本文是一篇会计论文，笔者通过对主成分分析法、熵值法、CRITIC法三种客观赋权法的评价原理和区别的比较，选择CRITIC赋权法对指标进行赋权，结果显示关系嵌入层面的指标权重占比最大，公司内部治理结构层面权重占比次之，而经理人自身因素层面和外部环境层面的权重占比最小；
1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
现如今管理者代理问题依旧普遍存在于上市公司中，2003年学者Bertrand和Schoar首次提出企业管理者会显著影响企业的投融资和经营活动决策[1]。在企业日常经营中经理人拥有的较大的自主权，因此在决策过程中起着关键的导向作用。这种现象在国有企业中尤为突出，由于内部监督机制的不完善，使得经理对企业的控制度较强，更有机会进行管理防御行为。总体来说无论是国有企业或非国有企业，只要存在委托代理关系就会产生管理者代理问题，而经理管理防御是代理问题最主要的表现形式之一。学者最初关注经理管理防御现象是基于对经理持股比例和企业绩效之间关系的研究，理论上二者具有显著的正相关关系，然而实际研究结论显示并非如此。当经理持股比例较低时，企业对经理人的监督约束能够发挥最大作用，使得其为了避免被解雇而用心经营；当经理持股比例超过某一区间，经理人对企业的控制权以及话语权会上升，此时董事或股东对经理人的监督约束力度大幅降低，使得经理人拥有更多的空间谋取私利从而损害企业价值。由此经理人的管理防御问题逐渐被人重视，成为当下公司财务研究热点之一。
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所谓经理管理防御是指在复杂多变的内外部环境中，公司经理人会面临各种职业风险，比如被解雇、被降职、公司濒临破产等，在这样的职业环境中经理人在决策时往往会优先考虑自身利益。从更狭义的层面来理解，经理管理防御就是经理为了降低自身由于离职而不得不承担的成本以及离职后丧失在职利益的损失，从而利用企业监管机制的盲点进行利己行为的现象。经理人的利己动机在企业经营决策中通常会表现为投资不足、过度投资、采取低现金股利政策等，显而易见经理人的管理防御行为势必会伤害企业利益，因此企业必须对经理管理防御行为加以防范和约束。管理防御并非是简单的“是”或“否”的问题，而是一个程度问题，只有准确测量才能很好的控制其发生，因此如何准确测量经理管理防御水平是凾待解决的现实问题。
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1.2 主要研究内容
本研究重点探索经理管理防御的驱动因素以及这些因素对管理防御的影响程度如何，研究内容主要涉及经理管理防御相关理论的理解、管理防御驱动因素理论分析与初始指标体系的构建、管理防御指标体系的筛选以及综合指数的测度。具体内容包括：
第一部分：绪论。首先介绍了本文研究的现实背景并对研究的理论意义和现实意义进行分析；其次简单阐述本文的主要研究内容、研究方法与技术路线；最后引出本研究可能的创新点。
第二部分：理论基础和文献综述。该部分是本研究的基础，首先对经理管理防御、关系嵌入进行定义；其次对研究相关理论包括管家理论、高阶梯队理论、结构洞理论进行阐述，为后续研究的理论分析奠定基础；最后对管理防御的相关研究如管理防御的动机、影响因素、经济后果与测度方法进行梳理、归纳，并基于目前研究存在的不足提出本文的研究切入点。
第三部分：管理防御驱动因素分析与理论模型建立。在上述研究的基础上，本部分对经理管理防御的驱动因素进行系统的分析，并建立了管理防御理论模型将驱动因素概括为经理人自身因素、关系嵌入、公司内部治理结构和外部环境四个层面。首先分别对各个层次的影响机制进行分析，其次提出每个维度并非单独存在发挥作用而是相互独立且又相互联系，共同影响经理人的管理防御行为。
第四部分：管理防御测度指标体系构建。由于现有研究中对经理管理防御指标体系的建立还存在一定的局限性：第一，对影响经理管理防御的因素考虑不全面；第二，在构建经理管理防御体系时没有对指标进行筛选。基于此，本部分首先通过理论分析构建出合理的经理管理防御初始指标体系，而后根据待筛选指标与结果指标之间的相关性对指标进行筛选。所谓结果指标是反应某个行为后果的指标，也可体现某种行为特征；待筛选指标也即预测指标体现的是某种行为强度，是在理论分析基础上选取的反映经理管理防御的具体指标。符合预测指标特征的经理人可能在管理防御行为方面产生一定的促进或抑制作用并且通过结果指标反映在企业的经营结果中，基于这种思路对预测指标进行筛选，与结果指标显著相关的则纳入最终评价体系；反之剔除，将通过筛选的指标纳入新的测度指标体系，用于后续的进一步研究。
