企业的生存特别困难，至于非正式创业的规模就更小了。
2、对创业融资的支持力度不够
我国与创业环境有关的金融支持主要集中在私人的投资和非正式投资两方面，而需要政策推动的创业投资和 IPO 方面的金融支持做得很不好。中国少于 20 人的小企业只有 2. 3%的运营资本来自银行，而印度是 29% ；在一项江西省再就业小额担保贷款政策效应的调查，调查中发现企业规模越小，来自正式融资渠道的融资越少。而且金融机构提供小额担保贷款的积极性不高，同时金额偏小的（最高金额为 10 万元，2006 年之前最高金额只有 5 万元）贷款也难以满足创业的需要；创业风险投资资本市场发育不充分，创业企业缺少直接融资渠道（宁亮，2009）。
参考文献（略）
企业管理毕业论文文献综述范文三：互补性资源对合作创新绩效的影响机制研究
第一章 绪论
绪论是文章的基调所在，本章通过研究背景部分铺陈了研究问题的提出，研究目的及意义部分陈述了研究的出发点，研究内容与方法部分对文章的章节安排和选取的方法进行了阐述，最后提出本研究的创新之处予以升华。
1.1 研究背景
1.1.1 开放式创新模式下互补性资源对合作创新的重要性日益凸显
2003 年 Chesbrough 教授基于信息技术的变革开辟性的提出开放式创新概念，自此，有关开放式创新对企业发展的重要性及意义、开放式创新模式以及开放式创新的开展迅速成为学术界研究的热点话题。开放式创新的提出，为企业利用外部环境资源、提升创新能力开辟了新生动力源泉及方向指引。因为，开放式创新突出了外部环境的重要性，要求企业突破原有的管理思想，打破困囿企业发展的组织边界限制，积极与外部环境合作以获取、吸收、转化互补性资源，降低企业创新成本。在此情形下，企业与合作主体之间的互补性资源共享、网络合作关系协调逐渐成为企业合作创新绩效提升的重要基石。近年来随着开放式创新的深入发展，由多元创新主体联合而成的合作创新网络已成为企业开展创新活动的重要组织形式，该组织形式下企业结合自身发展所需主动进行知识、技术、资源的输入和输出，以促进内部闲置资源商业化和外部互补性资源内生化，参与主体多元化是其显著特征及创新基础，由其所带来的外部互补性资源是创新成败的关键因素。同时，资源依赖理论也强调企业在发展过程中对其外部环境具有显著依赖性，并指出组织坏境是一个开放的系统，当自身内部资源难以满足创新发展所需时，企业亟需打破组织边界限制，与环境中拥有相关资源的组织或个人建立合作伙伴关系，搭建合作创新网络，导入外部互补性资源与技术。企业资源理论（RBV）认为，互补性资源是组织间建立竞争优势、决定组织绩效差异、维系合作关系的决定性因素，并假定较高的组织绩效来自于更好的协调和学习能力。因此，厘清外部互补性资源在导入组织内部时，如何转化为内部创新能力十分必要，也是组织采用互补性资源时的关注重点。
1.1.2 合作创新网络的发展强调交互能力与网络关系强度的重要性
企业网络理论指出企业创新活动植根于所在的关系网络中，因而网络关系特征会显著的影响创新活动的效率。作为表现网络关系特征的关键性指标，网络关系强度是衡量合作创新网络中创新主体间交流与合作的关键指标，直接影响着创新主体获取知识、技术和资源的能力以及信息传递的效果和质量，良好的互惠关系能够促进创新主体间信息共享习惯和模式形成，网络关系强度越强，创新主体之间的关联度就越高，有利于形成共享态度、主张以及信念，促进相互间的信任与协调机制的构建，降低信息传递的成本和风险，实现企业间网络内有价值知识和信息的深度沟通和交换，有利于维持创新主体间的长期合作，达到提升创新能力和合作绩效的目标。这说明进一步探究不同网络关系强度下互补性资源、交互能力与合作创新绩效之间的影响差异可以更全面客观的反映它们之间的相互影响效应。综上，本研究从互补性资源着手，整合资源依赖理论、交互决定理论、企业网络理论和合作创新理论的相关研究成果，将交互能力作为中介变量，网络关系强度作为调节变量，构建了互补性资源影响合作创新绩效的理论模型，并通过对 375 份有效问卷的实证分析，对理论模型进行了验证。研究结论将有效的指导企业在合作创新网络中如何提升交互能力以获得创新发展所需的互补性资源，并明确了网络关系强度对企业提升合作创新绩效的重要意义。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
互补性资源自提出以来，国内外学者从多个视角对其进行了阐述和分析，本研究基于合作创新的视角，在对互补性资源、交互能力、网络关系强度以及合作创新绩效等相关文献梳理的基础上，进一步探究互补性资源对合作创新绩效的影响机理。现有研究从企业能力角度对其具体影响路径和机理进行了初探，而综合交互能力和网络关系强度对其影响路径的分析尚有待进一步深入。因此，本研究基于此提出了如下三点主要研究目的。
