本文是一篇在职硕士论文，本文着眼于“下海潮”现象，以2010—2019年创业板上市公司数据为样本，在中国的情境中对高管学术经历与企业创新绩效的相关关系进行了研究，并对过度自信和财务冗余在两者中的调节作用进行了检验。
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
自改革开放以来，大批从事研究的高校教师及事业单位科研人员从原工作单位离职，进入企业工作或者自行创业，从而产生了我国独有的“下海潮”现象。《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》是国家教育部于2016年11月24日发布的，旨在鼓励符合要求的科研人员，在获得学校许可的情况下，保留在校的基本待遇，带着其研究的科研项目和取得的成果，创立企业或到企业中改革创新。2017年3月22日，人社部公布的《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》中明确提出，支持和鼓励事业单位专业技术人员离岗创新创业。随着一系列国家政策的提出，企业高管中有学术经历的高管队伍日益庞大。企业高管作为企业战略决策的带头者和指引者，会对企业的经营管理产生很大的影响。高层梯队理论指出，高管的人格特征和行为方式深受其背景特征的影响，性格特征和行为方式不同的高管会作出不同的创新决策，作为其背景特征的高管学术经历，其影响自然不可忽视。不同于教育背景的是，高管的学术经历是指其在学术生涯中从事科学研究的这一段经历，其反映的是工作角色对高管个人特征的塑造。
创新是保证社会持续发展的核心动力，是提升国家竞争力的主要途径。中国正处在经济转型的关键时期，经济发展的重点应该放在保证创新型国家的加速建设上，这就要求国家以企业创新活动为主体，积极提高科技创新实力。中共十八大会议提出“必须把创新驱动发展战略放在国家发展全局的核心位置”。据统计，“创新”这一名词在十九大报告中出现过五十多次。这足以显示出创新对于增强我国国际竞争力、破解发展深层次矛盾、满足人民对美好生活追求和实现成为现代化强国目标的重要性。为此，学术界也将创新作为重点，围绕企业如何创新做了大量研究，主要从企业内部治理和外部环境两方面涉及的各因素展开，虽然涉及了背景特征这一方面，但学术经历这一角度少有关注。
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1.2文献综述
1.2.1影响创新的因素
纵观前人已有研究，企业创新的影响因素可以从多种角度来阐述，本文主要概括了几个方向，从国家政策、金融参与、企业内部治理与外部环境和高管特征四个方面进行了归纳叙述。
（1）国家政策
企业日常经营活动与国家政策密切相关，创新活动作为企业提高核心竞争力的重要一环，其所受的影响不可忽视。目前，有关国家政策与企业创新的关系中，产业政策、经济政策的不确定性、政府补贴、税收优惠等因素是学者们研究的重点。
从产业政策的角度来看，研究结论倾向于产业政策会促进企业创新，但具体机制有所不同。Meuleman等（2012）发现受产业政策支持后，企业可以吸引更多的外来风险投资以保证创新决策的实施[1]，曲彤等（2019）实证发现选择性产业政策对企业专利的激励结果表现为，企业显著增加了非发明专利数量，追求数量而非质量[2]，黎文静等（2016）发现这一现象在国有企业中更为显著[3]；与前述学者研究结果不同，余明桂等（2016）发现，获得产业政策扶持的公司比没有获得产业政策扶持的公司拥有更多的发明专利，而在私营企业中，产业政策对其专利数量的影响更大[4]。
从经济政策的角度来看，学者们并未得出一致结论。Brower（2000）和郝威亚等（2016）发现随着经济政策不确定性的增大，企业对无形资产的投资会减少，进而阻碍了企业创新，符合实物期权理论[5,6]；但顾夏铭等（2018）指出不确定的经济政策对研发投资和专利申请量有积极贡献，另外，经济政策的不确定性在产权性质不同、创新强度不同、金融约束大小有所差异、政府补贴多少有所差异的企业中有选择效应[7]；此外，刘振等（2020）通过对新兴产业中的上市公司分析发现，经济政策的不确定性与企业创新呈非线性“倒U型”关系，经济政策不确定性低于临界值时减少研发投入，超过临界值后会增加创新投入[8]。
从政府补贴的角度来看，其存在着三种效果，“激励效果”、“挤出效果”和“无效果”。毛其淋等（2015）指出，政府补贴存在一定限度的“激励效果”，如果超过一定范围，就会产生“挤出效果”，从而抑制企业的创新[9]；Catozzella等（2011）证实政府补贴未对意大利企业的创新产出有影响[10]；杨玲等（2016）利用PSM方法实证后得出结论，政府的研发补助给予了企业更多的自主研发资金，对企业创新进行了正向激励[11]，夏清华等（2019）手工筛选得到政府补贴数据，分析表明，政府补贴对企业创新具有积极贡献[12]。
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2概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1高管学术经历
高管学术经历是就整个高管团队而言的，故此概念应该从高管团队的概念出发，进而具体到高管的学术经历。
高管团队不是仅仅集合所有高层管理者，在企业中各自工作，而后将工作简单整合的一个团队，而是所有认同企业文化，具有共同的奋斗目标，能够通过整合资源、实现良性互动等方式达到高效率管理的最高领导人的人才组合，他们组织和协调公司的日常运作，制定并决定经营策略，对所承担的工作全面负责，保证公司的正常运营。高管团队是新型核心决策组，是决定公司发展、影响组织绩效的关键团队。学术界对于高管团队的界定目前尚未形成清晰的结论，形成这种现象的一个原因是各个国家的企业治理体系不同，在治理体系中发挥作用的高管也会不同。在研究初期，学者们认为公司CEO个人就能代表公司的整个高管团队，随着研究的深入，对高管团队的界定才慢慢清晰。表2.1列示了国内外学者在文献中对高管团队成员界定的汇总整理。
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2.2理论基础