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2 理论基础与文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 经理管理防御
本研究所界定的经理人是指企业中的总经理。首先，西方企业的CEO一职是公司治理结构变革的产物，过去董事决策机制的信息传递效率低、沟通成本大的缺陷促使了CEO职位的产生，该职位的主要工作就是负责管理企业的日常经营和决策，我国公司的总经理也具有类似功能。其次，本文所指的经理人将董事长排除在外，原因在于董事长作为企业的大家长，对整个企业乃至所有股东负责，而总经理是通过选聘机制上任，仅仅对企业的经营业绩、投资效益等事项负责，并不一定代表股东利益。
学者首次提出经理管理防御是基于对经理持股比例和企业绩效之间关系的研究，从理论上分析二者具有显著的正相关关系，然而实际研究结论显示并非是简单的线性关系。当经理持股比例较低时，企业对经理人的监督约束能够发挥最大作用，使得其为了避免被解雇而用心经营；当经理持股比例超过某一区间，经理人对企业的控制权以及话语权会上升，此时董事或股东对经理人的监督约束力度大幅降低，使得经理人拥有更多的空间谋取私利从而损害企业价值。
本研究所界定的经理管理防御是指在复杂多变的内外部环境中，公司经理人会面临各种职业风险，比如被解雇、被降职、公司濒临破产等，在这样的职业环境中经理人在决策时往往会优先考虑自身利益。从更狭义的层面来理解，经理管理防御就是经理为了降低自身由于离职而不得不承担的成本以及离职后丧失在职利益的损失，利用企业监管机制的盲点进行利己行为的现象。从该界定可以看出经理人进行管理防御主要出于两个目的：维护职位稳定或是谋取私利，二者是相互联系的，前者是后者的基础也是表现形式。经理管理防御是经理人代理问题的深入研究，以往学者在研究企业决策相关问题的假设前提大多基于股东财富最大化，而管理防御理论提出经理人的利益和自身偏好在很大程度上会影响企业的决策结果。
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2.2 理论基础
2.2.1 管家理论
一直以来学者大多基于委托代理理论来研究公司治理相关问题，但是仍有部分学者提出该理论存在一定的局限性，Perrow（1993）指出在委托代代理论机制下，企业内部成员之间都是纯粹、简单的契约关系，而实际上随着社会学和心理学在公司治理领域的发展，这种简单的关系也就缺乏一定的合理性[3]。另外学者Kiser（1999）指出委托代理理论没有考虑企业治理环境对代理关系的影响[4]。基于代理理论的不足，学者于20世纪90年代提出了管家理论，指出公司经理人与股东之间存在着除代理关系外的联系，即相互信任与支持的关系。
管家理论认为在企业经营过程中经理人拥有强烈的自我实现动机并且渴望得到组织的认可，因此会将组织利益最大化作为自身目标；委托人也会向为组织尽心尽力的“管家”给予充分的信任。目前我国对于管家理论的研究仍处于探索阶段，学者Peng等（2007）指出传统文化的熏陶使得我国集体氛围较为强烈，因此对于像我国这样的新兴资本市场来说，管家理论似乎比代理理论更加适合[5]。目前学者主要从以下三方面来研究管家理论和代理理论的区别。第一，理论基础。委托代理理论基于经济学和金融学提出“理性经济人”假设，而管家理论从社会学和心理学出发指出经理人拥有自我实现的心理，且在经营企业的过程中期望获得委托人对其工作能力与结果的认可，促使其以企业利益或委托人最大化为目标，据此提出了“自我实现社会人”假设。第二，管理者的心理因素。管家理论强调经理人对组织的认同感与经理个人的权利，这种权力并非来源于组织而是通过自身的成长积累；而委托代理理论认为经理人的权利来源于组织权利。第三，组织因素。在文化方面，代理理论强调自我和机会，而管家理论则更注重集体与长期合作，这种情境更加有利于代理人与委托人之间产生信任，从而更好实现企业价值最大化[6]。
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3 管理防御驱动因素分析与理论模型建立 ............................... 19
3.1 管理防御驱动因素：理论模型的提出 ............................. 19
3.2 经理自身特征层面分析 ..................................... 20
4 经理管理防御指标体系构建 ........................... 41
