本文是一篇职称论文，本文研究发现，金税三期工程这一税收征管数字化举措对企业内部薪酬差距具有显著的抑制效应，并且这种抑制效应主要表现为税收征管数字化减小了超额薪酬差距，进而缩小了企业内部薪酬差距。
一、引言
目前，中国经济已经转入高质量发展阶段，党中央站在新的历史起点，对建设中国特色社会主义现代化强国提出了更高要求。党的十九届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》将“人民生活更加美好，人的全面发展、全体人民共同富裕取得更为明显的实质性进展”作为国家发展的远景目标之一。如何优化收入分配制度，缩小不同群体间收入差距成为当今中国推进共同富裕进程中亟须解决的重要问题。具体到公司治理领域，这一问题表现为如何缩小企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距。本文之所以关注企业内部薪酬差距，是因为信息不对称和代理冲突等问题使得近些年许多企业内部薪酬结构不断偏离合理水平，破坏了薪酬契约的有效性，加剧了企业内部收入分配不平等。因此，企业作为收入分配大格局的中心环节，减少其内部收入分配不平等成为推进共同富裕取得实质性进展的题中应有之义。
通常来说，合理的薪酬差距对企业绩效具有正向的激励作用（Lazear and Rosen，1981；Rosen，1986）。但行为理论认为，过高的薪酬差距尤其是高管超额薪酬引起的薪酬乱象会降低员工的工作积极性（Chen and Sandino，2012），从而对组织绩效产生负向影响（Guo et al.，2020）。事实上，长期以来中国资本市场中高管“天价年薪”的乱象层出不穷，许多企业高管薪酬体系的无序状态，无疑是缩小收入分配差距的重大障碍（方芳和李实，2015）。从公司治理的角度看，高管超额薪酬破坏了薪酬契约的有效性（权小锋等，2010），是高管私利行为的表征（罗宏等，2014），可能导致企业内部薪酬差距不断拉大。如何增强薪酬契约效率、降低企业内部薪酬差距，已成为实务界和学术界共同关注的话题。近年来，税收征管作为一种重要的外部监督治理机制，对企业发挥了显著的公司治理作用（曾亚敏和张俊生，2009）。尤其是在数字经济发展背景下，数字技术与税务监管体系进行了深度融合，税收征管数字化建设提高了税务机关征管能力，进一步强化了其公司治理作用（孙雪娇等，2021）。那么，税收征管是否以及如何影响企业薪酬安排，就成为一个值得深入探讨的学术问题。本文试图基于税收征管数字化视角，深入探究外部税收征管对企业内部薪酬差距的治理作用。
............................
二、制度背景与理论分析
1.制度背景
在数字经济发展的背景下，党中央和国务院提出了加快以数字化转型驱动国家治理方式变革的政策要求。具体到税收领域，“十四五”规划明确提出了“深化税收征管制度改革，建设智慧税务，推动税收征管现代化”的发展任务。随后，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步深化税收征管改革的意见》提出，要全面推进税收征管数字化升级和智能化改造，实现从“以票管税”向“以数治税”分类精准监管转变。事实上，中国政府一直高度重视税收大数据在税务监管体系中的深层次应用，并进行了一系列税收征管数字化的实践尝试。其中，金税三期工程就是中国在税务数字化建设工作中的典型成功案例，其充分发挥了大数据技术在信息收集、传输和分析等方面的优势，从整体上大大提升了国家税务机关的数据分析能力和税务监管精准性。
