1 绪论
1.1 选题的背景及意义
放眼全世界我们可以发现，医药工业已经渐渐崭露头角，在整个工业行业中所扮演的角色“戏份”也越来越重，这不仅仅是因为老百姓对美好生活健康体魄的追求，医药工业作为我国建设健康新中国的重要保障，政府也从国家层面对于医药行业也投入了越来越多的关注，并将其列为未来重点发展领域。近年来我国经济发展迅猛，国民生活水平得以大幅度提高，但伴随着我国社会老龄化趋势越来越严峻，医药与人们的日常生活的联系也更加紧密，因此很多人将医药行业看作是未来最有发展前途的行业。
上世纪 70 年代以来，世界医药产业的年产值增长速度明显，年均增长速度达到了10%，虽然进入 21 世纪有所回落，但这一数值仍维持在每年 7%左右[1]。自 2000 年至今，是我国医药工业快速发展壮大的几年，尤其在“十二五”期间，我国医药工业年产值年均增长速度达到了 13.4%；根据 2015 年相关资料记载，我国大中型医药企业的销售额达到了 26885 亿元，并且利润总额也是突破了 2700 亿元大关，尤其在国家“十二五”期间，医药行业年销售额和利润总额增速超过 17%和 14%，遥遥领先与其他各行业成为发展势头最猛的工业。
YZ 医药公司为甘肃一家大型医药生产销售企业，在西北五省拥有药品、医药器械类销售门店近 900 家，生产销售人员超过 6000 人，年销售额超 24 亿元。YZ 医药公司是甘肃省第一家医药连锁企业，从 1996 年成立之初的 5 家门店发展到目前西北规模最大的药品生产零售企业，YZ 医药公司在经营模式和销售业绩上不断取得进步。随着公司业务的不断扩大，企业内部管理的不足之处也越来越凸显，尤其是人员流失问题表现的最为突出。
我国“十三五”期间，医药行业被列为国家重点发展领域，这对我国医药工业来说既是机遇也是挑战，放眼全世界，各个发达国家的医药工业率先自身将先进技术转化为其最核心的竞争力，因此我国医药工业想要赶超国际先进水平仍有一大段路要走。当前随着医药行业先进技术的发展与普及，以前传统的劳动密集型发展模式已经开始向知识（技术）密集型转变，人才竞争力业已成为医药企业竞争力的集中体现。如何获取企业需要的人才以及充分的利用人才成为企业的战略目标，在新的发展形势下医药企业能否吸引和留住更多具备专业医药知识的优秀人才成为了决定医药企业生死存亡的关键。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
关于员工流失管理模型影响最有影响力的是 March 和 Simon（1958）合著的《企业论》[2]一书中提出的“参与者决定”模型。这个模型是可查证的出现的最早的比较成熟的关于人才流失的模型，它对后期人们对这一课题的研究影响深远，后来提出的关于人才流失的模型都是在这个模型的基础上发展而来的。该模型实际由两个模型共同组成，其中一个模型研究的是员工流失的合理性，该模型研究结果显示员工在组织中的流动是企业和员工两方的客观需要；一个模型主要分析的是员工流失的容易性，员工对市场上其他企业能提供的可选择的岗位数是该模型中的一个很重要的因素。March 和 Simon（1958）“参与者决定”模型研究发现，员工工作满意度，员工在组织中的自我价值实现程度和被组织认可的程度，以及他员工对岗位的胜任程度、与其他人员的相处的融洽程度与员工工作满意度是成正比的。对比其他模型可以发现，“参与者决定”模型的优势在于 March 和 Simon 提出了两个在这个过程中的两个很关键的因素，即将劳动力市场和员工的行为，其劣势就是作者仅仅是提出了这两个变量，但并没有对此进行验证和经验性调查研究。
Price 被认为是美国近现代，在员工流失问题上取得卓越研究成果的专家，其主要成果为 Price-Mueller 系列模型。该模型经过不断的持续更新修订，最终形成了Price-Mueller（2000）模型。该模型的核心理论是：当员工进入一个企业时他对该企业是有所期待的，员工与企业之间收益交换和员工净收益最大化[3]。他在该模型中定义了决定员工流失的主要因素包括了薪酬福利、在企业中的归属感、员工与企业沟通交流渠道畅通程度以及企业集权化程度等等。在影响员工流失的因素中，其中前三个影响因素都与员工的流失成正相关，而企业的集权化程度则与员工流失程负相关。Price-Mueller（2000）模型的优点是引入了通过实证所发现的新的决定因素，并首次尝试将企业因素和个人因素相结合来探讨员工流失问题。其次该模型为了满足实证研究的需要，引入了大量的个体人口学相关变量，但不足之处是它对这些变量以及其他干扰变量之间的相互影响过程没有作出详细的阐明。
D.Kumar，N.Shekhar（2012）的研究侧重于对员工忠诚度的研究，其通过研究发现，员工忠诚度的影响因素中，组织因素的影响程度最高也最敏感。而所有影响因素中排在前三位的分别是组织薪酬福利政策（organization reward and recognition policy）、组织柔性（organization flexibility）和企业文化(organization culture)[4]。
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2 相关概念及理论
2.1 相关概念界定
(1) 员工流失