第一，构建互补性资源对合作创新绩效影响的关系理论模型。通过梳理国内外关于互补性资源、合作创新绩效等的研究文献，结合资源依赖、交互决定、企业网络和合作创新的理论，构建互补性资源与合作创新绩效之间的关系模型，以互补性资源为自变量，合作创新绩效为结果变量，综合交互能力的中介效应和网络关系强度的调节效应，探究了互补性资源对合作创新绩效的影响路径和机理。
第二，验证互补性资源对合作创新绩效影响的关系理论模型。运用问卷调查和多层次回归分析法，对调研数据进行了严谨的实证处理和回归分析，检验互补性资源、交互能力、网络关系强度和合作创新绩效之间的相关关系。
第三，分析研究结论并依此构建管理机制。对实证分析得出的研究结论进行分析，在此基础上，对企业如何有效利用交互能力和网络关系强度，进而通过提升对互补性资源的识别与利用提升合作创新绩效提出指导建议，构建了互补性资源共用机制、交互协调共享机制和网络关系共赢机制。
1.2.2 研究意义
本研究旨在探讨互补性资源对于合作创新绩效的影响机理，分别引入交互能力和网络关系强度检验中介效应和调节效应，构建了较为全面综合的理论模型，具有一定的创新性和实用性，拓展了资源依赖理论和合作创新理论的深度和广度，进一步完善了互补性资源与合作创新绩效之间的作用机理，具有较强的理论和现实意义：
第一，理论意义。目前针对互补性资源转化为内部创新能力进而作用于合作创新绩效的过程的研究，主要依托于转化能力、吸收能力、资源管理能力等单一方面的企业能力，而在开放式创新的新形势下，合作创新网络愈为复杂，网络关系和综合性企业能力的影响越来越重要，因而互补性资源与合作创新绩效之间的影响关系路径越来越复杂，现有研究针对既涵盖共同参与性、信息共享度又包括合作关系协调性的企业能力尚较少涉及。而本研究在互补性资源与合作创新绩效的关系中引入交互能力这一中介变量，并将其之间的相关关系置于不同网络关系强度下进行研究，进一步深化了互补性资源对合作创新绩效的影响路径研究。
第二章 文献综述
本章主要对互补性资源、交互能力、网络关系强度和合作创新绩效四个变量进行了相关文献整合和梳理。
2.1 互补性资源研究综述
2.1.1 资源依赖理论
资源依赖理论的成立需要以下三个基本假设作为理论前提。其一，组织的生存发展需要技术、资金、政策等关键资源，但其所拥有的资源通常难以满足创新发展所需；其二，由于自身资源难以自给自足，组织必然通过外界环境获取资源，具体的获取方式有互动、交换、共享等，在此过程中组织的独立性减弱，依赖性增强；其三，为了降低风险性和不确定性，企业需要与其他企业建立正式或非正式的联系使得交互关系结构化、稳定化。需要说明的一点是，这里所提到的组织外部环境，除了指客观存在的由供应商、客户等组成的客观市场环境外，更重要的是强调组织通过自身选择、参与、创造出来的由组织和外部环境的交互作用所形成的结果。
在对资源依赖理论的三大基本假设进行阐述分析之后，不难看出，外部环境的重要性是资源依赖理论着重强调和看重的，但是，并不等于对组织内部主动因素的忽视。组织内部主动因素主要表现在两个方面，其一，组织能力的重要性，外部关键性资源固然重要，但若组织不具备相应的能力，就难以在复杂的环境中，识别、选择、利用、转化外部资源为内部发展动力。这一点在以往学者的研究中也不难看出，其中 Pfeffer 和Slalancik（2003）便指出，组织自身的选择能力在应对外部环境变更中具有重要作用，只有自身选择能力不断提升，组织才能更好的识别出生存发展中的依赖关系，进而可以通过寻找可替代资源，来降低组织对外部环境的依赖性。其二，组织对外部环境的主动影响性，组织可以通过与外部环境形成正式或非正式的关系来影响资源控制权和关系稳定性，使得外部环境向着有助于企业生存发展的方向转变。组织通过纵向整合可以网罗上下游的有效资源，来缓解对外部环境的依赖性，也可以通过横向整合以扩大组织规模，来减轻外部环境的风险性。
综上，我们可以看出，在资源依赖理论的研究过程中，学者们既承认了外部环境对组织的影响和限制，但也提出组织可以通过自身能力，采取有效措施规避风险和降低依赖性，使得外部环境主动适应组织发展所需。
2.2 交互能力研究综述
2.2.1 交互决定理论
1986 年心理学家班杜拉率先提出交互决定论，并把交互定义为事物之间的相互作用，交互性被用来描述个体间交互关系的程度和水平。交互决定论认为，交互关系是个体行为方式产生及改变的决定因素，行为因素、认知因素和环境因素相互连接、相互作用，进而影响个体行为。交互决定论的核心在于，指出了行为、认知、环境是密不可分的，三者密切相联、互为因果，任何一个单一的因素都无法完全凌驾于其他因素之上。交互决定理论起初被运用于研究个体行为领域，但随着企业管理理论的发展和管理实践的进步，交互决定理论逐渐被扩展到多个理论领域，包括计算机多媒体领域、教育研究领域、营销管理领域和管理创新领域等。