从建设历程看，1994年3月，中国政府启动了“金税”工程试点工作，先后历经了金税一期、金税二期和金税三期建设。“金税”工程由一个网络、两级处理、三个覆盖、四个子系统构成基本框架，实现了从国家税务总局到省份、地市、县四级行政层面的统一，各子系统间密切联系、相互制约，共同推进税收征管的现代化。具体而言，金税一期和金税二期工程主要是加强增值税专用发票管理，有效打击了偷税、骗税等犯罪行为，而金税三期工程则进一步覆盖了基层国税、地税机关的所有税种、各个环节、各个方面的税收业务处理。相比于金税一期和金税二期，金税三期工程初步实现了税收征管数字化，对税收征管数字化建设具有里程碑意义。金税三期工程依托大数据、云计算等新兴信息技术，实现了纳税信息与企业相关信息的互相对比与印证。它通过与社会保障、工商、海关等部门的信息联网，实现了多层级的信息共享与补充，加强了纳税遵从风险管理，从根本上提升了税务机关的税收征管能力。金税三期工程于2013—2014年先后在广东、山东、河南、山西、内蒙古、重庆6个省份试点运行。其中，2013年，重庆、山西、山东率先试点金税三期工程；2014年，广东（不含深圳）、河南、内蒙古正式上线金税三期工程。在系统完善后，吉林、海南等14个省份于2015年相继加入了金税三期工程建设。至2016年底，金税三期工程实现了在除港澳台地区之外的31个省份全面上线。相比于税收征管的其他改革举措，金税三期工程实现了整体征管环境的变化，政策冲击更加具有外生性，并且其分批试点、逐步推行的实施方式，为本文有效识别税收征管能力提升的治理效应提供了良好的准自然实验，可以采用双重差分（DID）的方法来精确识别政策冲击。
2.理论分析
（1）税收征管数字化与企业内部薪酬差距。在公司治理理论中，信息不对称和代理问题引起的高管超额薪酬问题是引致企业内部薪酬差距持续扩大的重要因素。理论上，由于高管与普通员工的职责不同，适当的薪酬差距是合理且必要的（Lazear and Rosen，1981）。然而，在公司治理相对薄弱的情况下，信息不对称和代理问题可能使最优薪酬契约机制无法发挥作用甚至出现缺位现象，带来高管超额薪酬问题，从而进一步拉大高管与普通员工之间的薪酬差距。其原因如下：①根据信息不对称理论，股东与管理层之间的信息不对称问题可能使最优薪酬契约机制无法发挥作用（方军雄，2009）。在信息不对称的情况下，股东无法准确地评价管理层的努力程度，致使薪酬契约中包含了较多与管理层努力程度无关的“噪音”（Holmstrom，1979），管理层可能通过会计手段进行盈余管理，粉饰业绩获得超额薪酬（权小锋等，2010）。②根据代理理论，用于解决代理问题的薪酬契约本身也是一种代理问题（Bebchuk et al.，2002）。由于管理层权力的存在，管理层可以利用职务便利影响董事会的薪酬契约设计，诱导董事会选择其擅长的业绩指标作为薪酬契约的参照指标（Morse et al.，2011），甚至会发生管理层与董事会共谋的行为，主导自利性的薪酬设计，以获得超额薪酬（Robinsonand Sensoy，2013）。因此，企业内部的信息不对称和代理问题均有可能引发高管超额薪酬问题，并使得企业内部薪酬差距进一步扩大。然而，从要素分配的角度看，企业的薪酬资源是有限的，高管攫取超额薪酬的行为是一种“零和”博弈，其在追逐自身利益的同时也在侵占了普通员工的利益，会导致员工工资增长率与企业业绩增长率出现“脱钩”现象（方军雄，2011），最终将损害企业发展。
三、研究设计
变量定义
（1）企业内部薪酬差距（gap）。参考孔东民等（2017）、柳光强和孔高文（2018）的做法，本文采用高管平均薪酬和普通员工平均工资的比值衡量企业内部薪酬差距。其中，高管平均薪酬等于高管薪酬总额除以管理层规模；普通员工平均工资等于应付职工薪酬总额变化值加上支付给职工以及为职工支付的现金减去高管薪酬总额再除以员工人数。需要强调的是，考虑到独立董事薪酬恒定和部分高管不领取薪酬等问题可能会干扰企业内部薪酬差距的测算结果，本文沿用了柳光强和孔高文（2018）的做法，将管理层规模定义为“董监高总人数-独立董事人数-未领取薪酬董监高人数”。
（2）税收征管数字化（gtp）。本文利用金税三期工程的准自然实验构建税收征管数字化指标。由于金税三期工程采用逐步实施、分批试点的推进方式，即金税三期工程没有明确的时间断点，本文采用变时点DID的识别策略。具体地，如果企业所在地区当年属于金税三期工程试点区，则gtp取值为1，否则为0。特别地，金税三期工程在上线初期，一般采用中国税收征管信息系统（CTAIS）与金税三期工程系统双轨并行的方式，为了识别金税三期工程的净效应，本文选择各省份金税三期工程单轨运行的时间节点作为试点时间。同时，与张克中等（2020）做法一致，本文将下半年实施的地区视为下一年度开始试点。
