【摘要】 目的：探讨采用问卷方法建立临床医学学科带头人胜任特征模型的可行性. 方法：通过使用结构化的工作分析问卷对医院工作人员494人进行工作分析，在此基础上，通过团体焦点访谈，构建临床医学学科带头人的胜任特征模型. 结果：临床医学学科带头人的胜任特征模型包括个性品质，认知能力和管理能力3个层次，共18个特征. 结论：采用结构化的问卷构建临床医学学科带头人的胜任特征模型是可行的.
【关键词】 胜任特征模型 临床医学 学科带头人 工作分析 团体焦点访谈
0 引言
医院的基础是学科，学科建设在医院发展中起着举足轻重的作用，而学科带头人是学科建设的龙头，学科带头人的综合素质直接影响着所在科室的医疗、教学、科研等工作的质量、竞争力和发展后劲［1］. 现有的学科带头人考核评价指标过多地考虑了学科带头人的学历、论文、资历、工作表现和申请科研项目的水平、难度、特色与创新等量化指标. 缺乏对个体本质与深层次特征的测评， 如对组织管理能力、 成就动机等方面的测评， 因此往往不能客观、 真实地反映学科带头人综合素质［2-3］. 胜任特征与优秀绩效水平的相关性是稳定测量的［4］. 建立医学学科带头人胜任特征模型将有利于医院临床学科带头人考核评价指标体系的科学化和规范化， 并为促进学科发展、 提升医院人力资源管理有效性提供理论基础和实践根据.
1 对象和方法
1．1 对象 选择参加工作分析调查的共494人. 男338人（68.4%），女156人（31.6%）. 科室主任92人（18.6%），副主任75人（15.2%），机关干部62人（12.6%），科室主系列工作人员177人（35.8%），科室辅系列工作人员88人（17.8%）.
1．2 方法
1．2．1 工作分析问卷调查 采用美国劳工部最新组织开发的O*NET工作分析系统中的5个结构化的问卷进行信息收集，这5个结构化的工作分析问卷包括工作活动、知识、技能、能力和工作风格问卷［5-6］. 其中工作活动子问卷包括临床学科带头人与信息有关的活动、与人有关的活动以及与手工或者体力有关的活动. 知识子问卷调查的是与临床学科带头人相关的知识需求. 技能子问卷调查的是临床学科带头人所需的工作技能. 工作能力子问卷调查的是与临床学科带头人工作相关的能力问题. 工作风格子问卷调查的是与临床学科带头人的工作风格. 采用5点评分方式，即1＝不重要，5＝极其重要.
1．2．2 团体焦点访谈 在工作分析结果的基础上，根据前人研究方法，邀请包括临床学科带头人、医院管理人员和人力资源管理研究者等5位专家，对工作分析问卷结果共同进行专家小组讨论，达成最终一致意见［7］.
统计学处理：采用SPSS11.5对工作分析的结果进行统计分析. 根据重要性选取重要的项目，得到临床学科学科带头人的工作活动和知识、技能、能力和工作风格要求.
2 结果
2．1 工作活动分析 5个样本的对比分析发现，与组织以外的人沟通、审核资料，判断其符合标准的程度、估计产品、事件或数据、加工信息、收集信息、判断物体、服务或人的素质、发展目标和策略等7项工作活动在5个样本中均处在前10位. 记录整理信息、作出决策及解决问题在4个样本中重要性排名在前10位，向别人推销或影响别人、作出决策及解决问题在3个样本中重要性排名处于前10位. 5个样本中虽然只有科室主任是学科带头人，但是其他职位的任职者对学科带头人的工作活动也有很好的理解和掌握. 机关干部强调作出决策及解决问题这项工作活动，科室副主任强调记录整理信息该项工作活动的重要性.
2．2 胜任特征模型 对知识、技能、能力和工作风格子问卷的统计用SPSS进行分析. 这些问卷全部为5点评分，1=非常不重要，5=极其重要. 选取重要性等级在3.5分以上的项目. 共获得59项素质要求. 知识方面9项，工作技能17项，工作能力17项，工作风格16项（表1）.
