第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
"随着管理的规范化，越来越多的企业逐渐开始分离所有权和管理权，因为这两者的利益诉求并不相同。股东在意的是企业价值最大化，而管理层的诉求更多是自我利益最大化，甚至还会为了自己的利益而做出一些不利于企业持续健康发展的风险决策，这就引发了委托代理问题。为了解决这个问题，股权激励政策应运而生，此政策将管理层和股东的利益联系在一起，从而达到互利共赢的目的。
股权激励最早来源于二十世纪五十年代的美国辉瑞制药公司，其最初制定的目的是为了合理避税。随后很多企业发现实施股权激励竟然可以提高员工的工作积极性，于是这一解决方案受到了越来越多公司的青睐，股权激励政策也逐渐在欧美乃至全球范围内推广开来。直到现在，全球 500 强企业里，有将近 90%的企业都开展了股权激励方案，并且大多数都取得了成功。
我国对股权激励政策上世纪九十年代才首次被国有企业采用，由于没有相关规章政策的指引，到 2005 年之前一直处于探索阶段，实施效果也并不是很理想，但还是为我国上市公司实行股权激励实践提供了宝贵的经验并奠定了基础。2005年年底中国证监会正式颁布了与股权激励政策相关的管理和执行办法，明确界定了股权激励基本要素的概念，连同修改后的《证券法》和《公司法》形成了一个规范的股权激励政策背景。逐渐规范化的资本市场，使得我国很多知名大型企业都开始推出股权激励方案。
目前学术界对股权激励主要是进行的实证研究，具体的案例分析研究还有所欠缺，因此论文以华宇软件在 2012 年、2015 年和 2016 年实施的三次股权激励方案为例，对其是否影响到企业的绩效和非绩效展开讨论，总结出华宇软件股权激励方案的优点和不足，并对不足之处提出合理性建议，为其他软件类公司实施股权激励方案起到示范作用。
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1.2 文献综述
1.2.1股权激励的产生及应用
路易斯在 1950 年代首次提出了双因素经济理论，即将企业的股权分散给员工，员工就能够拥有两份收入。这个独特的观点奠定了股权激励理论的基础。现如今，股权激励理论已经在西方国家发展得非常成熟，90%的全球 500 强公司都已经制定并推行了股权激励的方案。
Jensen 和 Meckling（1976）认为管理层如果持有企业的股份可以有效地防止道德风险的发生，这对于企业经营者和所有者之前的委托代理关系也会有所改善，继而提高企业业绩[1]。Fama（1980）和 Holmstorm（1990）指出管理层通过认真工作给公司带来良好的业绩，企业股东会根据业绩的好坏对其进行相对应的分成，管理层为了获得更多的酬劳，就会更加努力工作，股东也能获取最大的利益，实现双赢的局面[2,3]。两权分离造成了代理方和委托方的利益目的不同，而股权激励理论基于代理理论，有效解决两权分离引发的矛盾问题。
企业最常选用股票期权激励和限制性股票激励这两种模式。Lambert 和Laecker（2004）对两种激励模式进行了研究，他们分析认为股票期权的效果比限制性股票更好[4]。然而 K Hori（2014）却研究认为，限制性股票激励模式应当作为上市公司的首选，而股票期权才是备选模式[5]。
我国对于股权激励理论的研究相对于西方国家要晚很多，真正意义上是从2005 年开始才在我国逐渐被大众熟知。一方面股权激励的应用是可以解决一些企业问题的。例如吕长江（2011）研究发现国内实行股权激励，主要是因为企业越发重视所有者和经营者之间的矛盾问题、优秀人才流失问题和企业治理体系问题[6]。冯星、贾尚辉（2014）和张丽萍（2014）都认为实施股权激励不仅可以解决企业内部的问题、提高企业的业绩水平，进而还能促进国内资本市场的发展[7,8]。另一方面企业会听取董事会的意见或者根据自身发展来选择股权激励模式。高芳（2016）研究了 2010 年到 2014 年间所有实施过股权激励的公司，使用 Logistics回归检验方法发现国内企业在选择激励模式时，更多的取决于董事会的独立性和企业的发展前景[9]。在此基础上，宋玉臣等人（2017）认为限制性股票模式稳定性较好，可以更好地帮助企业发展[10]。同时，张多蕾和白茹（2019）也建议企业在选择激励模式时，要根据企业自身发展阶段来选择适当的股权激励模式，不应局限于单个激励方案[11]。此外，徐波、王文兵（2019）通过研究股权激励理论和实证分析，均认为股权激励新政策的公布，对于鼓励企业实施股权激励方案会有积极的作用[12]。
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第二章 股权激励基本理论
2.1 股权激励含义及其作用