（3）控制变量（CV）。除了本文关注的税收征管数字化以外，还有很多企业特征会影响企业内部薪酬差距。借鉴柳光强和孔高文（2018）的做法，本文控制了以下企业特征变量：①企业规模（size），以总资产的自然对数表示；②负债水平（lev），以总负债与总资产的比值表示；③盈利能力（roa），以净利润与总资产的比值表示；④劳动密度（labor），以员工人数与总资产（百万元）的比值表示；⑤企业年龄（age），用样本观测值所在年份减去企业成立年份加1后取自然对数衡量；⑥现金流（cash），用经营活动产生的净现金流与总资产的比值衡量；⑦独立董事占比（indratio），等于独立董事人数除以董事会总人数；⑧股权集中度（top1），等于第一大股东持股数量占总股本的比重；⑨产权性质（soe），国有企业取值为1，非国有企业取值为0。此外，为了控制地方经济发展差异、工资水平和老龄化程度等因素对企业内部薪酬差距的影响，本文还将上述因素纳入了控制变量范围。具体而言，老龄化程度（olddep）用企业所在省份老年人抚养比衡量；地方工资水平（avgwage）用企业所在省份职工平均工资的自然对数衡量；经济发展水平（pgdp）用企业所在省份人均GDP的自然对数衡量。
2.样本选择、数据来源与描述性统计
本文选取2009—2020年中国A股上市公司作为研究样本。其中，财务数据来源于CSMAR数据库，地区层面数据来源于历年《中国统计年鉴》。为保证样本的有效性，本文进行了如下筛选程序：①删除金融行业的样本；②剔除公司财务异常的样本；③删除2013年及以后上市的样本；④剔除关键数据不全的样本。此外，为了排除极端值对实证结果的干扰，本文对连续变量上下1%的分位数进行了缩尾处理。
描述性统计结果①显示，样本期间企业内部薪酬差距（gap）的均值为4.18，这一结果与柳光强和孔文高（2018）测算的4.07相当。同时，企业内部薪酬差距的最大值和最小值分别是15.95和0.54，两者相差28倍左右，表明企业内部薪酬差距的差异性较大。税收征管数字化（gtp）的均值为0.48，表明样本企业中有略少于一半（48.20%）的样本受到金税三期工程的影响。其他控制变量的描述性统计结果与现有文献较为接近。
四、实证检验
1.基准回归
（1）税收征管数字化与企业内部薪酬差距。表1报告了变时点DID的基准回归结果。第（1）列中控制了企业固定效应、行业固定效应和年份固定效应；第（2）列在前述回归基础上控制了企业层面控制变量；第（3）列中则进一步控制了省份固定效应和地区经济发展特征变量。结果显示，税收征管数字化（gtp）的估计系数均在5%水平上显著为负，这表明金税三期工程实施后，试点地区企业的内部薪酬差距（gap）显著缩小，符合理论预期。在经济意义上，根据第（3）列的结果可知，相比于对照组企业，实验组企业的内部薪酬差距在金税三期实施后缩小了2.87%（-0.12/4.18），这表明，税收征管数字化对抑制企业内部薪酬差距确实具有不可忽视的作用。总体而言，表1逐步回归的实证结果支持了本文的理论预期，即税收征管数字化能够抑制企业内部薪酬差距，发挥积极的治理效应。本文的假说1得到实证支持。
职称论文参考
（2）税收征管数字化与企业内部薪酬差距：基于薪酬结构分解视角。薪酬差距在企业中是一种普遍现象，通常而言，这种薪酬差距既包含了体现薪酬激励的合理薪酬差距，也可能潜藏着高管自利动机带来的高管超额薪酬问题。那么，一个值得思考的问题就是，税收征管数字化对企业内部薪酬差距的治理效应是通过抑制高管超额薪酬带来的薪酬差距而实现的吗？如果答案是肯定的，则表明其对企业内部薪酬差距的治理效应具有积极意义。为此，本文在测算高管超额薪酬和合理薪酬的基础上，将企业内部薪酬差距分解为高管超额薪酬带来的薪酬差距（简称“超额薪酬差距”，overgap）和高管合理薪酬带来的薪酬差距（简称“合理薪酬差距”，normalgap）这两个维度，①试图进一步揭示税收征管数字化降低企业内部薪酬差距的背后逻辑。
.........................