交互决定论指出，第一，行为改变的潜在动因在于环境因素。一方面肯定了环境对行为的影响，这种影响在一定条件下甚至起到决定性作用；另一方面指出环境因素只有在一定条件下才能使得行为改变，即当环境和个体因素相结合，且当指定条件成熟时，行为才会被改变，环境对行为的影响发生的时间由指定条件的成熟时间所决定。而且人具有主动学习的能力，可以观察并掌握环境中事物的规律，根据规律预测具体情况，进而对行为作出改变以期达到预期结果。第二，认知因素和环境因素交互决定行为的改变。班杜拉指出，个体因素既受到环境的约束，但也具有主动能动性，个体与环境也是交互决定的。环境中的具体因素对个体实施作用，以约束、限制个体行为，同时某些因素也可以协助个体进一步完善自身，增强自我改变和决定能力。第三，行为是环境、认知和行为交互作用的结果。三者之间是一种交互决定的过程，是三者交互的相交作用，而非单纯的双向作用。
交互创新的具体内涵包括以下三个层面。其一，交互创新强调了创新系统的交互性，创新主体所依靠的关键创新因素来源于创新系统内，而非创新主体自身内部，交互性是其创新成功的前提。其二，交互创新肯定了交互学习在创新过程中的重要性，创新主体建立创新网络关系的目的，除了以低成本获取外部关键资源、降低创新不确定性外，更重要的是与其他创新主体展开交互式学习，通过共同参与产生新的交互式知识、提升创新主体关系协调能力、营造创新氛围、维持交互效应的持续性。交互学习的对象可以是顾客、供应商、科研院所及中介机构等。其三，交互创新指出外部环境与创新行为之间也存在交互作用，外部环境、文化氛围、政策制度对交互创新形成一定的制约同时，也影响着交互学习和创新的具体方式。正如交互决定论所强调的，企业创新行为、创新主体与创新环境三者是一种交互关系。
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第六章 结论分析与机制构建
6.1 研究结论分析
在合作创新网络中，不同网络关系强度情境下企业藉由交互能力获得的互补性资源是提升合作创新绩效的关键。本研究通过回归分析论证了互补性资源、交互能力、网络关系强度和合作创新绩效之间的相互关系，得出如下结论：第一，互补性资源对合作创新绩效具有显著的正向影响；第二，交互能力对合作创新绩效具有显著的正向影响，并在互补性资源和合作创新绩效之间起到中介作用；第三，网络关系强度在互补性资源对合作创新绩效的影响和交互能力对合作创新绩效的影响均具有的调节作用，网络关系强度越强，互补性资源对合作创新绩效的影响越显著，交互能力对合作创新绩效的影响也越显著。
理论分析和实证结果都表明：
其一，互补性资源是企业参与合作创新网络的决定性因素，不仅可以弥补创新主体自身技术和资源的有限性，缓解对外部资源的依赖性，而且激活企业创新活力。这启示我们，在合作创新网络中，由于各创新主体掌握的资源特质各不相同，创新主体要明确自身创新发展的瓶颈所在以及闲置可利用的资源技术，准确识别并内化互补性资源，并积极将自身资源和技术有限度有范围的在合作创新网络中共享，助力其他创新主体的协同发展，共同推进合作创新绩效的增长。
其二，交互能力是创新主体成功合作获取各自所需互补性资源进而达到协同创新的重要媒介，良好的企业交互能力不仅提高了合作关系的稳定性和持久性，而且规避了关系冲突和风险，促进了合作创新网络中协调互补共享氛围的形成。这启示我们，在开放式创新和合作创新网络不断发展的背景下，如何提升企业交互能力对合作创新绩效的提高至关重要，企业应当结合自身发展现状，明确企业在交互能力发展当中的短板，从共同参与、关系协调和信息分享多角度针对性的制定发展对策。
其三，不同网络关系强度对互补性资源、交互能力和合作创新绩效之间的相互关系产生具有显著差异，网络关系越强，创新主体间的相互接触时间越长，投入资源越丰富和合作交流范围也越广，获得互补性资源的可能性也就越大，合作创新网络内互惠性不断提升，合作关系愈加协调稳定。这启示我们，创新主体应当充分利用强网络关系的促进效应，加强与合作创新网络中其他主体的合作关系的建立和维护，积极拓展多种合作渠道，开发建立合作创新网络平台，从而达到合作创新绩效不断提升的目的。
参考文献（略）
对于企业管理学科的同学们来说，我们写毕业论文大都都是综述性的类型，所以查找文献资料，撰写毕业论文的前提工作就是写好文献综述，企业管理毕业论文写文献综述也是为毕业论文写作打下基础的过程。企业管理学科的同学们经过收集文献资料的过程，可以掌握文献查找方法以及资料积累方法，还可以扩大自己的知识层面，弥补自己在之前学习过程中的不足之处，所以，我们一定要认真写好文献综述论文。