4.1 构建初始测度指标体系 ...................................... 41
4.2 筛选原理与数据来源 ................................... 43
5 经理管理防御水平的测度分析 ....................... 53
5.1 管理防御指标测度指数构建 ................................ 53
5.1.1 综合测度指数构建方法选择 .............................. 53
5.1.2 基于CRITIC赋权法构建综合测度指数 ............................. 54
5 经理管理防御水平的测度分析
5.1 管理防御指标测度指数构建
5.1.1 综合测度指数构建方法选择
衡量某一个指标在整体指标体系中的作用大小时通常用指标权重来表示，它能够反映出某指标在其他指标保持稳定的条件下其自身的增减变化对最终结果的影响。根据各个赋权方法原始数据来源的不同可以将目前学者广泛使用的赋权方法分为两大类：即主观赋权法和客观赋权法。主观赋权法是一种研究较为成熟的赋权方法，赋权依据是专家根据自身的知识以及经验结合实际的决策问题对各个指标的重要程度进行打分、排序，其原始数据来源于专家的主观判断，避免了指标权重与其实际重要性不符的情况出现，但是其最重要的缺陷在于较强的主观随意性使得赋权结果容易产生差异，故该方法存在较大的局限性。基于此，本研究选择客观赋权法来确定经理管理防御指标体系中各指标的权重。与主观赋权法不同，客观赋权法的原始数据来源于各个比较项目的实际数据且不会借助除原始数据外的其他信息。客观赋权法原理是根据各指标下数据差异的大小来确定权重。然而，由于各种赋权方法的使用原理各不相同，因此赋权结果也存在较大差异，这也提示研究者要谨慎、科学的选择赋权方法。目前学术界常用的客观赋权法主要有主成分分析法、熵值法、CRITIC赋权法等。这三种客观赋权法的具体评价原理和区别如表5-1所示。
主成分分析法的基本思路是通过降维选取数个特征值大于1的主因子来反映原始指标的信息，然后其评价对象进行综合排名。使用该方法有一个必要前提即各个指标之间要具有较强的相关性，且该方法需要对指标信息进行转换，在这一过程中只选取特征根大于1的主成分，这就导致特征根小于1未被选取的主成分所包含的信息严重缺失，学者俞立平、刘骏（2018）指出主成分分析法的信息损失会影响最终的评价结果，特别是在评价对象多且区分度低的条件下[120]。
会计论文参考
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6 结论与建议
6.1 研究结论
经理人在日常经营过程中，出于巩固职位或谋取私利的动机会进行管理防御行为，而该行为势必会对公司的发展产生负向影响，具体表现在严重歪曲企业决策、降低资产配置效率、损害股东利益和企业价值创造等。事实上管理防御并非是简单的“是”或“否”的问题，而是一个程度问题，只有准确测量经理管理防御水平才能根据实际情况对其进行约束或防范，因此如何准确测量经理管理防御是凾待解决的现实问题。本研究对管理防御现有研究的梳理，从管理防御的动机出发深入探讨其影响因素，构建科学合理的公司经理管理防御测度指标体系进而得到经理人的管理防御指数，以期对现阶段企业经理管理防御成长状况做出更加客观的分析。本文主要研究结论如下：
（1）建立了管理防御驱动因素理论模型，即经理人自身特征、关系嵌入、公司内部治理结构和外部环境因素四个层级。第一，经理管理防御动机来源于其内心想法，因此其驱动因素的核心部分是经理人自身特征，即经理人人口学特征和职业经历特征。第二，在关系嵌入层面本研究构建了经济行为和社会关系互嵌的理论模型，在此基础上利用SCP框架分析关系嵌入对经理管理防御的影响，发现经理人的内部关系、金融关系、商业关系、海外关系、学术关系、政治关系、校友关系都会在不同程度上抑制或促进其进行管理防御行为。另外，在衡量经理人校友关系时，本研究构建上市公司经理人校友网络并对采用中心度分析来量化经理人在网络中的重要程度。第三，在公司内部治理层面主要探究企业的激励机制和约束激励以及公司所有权特征对管理防御的影响，研究发现不同程度的激励约束机制会在不同程度上影响经理人的管理防御行为，且在国有企业和非国有企业中经理人进行管理防御的动机存在差异。第四，外部环境层面属于宏观层面，主要包括政治环境、金融市场发展水平和法治环境，研究认为在政府干预程度适中、金融市场发展水平较高、法治环境良好地区中的企业经理管理防御程度较低。每个层级从不同的维度刻画经理管理防御的驱动因素，它们相互独立又相互联系，共同影响经理人的管理防御行为。
参考文献（略）