2.稳健性检验
（1）平行趋势检验。变时点DID设计的潜在假设是实验组和对照组在事件发生之前无系统性差异，即在金税三期工程实施前所有样本企业的薪酬差距具有类似的时间趋势。如果实验组和对照组无法满足共同趋势的要求，那么金税三期工程实施前企业内部薪酬差距的趋势差异将会导致估计结果的偏差。为了保证回归结果的有效性，本文将在基准模型的基础上检验实验组和对照组的内部薪酬差距在金税三期工程实施前是否具有平行趋势。参照Ferrara et al.（2012）、张克中等（2020）的做法，本文通过改变金税三期工程实施时间的方法来检验平行趋势。具体而言，将试点区金税三期工程的实施时间分别提前1—3年，构建3个“伪金税三期工程虚拟变量”，然后纳入模型进行实证分析。理论上，如果实验组和对照组符合平行趋势的要求，则此时税收征管数字化（gtp）不再显著；如果该变量依旧保持显著为负，则表明本文的估计结果可能是由其他因素造成的，也即税收征管数字化对企业内部薪酬差距无显著的治理效应。表3中的第（1）、（2）列报告了平行趋势检验的回归结果。结果显示，在金税三期工程实施前1—3年内，无论内部薪酬差距（gap）还是超额薪酬差距（overgap）作为被解释变量，税收征管数字化（gtp）的估计系数均不显著。上述结果表明，在金税三期工程实施前，实验组和对照组企业内部薪酬差距的变化趋势在很大程度上是一致的，能基本满足平行趋势假设的要求，本文的研究结论稳健。
（2）倾向得分匹配—双重差分法（PSM—DID）。虽然金税三期工程作为外生冲击事件已经在很大程度上缓解了内生性问题，但金税三期工程试点地区可能并非是完全随机选取的，这在一定程度上增加了本文政策评估的“噪音”。同时，考虑到地区差异和公司本身的异质性，实验组和对照组在企业特征方面的差异也可能会导致估计结果的偏差。为了解决上述问题，本文采用倾向得分匹配方法为每一个实验组企业寻找与其最为相似的对照组企业，然后再利用匹配后的样本进行模型估计。具体而言，本文选择企业规模、负债水平、盈利能力、劳动密度、企业年龄、现金流、独立董事占比和股权集中度等特征变量，使用Logit模型计算倾向得分，然后进行1对1的卡尺内最近邻匹配，卡尺选择为0.05。需要说明的是，本文使用的是变时点DID模型，借鉴郝项超等（2018）的做法，采用逐期匹配的方法来筛选对照组企业。表3中的第（3）、（4）列汇报了倾向得分匹配—双重差分法（PSM—DID）的回归结果。第（3）列的结果表明，在消除企业特征差异后，税收征管数字化（gtp）对企业内部薪酬差距（gap）的治理效应依然显著，并且统计显著性和经济显著性均有所提高。①同时，为了提高样本的可比性，第（4）列保留了匹配后对照组样本期的所有观测值，税收征管数字化（gtp）的估计系数仍在5%的水平上显著为负。可见，PSM—DID的估计结果同样支持了本文研究结论。
职称论文怎么写
............................