股权激励，是企业为了吸引留住高层次人才、促进自身长久发展、实现其战略目标，而采用的一种激励机制。股权激励方式主要是通过给予员工部分股权，将员工的利益与公司的发展联系在一起，让他们以主人翁的身份参与经营、管理并承担相应的风险，从而达到激励员工尽职尽责工作的作用。此方式也是目前大部分企业经常用来激励员工的手段之一。股权激励的作用主要有三种。
（1）减少代理成本。由于企业经营权与所有权的逐渐分离，股东和管理层的利益目标变得不再一样。如果管理层的个人利益与股东利益目标产生冲突，管理层可能并不会为了他人利益去努力，这不仅损害了股东的利益，还加大了代理成本。尤其现如今国内的企业治理制度尚不完善，经济发展信息也存在不对称的情况，股东无法全方位的监督管理经营者。因此，股权激励的实施可以让经营者和股东的目标统一，刺激经营者更努力的工作，提高他们的效率，从而减少代理成本。
（2）改变经营者的短视行为。一般企业中经营者的薪资水平主要依靠短时间内的经营业绩来决定的，形式固定且每段考核时间较短，很容易出现经营者工作懈怠的现象。这个时候股权激励就起了约束作用，激励方案的业绩条件对员工有考核机制，能够让员工更加负责的工作；激励期限也减小了员工随意离职的风险，同时让管理层更加注重长期的效益，以便获得更多的利益。
（3）稳固并吸引更多的人才。人才是企业发展过程中必不可少的一个要素，老旧的激励方式已经不能调动起他们的积极性，更无法吸引到外来人才。然而股权激励方式让企业的薪酬制度变得更加的多元化，通过给予员工部分股份，让他们即使将来离职了，也还能拥有来自股份的利益。这样的制度不仅对内可以稳住现有员工的心，对外还能吸引到更多的技术人才，为企业源源不断地注入新鲜生命力，提高企业竞争力。另一方面企业拥有了竞争力之后，品牌知名度和声誉也会有所提高，反过来也将会吸引到更多优秀人才，从而形成一种良性循环。
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2.2 相关理论基础
（1）委托代理理论1。随着企业管理制度进一步的不断完善，大部分企业股东都选择退居二线，不再愿意积极参与到企业的日常管理中来，使得企业的所有权和经营权相互分离，企业股东将经营管理权转移给了更加专业的管理者，使公司能够得到更专业的管理。但是由于两者利益目标不一致，而且经营者对于公司也拥有绝对的内部信息优势，加之市场的不稳定性，往往导致企业经营者为了追求自身利益的最大化，对其工作会产生懒惰懈怠的工作态度和行为。委托代理理论就可以很好的解决这些问题。企业所有者给予经营者部分公司股权，一方面可以减少企业经营者的“道德风险”问题，另一方面可以激励经营者尽职尽责地为企业奋斗，以企业利益最大化为首要目的，实现所有者和经营者双方共赢。
（2）人力资本理论。二十世纪六十年代美国经济学家舒尔茨首次提出人力资本理论，之后舒尔茨（1990）在中国期刊发表关于人力资本理论的文章，该理论认为人力资本是所有资源中最为重要的，人的知识、技能、素质和管理能力可以通过后期努力得以提高，达到个人的最大使用价值，从而影响到企业的生产[57]。股权激励方案实施也是实现人力资本理论的必要条件，对个人进行投资培养，其回报率远超于对物质的投资。企业体现出其对人才发展的重视，同时还可以将人力与物质相结合，让个人与股东共同享有企业收益，最大程度刺激员工努力工作，促进企业的长久发展。
（3）马斯洛需求理论。二十世纪四十年代 Maslow（1943）首次提出，需求层次类似于“金字塔”，从最基础的生理需要到最高层次的自我价值实现需要[58]。随着人们日益增长的美好需求上升，人们的积极性也会随之增长。对于身在近似于金字塔顶端的经营者来说，其需求已经接近饱和，如何再刺激他们的积极性、努力值，只有依靠股权激励让他们获得利益和自我价值，以企业价值的增长度来衡量他们的贡献，同时也实现企业的利益最大化。
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第三章 华宇软件股权激励案例概况..........................15
3.1 华宇软件公司介绍 ............................ 15
3.2 华宇软件股权激励动因 ................................... 16
第四章 华宇软件股权激励实施效果分析..........................23
4.1 短期股价变化 ................................... 23
4.1.1 确定事件日和窗口期 ........................................ 23
4.1.2 超额收益分析 ............................................ 23
第五章 华宇软件股权激励方案评价及优化建议......................44