2.2.1高阶梯队理论
1984年，美国学者Hambrick和Mason[81]提出“高层梯队理论”，其主旨为，高管作为战略决策的主要决定者，实际面对的环境是复杂的，可能远远超过其对情境的感知，因此高管在做出决策时会结合自己的认知基础和价值观。内外部环境、高管特征和战略选择三个因素的协同作用，对公司业绩水平产生决定性的影响。
“高层梯队理论”一经提出便受到广泛运用，被运用的主要研究领域是管理层相关因素对企业造成的结果，创新活动作为企业持续获得竞争优势的投资活动，其风险和挑战性是不容忽视的特点。学者型高管在工作经历中养成的失败容忍度和风险承受度等特征与创新所需要具备的特征相符，所以学者型高管更易开展创新活动。本文有关高管学术经历与企业创新的研究与“高层梯队理论”的内容比较契合。
2.2.2信息决策理论
信息决策理论是管理学的基础理论之一，它主要表达的是利用获得的信息进行决策。信息决策理论偏重于多样化群体信息储备对决策的正面效应（Van Knippenberg等，2004）[82]，群体的多元化表示经历了不同的教育和经历，知识储备和信息含量更加综合，这些知识和信息为决策者提供了更发散的思维和更全面的决策评估方式，从而提高了决策的准确性和科学性。
信息决策理论认为高层管理者做出决策的基础是信息。高管团队的异质性越高，获得信息来源的方式就会越多，有效性越强，信息的增多会为决策带来多样的观点和可行性的评估方式，从而使决策更有效率和价值，为创新绩效的增加提供了保障。
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3研究假设与研究设计.................................16
3.1研究假设....................................16
3.1.1高管学术经历与创新绩效................................16
3.1.2高管学术经历异质性与创新绩效............................17
4实证检验与分析....................................24
4.1描述性统计........................24
4.2相关性分析...................................26
4.3回归结果分析.................................27
5研究结论与建议...............................41
5.1研究结论...............................41
5.2建议....................................41
5.3研究局限与展望...................................42
4实证检验与分析
4.1描述性统计
本文基于符合条件的样本，展开描述性研究，观察样本特征，分别描述并分析解释变量、被解释变量和控制变量，为之后的分析研究奠定基础。表4.1报告了统计结果。
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（1）解释变量描述性研究
根据上表4.1和下表4.2的统计结果显示，具有学术经历高管的公司所占的比例区间为43%到68%，总体样本比例是54.09%，说明一半以上的公司有学者型高管，即科创板上市公司有意愿将学者型高管纳入管理层。从不同来源的学者型高管统计结果来看，协会从事研究高管所占比例的均值相对于另外两种来源高管的均值稍高，为0.05，且均值（mean）都低于标准差（sd），说明企业间三种来源的学者型高管均差异明显，表4.2显示三种来源的学者型高管公司占比10年间有所下降，且机构来源的学者型高管公司占比下降最多，从整体上看，高校来源高管公司占比14.83%，机构来源高管公司占比16.55%，协会来源高管公司占比25.63%，说明聘任协会来源的学者型高管的公司相对聘任另外两种来源的学者型高管的公司来说数量更多。高管学术经历异质性的最大值（max）为0.71，最小值（min）为0.00，平均值为0.20，标准差为0.21，标准差大于平均值，说明样本企业高管学术经历异质性程度彼此差异较大。
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5研究结论与建议
5.1研究结论
高管的学术经历是我国企业发展史上的一大特点。本文着眼于“下海潮”现象，以2010—2019年创业板上市公司数据为样本，在中国的情境中对高管学术经历与企业创新绩效的相关关系进行了研究，并对过度自信和财务冗余在两者中的调节作用进行了检验，得出如下结论：
（1）高管的学术经历确实能提高企业创新绩效，这一结果说明高管在其学术生涯中塑造了人格特征中严谨、创新、负责的一面，他们在经营管理企业中更注重创新活动。进一步发现不同来源的学者型高管均对企业创新绩效有提高效果，但提高程度有所差异，科研机构任职的学者型高管对提高企业创新绩效的影响最强，高校任教的学者型高管影响次之，协会从事研究的学者型高管影响最弱。本文通过稳健性检验之后结论不变。
（2）高管学术经历的异质性会推动企业创新活动的开展，提高创新绩效。学术经历的异质性给企业带来的更多的是资源、知识、信息的整合，会将高管们所拥有的资本效益最大化，为企业创新决策的实施提供基础，因而提高企业创新绩效。文章通过稳健性检验之后结论不变。
（3）相比于高管过度自信程度低的样本企业，高管学术经历提升企业创新绩效的效应在过度自信程度高的样本企业中更为明显，即过度自信强化了学者型高管对创新绩效的促进效果。过度自信的学者型高管善于观察企业内外部的机会，克服因过于谨慎而导致的对创新认知的障碍，更加关注高风险高收益项目中的积极方面，把握创新机会，及时将机会转化为可投资的有价值的创新项目。（4）财务冗余弱化了高管学术经历与企业创新绩效之间的正向关系，由于财务冗余作为创新资源在分配过程中会受到多重因素的制约，如代理问题、高管决策心理等，学者型高管会为了自身利益最大化而降低创新效率，从而影响企业创新绩效
参考文献（略）