五、影响路径与作用机制分析
1.税收征管数字化的影响路径：降低高管薪酬抑或提高员工工资
为了厘清税收征管数字化对企业内部薪酬差距的影响路径，本文进一步考察了税收征管数字化对普通员工工资、高管薪酬的影响。实证结果如表5所示。第（1）、（2）列的被解释变量分别是员工平均工资（aep）和高管平均薪酬（amp）的自然对数。可以看出，第（2）列中税收征管数字化（gtp）的回归系数在1%的水平上显著为负，而在第（1）列中并未通过显著性检验。上述结果表明，税收征管数字化显著降低了企业高管的平均薪酬而非提高了普通员工工资，从而缩小了企业内部的薪酬差距。这进一步佐证了前文的理论预期，即税收征管数字化主要通过影响高管薪酬来促使企业的薪酬结构更加合理。
如前文所述，税收征管数字化对由高管超额薪酬带来的薪酬差距具有显著的抑制效应，进而缩小了企业内部薪酬差距。那么，一个值得思考的问题就是，税收征管数字化对高管薪酬的抑制效应是通过抑制高管超额薪酬而实现的吗？如果答案是肯定的，则表明税收征管数字化通过抑制超额薪酬差距从而使企业内部薪酬差距缩小的底层逻辑是其对企业高管超额薪酬问题发挥了治理作用。为此，本文还需要进一步厘清税收征管数字化降低高管薪酬的背后逻辑。本文认为，税收征管数字化缩小企业内部薪酬差距的深层次原因在于，税收征管数字化抑制了高管薪酬尤其是高管超额薪酬，进而缩小企业内部薪酬差距。表5中的第（3）列报告了税收征管数字化（gtp）对高管超额薪酬（overpay）的影响。可以看出，gtp的估计系数在1%的水平上显著为负，这表明，税收征管数字化确实显著抑制了高管薪酬以及高管超额薪酬。该实证结果进一步印证了前文的理论预期，即税收征管数字化对企业内部薪酬差距的治理效应在于其抑制了超额薪酬差距，剔除了引起非合理薪酬差距的干扰因素，从而使薪酬结构更趋于合理。
职称论文参考
........................
六、拓展性分析
前文实证结果表明，税收征管数字化通过信息环境和代理成本两个渠道对企业内部薪酬差距具有显著的抑制作用。那么，税收征管数字化对企业内部薪酬差距的作用机制是否符合企业的现实情况？此外，现有文献表明，合理的薪酬差距对企业而言是必要且有益的，那么从薪酬差距的视角出发，税收征管数字化对企业而言究竟利弊如何？本部分试图围绕上述两个问题展开拓展性分析：一是进一步根据信息不对称理论和代理理论，从内部控制、外部审计以及管理层薪酬操纵视角，考察税收征管数字化与企业内部薪酬差距关系的异质性；二是进一步考察税收征管数字化对薪酬差距激励效应的影响。
1.税收征管数字化与企业内部薪酬差距的异质性分析
（1）基于信息不对称理论的异质性分析：内部控制和外部审计视角。如前文所述，信息不对称是引起企业内部薪酬差距拉大的干扰因素，那么税收征管数字化对企业内部薪酬差距的治理效应可能会在信息不对称程度不同的企业中有所差异。既有文献表明，企业的内部控制和外部审计是影响企业信息不对称问题的重要因素。一般而言，企业的内部控制质量越高、外部审计监督越严格，企业的信息不对称问题越小，此时，可以预期税收征管数字化对企业内部薪酬差距的治理效应也越小。为此，本文从内部控制和外部审计两个角度，考察税收征管数字化与内部薪酬差距关系的异质性。具体而言，本文选择“迪博·中国上市公司内部控制指数”作为内部控制质量的代理变量，内部控制指数越高，公司内部治理机制越完善。对于外部审计，本文以企业是否聘请国际“四大”会计师事务所来判断企业受外部审计监督的强度，当审计师来自“四大”会计师事务所时，企业受到的外部监督较强。