表1 基于工作分析的胜任特征模型中学科带头人素质要求注意、记忆力、想法的流畅性、分类的灵活性工作风格正直诚信、领导能力、创新、合作性、主动性、毅力、关心他人、自我控制、分析性思维、可靠性、承受压力、取得成就/努力、独立性、适应力/灵活性、社交取向、注意细节
2．3 临床医学学科带头人胜任特征要求 在工作分析结果的基础上，邀请包括临床学科带头人、医院管理人员和人力资源管理研究者共5位专家，对工作分析问卷结果共同进行专家小组讨论. 参与者分别对胜任模型雏形中的各个要素按重要性进行排序，合并相关内容一致的项目，同时删减不重要的项目，并补充参与者所提出的认为有必要的项目，在界定各项要素的具体定义后，最后形成了由18项要素构成的临床医学学科带头人的胜任特征模型［8］. 从胜任特征的理论层次角度来看，我们将18项胜任特征由里到外分为3个层次：个性品质，认知技能，管理能力（表2）.表2 临床医学学科带头人胜任特征模型
3 讨论
胜任特征模型是人力资源管理领域较新的研究方法. 通过构建临床医学学科带头人的胜任特征模型，将明晰学科带头人的素质要求，为学科带头人的选拔、培养、考核等提供理论依据和实践支持. 我们采用结构化问卷调查和团体焦点访谈相结合的技术，构建临床医学学科带头人胜任特征模型，这是方法学上的一个新的尝试. 结果发现，不同职位的任职者对于临床医学学科带头人的工作活动有较好的了解，但是因为业务不同，对于学科带头人的工作活动有细微的理解差别. 不同的工作活动需要不同的胜任特征，这也正好说明了采用胜任特征多维评价的重要性. 通过结构化问卷和团体焦点访谈，我们发现临床医学学科带头人的胜任特征模型包括18项要素，分为3个层次：个性品质，认知技能，管理能力. 不同的工作活动需要不同的胜任特征，这也正好说明了采用胜任特征多维评价的重要性［7］. 基于对工作活动的分析，我们发现5个职业样本，对于学科带头人的工作活动理解基本一致，但存在细微差别.
组织管理能力是学科带头人区别于一般科技人员的重要标志. 作为学科带头人，不仅自己要有高超的临床操作技能和疾病诊治水平，而且还有带领整个学科不断发展的素养. 换言之，作为学科带头人必须具备一定的管理与组织协调能力. 在管理能力方面，学科带头人的能力要求可以分为工作导向和人际导向两方面. 工作导向主要是如何进行学科建设，如何管理和发展科室. 人际导向主要是如何建立人才梯队，建立起和谐科室. 在工作导向方面，首先学科带头人应具有把握本学科的科研方向的能力，制定学科的发展规划以及具体的科研目标等. 具有敏锐的观察力和理论概括能力，能担当学术群体科研、教学的指导人. 能够有效地支配科室经费，在保证科室可持续发展的基础上，最大限度地改善所属人员的生活待遇、满足个人发展需求. 制定科学有效的科室管理制度，进行监督控制，以保证科室按正常方向经营. 作为科室领导者，要能够和同事团结协作能力，能与持不同学术观点的人和谐共事，善于发挥集体智慧和集体创造力，组织和协调群体开展协作研究. 随着竞争的日益加剧，学科带头人需要具备一定的经营意识和市场意识，需要为本学科的发展合理争取资源. 作为科室领导，需要成为科室的代言人，积极宣传科室，为科室创造与外部合作的机会，从上级部门争取支持，为科室发展创造条件.
【
参考文献
】［1］ 华危持，朱琴芬，王奕奕，等. 议学科带头人的学识素质和能力［J］. 中华医学科研管理杂志，2000， 13(4):245-247.
［2］ 仲理峰， 时 勘. 胜任特征研究的新进展［J］.南开管理评论，2003， (2):4-8.
［3］ 时 勘，王继承，李超平. 企业高层管理者胜任特征模型的评价研究［J］. 心理学报，2002， 34(3):306-311.
［4］ Spencer LM， Spencer SM. Competence at work: Models for superior performance［M］. John Wiley && Sons， Inc. 1993: 222-226.
［5］ Peterson NG， Mumford MD， Borman WC， et al. Understanding work using the occupational information network (O*NET) ［J］. Personnel Psychol， 2001，54:451-492.
［6］ 李文东，时 勘. 工作分析研究的新趋势［J］. 心理科学进展，2006，14(3):418-425.
［7］ Lievens F， Sanchez JI， Corte WD. Easing the inferential leap in competency modeling: The effects of taskrelated information and subject matter expertise［J］. Personnel Psychol， 2004， 57(4): 881-904.
［8］ Tett RP， Guterman HA， Bleier A. Development and content validation of a "Hyperdimensional" taxonomy of managerial competence［J］. Human Performance， 2000，13(3):205-251.