5.1 华宇软件股权激励方案评价 ....................................... 50
5.1.1 华宇软件股权激励方案的优势 ............................... 50
5.1.2 华宇软件股权激励方案的不足 ................................. 51
第五章 华宇软件股权激励方案评价及优化建议
5.1华宇软件股权激励方案评价
5.1.1 华宇软件股权激励方案的优势
（1）预留股票期权，吸引外来人才。华宇软件在第一次实施股权激励计划时就进行了预留股票期权，即公布股票期权计划时，预留一部分的期权用于授予未来加入企业的专业技术人才或对企业有重大贡献的人才。预留股票期权实质上有三点好处：第一，对员工有长期激励作用。预留股票期权是对技术突出人员的一种长期激励方式，有效规避员工的短视行为，大大提高他们的工作创造性和积极性。第二，有吸引人才的作用。华宇软件作为软件信息企业，其企业竞争力大部分来自于优秀技术人才的创造力。预留股票期权可以充实员工配置，源源不断的为企业注入高技术人才。第三，完善股权激励机制。一般股权激励对象在发布公告时便已基本确定，后期最多也只会减少不会增加，而预留股票期权可以让激励对象人数具有流动性，对未来加入的人才具有吸引力。综上，华宇软件预留股票期权的设置不仅激励了现有的技术员工，还能吸引外部的技术人员来华宇软件就职。
（2）扩大激励范围，留住现有人才。华宇软件在 2012 年、2015 年和 2016年，分别推出并成功完成了三期股权激励计划，不仅大大提升了员工的工作热情，也改善了企业自己的绩效情况。成功的结果也让华宇软件连续增加了激励对象的数量，2012 年激励人数 212 人，2015 年激励人数 466 人，2016 年的激励对象共907 人，此外华宇软件 2018 年推出的股票期权激励人数共 1381 人，在 2021 年初推出了新一期的限制性股票激励方案，激励对象人数也是升至 1498 人。华宇软件作为技术企业，主要业务基本都是依赖技术开发人员，掌握了核心技术才能在行业获得竞争力，因此华宇软件 95%的激励对象都是核心技术人员，这留住了现有的技术人才，也吸引了许多外在人才加入华宇软件。
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第六章 结论与展望
6.1研究结论
本文以华宇软件为研究对象，具体分析其分别在 2012 年、2015 年和 2016 年实施的三期股权激励计划方案。首先，详细介绍了华宇软件的主要情况、股权激励计划的情况、实施动因及其具体实施结果。其次，从六个方面分析了华宇软件股权激励方案的实施效果：短期股价变化、研发创新能力、员工稳定性及组成结构、代理成本、财务纵向对比和横向对比。最后，总结出华宇软件股权激励方案的优点与不足，并提出相关改进建议。具体研究结论如下：
（1）股权激励对华宇软件股价变化有正向作用。使用事件研究法，计算超额收益率和累计超额收益率。从数据结果来看，第一期股权激励结果不甚理想，累计超额收益率持续下降，市场似乎并不看好华宇软件。在第二期和第三期股权激励方案草案正式公布后，数据结果都呈现了上升趋势，市场给予了正面反馈，表明投资者是对华宇软件的激励计划有信心的。
（2）华宇软件股权激励有效提升其创新能力、稳住并吸引人才、并有效降低企业代理成本。华宇软件在实施了股权激励计划后，研发支出力度越来越大，研发投入占营业收入比例最高达到了近 18%，且在这九年间专利技术增加了 867项，股权激励有效促进了企业的研发能力。激励对象的离职率也呈现下降趋势，有效提升了激励对象稳定性，同样华宇软件的股权激励也吸引了不少高学历人才。在管理人员不断上升的情况下，管理费用率还能一直呈现下降趋势，说明股权激励激励有效降低了代理成本。
（3）股权激励对华宇软件的偿债、盈利、营运和发展能力有不同程度的提高。在偿债能力方面，流动比率和速动比率已经下降至合理的浮动比值，资产负债率经过股权激励后基本一直维持在 20%左右，可见华宇软件的偿债能力有所提升。在盈利能力方面，净资产收益率和总资产收益率仍然保持上涨趋势，在 2017年由于经济环境低迷开始有所下降，但也保持在行业均值以上；净利润一直以来都呈现高速增长的发展趋势，总体上来说，股权激励对华宇软件的盈利能力有正向积极作用。在营运能力方面，流动资产周转率和总资产周转率一直以来保持这良好的上升趋势，华宇软件对资金的利用率增强了；应收账款周转率呈波浪式变化，整体上股权激励对华宇软件营运能力有轻微积极影响。在发展能力方面，总资产增长率和净资产增长率在实施股权激励后均有不同程度的提高，且净利润增长率也一直保持平稳上升趋势，在 2019 年有所放缓，总体而言，发展能力得到了提升。
参考文献（略）