（2）基于代理理论的异质性分析：管理层薪酬操纵视角。通常认为，管理层薪酬操纵的动机越强，企业内部的代理问题越严重，薪酬差距就越大。此时，税收征管数字化对企业内部薪酬差距的治理效应就越显著。为此，本文试图从经营业绩和薪酬攀比两个维度，考察管理层薪酬操纵动机对税收征管数字化与企业内部薪酬差距二者关系的影响。从经营业绩角度看，尽管近年来中国上市公司高管薪酬与经营业绩的关联性逐渐增强（方军雄，2009），但是业绩条件驱动下的薪酬体系容易滋生高管干扰薪酬契约的机会主义行为。本文认为，由于高管薪酬与经营业绩存在关联性，当企业经营业绩表现不佳时，高管为保障自身利益不受损害，其通过干预薪酬契约增加薪酬收益的动机会更强。鉴于此，本文根据企业营业利润率与行业中位数的差距将样本分为高营业利润和低营业利润两组，并在基准模型的基础上进行分组回归分析。
七、结论与启示
随着中国特色社会主义进入新时代，中国经济已经转向高质量发展阶段，破除地区经济发展不平衡，缩小不同群体间收入分配差距，推进共同富裕进程取得实质性进展已经成为新发展阶段的重要目标。收入分配差距与政府、企业、居民三者之间的收入分配大格局有关，而企业内部的收入分配又是整个收入分配大格局的中心环节。因此，关于企业内部收入分配的制度安排，是关乎共同富裕进程顺利推进的重要问题，应引起政府部门和学术界的关注，而深入探讨企业内部薪酬差距的成因和约束机制对于推进共同富裕取得实质性进展无疑具有重要意义。与此同时，在数字经济发展背景下，数字技术所带来的税收征管数字化转型进一步强化了政府部门的监督力量，将对企业发挥不可忽视的外部治理作用，进而可能影响企业内部收入分配。鉴于此，本文以2009—2020年中国A股上市公司为样本，借助金税三期工程这一准自然实验，实证分析了税收征管数字化对企业内部收入差距的治理作用。研究发现，金税三期工程这一重要的税收征管数字化举措有助于改善企业信息环境，缓解企业代理问题，约束高管的薪酬自利行为，从而缩小企业内部薪酬差距。税收征管数字化发挥上述治理效应的路径并非提高普通员工工资，而是抑制高管薪酬尤其是高管超额薪酬，促使企业内部薪酬差距更趋合理。研究还发现，税收征管数字化对企业内部薪酬差距的治理效应在内部控制质量较低、外部审计监督不力和高管薪酬操纵动机强烈的企业中表现更明显。此外，税收征管数字化还可以强化合理薪酬差距的激励效应，促进企业业绩的提升。税收征管数字化可以为解决企业内部收入分配不平等、优化税收征管制度、完善公司治理以及助力共同富裕提供有益的实践参考。因此，结合本文的研究结论，得出以下启示：
（1）注重税收政策的间接治理效应。税收征管作为企业重要的外部治理机制，在调节企业内部收入分配的过程中，发挥了重要的积极作用，保障了规则的公平性。本文的研究结果表明，金税三期工程这一税收征管数字化举措改善了征纳环境，发挥了有效的外部治理作用，约束了企业高管的机会主义行为，保障了薪酬契约的有效性，缓解了企业内部收入分配不平等的问题。这启示政府不仅要利用税收政策调节收入分配，同时也要重视有效发挥税收政策的间接治理效应。
（2）积极推进中国智慧税务建设。税收征管数字化对企业的治理效应对智慧税务建设具有启发性，也有助于理解中国政府推动国家治理能力现代化这一重要举措的必要性。在减税降费背景下，税收征管数字化不但增强了国家税收征管质量，还提升了税务机关的税收治理能力，强化了对企业的监督能力。本文研究发现，税收征管数字化充分发挥了数字技术在税收治理中的优势，改善了企业信息环境，缓解了企业代理问题，并间接推动了企业薪酬体系的进一步完善。这启示政府部门应加快推进“以数治税”的中国智慧税务建设，完善税收征管体制设计，实现税收征管现代化，助力国家治理能力现代化建设。
参考文献（略）