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式是企业不希望出现的，这种现象对企业的经营发展是不利的，因而又称之为员工流失[20]。员工与企业之间的关系是一种双向选择的关系，如果员工觉得和企业之间不再相互匹配时，其有权选择离职，这对企业来说是人才的流失，会影响到企业的正常经营活动，因此企业必须重视并采取必要的措施，来降低员工流失率。当个人条件和能力素质都能够满足企业发展需求的情况下，员工主动的离职不利于企业的运营和发展成长，对企业危害较大[21]。
一般来说，零售企业中在 15%以下的流失率属于正常的人员流动，若高于这个数据便是非正常的人员流失了。员工流失率跟企业经营方式、管理制度、企业文化等等因素有关，它们在一定程度上会影响员工的离职意愿。一个企业不管属于何种行业，其经营管理状况如何，离职率太高或者太低都会存在问题[22]。
(2) 销售人员
销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动的人员，担负着企业－市场－客户之间的“交换”职责，关系到企业能否扩大市场占有率和提高经济效益[23]。
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2.2 员工流失相关理论
员工流失率的高低是反映一个组织人力资源管理水平的最直接指标，员工的流失研究一直是社会学家、经济学家、心理学家和管理学家等的研究热点之一，现将相关的流失理论概述如下：
(1) 勒温（Lew in）的环境理论
美国著名心理学家勒温认为，个人的能力固然决定了自身所能取得的成绩，但是成绩的大小仍然受很多因素的影响，比如这个人周围的环境，他人给予的客观帮助等等。在个人取得的成绩大小这个影响因素中，环境作为一个非常重要的因素，发挥了不可估量的作用。比如，如果一个人周边的环境不利于其发展，与同事关系不融洽，办公硬件跟不上，又或者上级领导是一个自大的人，听不进下属的意见，这些都不利于个人取得成绩。相反，如果这个人处在一个互助互爱的集体中，上司也能够集思广益，那么加上其本人的努力奋进，取得好的成绩是一件必然的事情。然而，我们个人的力量毕竟是有限的，所以很难对于环境做出改变，我们能做的就是适应环境而已。勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失[24]。
(2) 马金贵和张长元的推拉理论
推拉理论是在日本学者中松义郎目标一致理论模型的基础上提出的。他们认为员工流失的原因是社会因素、组织因素和个人因素共同作用的结果如图 2.1。外部社会环境的积极因素会形成拉力，使员工脱离组织的意愿；不能满足员工期望值的现行组织状态的消极因素会形成推力，使员工产生流失意愿。当拉力弱、推力弱时，员工选择留职；当拉力强、推力弱或拉力弱、推力强时，员工持留职观望态度；当拉力强、推力强时，员工必然选择流失[25]，推力-拉力匹配图如图 2.2。
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3 YZ 医药公司销售人员流失现状........................................ 10
3.1 企业概况.............................................10
3.2 YZ 医药公司人力资源现状........................................... 11
3.3 YZ 医药公司销售人员流失现状................................... 13
4 YZ 医药公司销售人员流失原因调查................................... 18
4.1 调查问卷设计..........................................18
4.2 问卷调查的发放与回收.................................19
4.3 信度和效度分析..............................................21
5 YZ 医药公司销售人员流失原因分析................................ 34
5.1 YZ 医药公司销售人员流失外部原因.................................... 34
5.2 YZ 医药公司销售人员流失个人原因............................................. 34
5.3 YZ 医药公司销售人员流失内部原因...................................... 35
7 YZ 医药公司销售人员流失保障措施
近年，随着社会的发展，网络的普及，各种新兴销售模式的出现对以传统实体销售为主的医药零售行业冲击很大，当前医药企业间的竞争从传统的竞争转变为医药专业人才的竞争。如何获取企业需要的人才，如何提升管理水平来吸引和留住人才成为新形势下医药企业生存和发展的关键。根据前期企业调查和问卷调查的结果可知，导致 YZ 医药公司基层销售人员流失的最主要的一个原因，是企业内部管理因素，想要降低因为企业因素对销售人员的影响，靠建设和完善各项相关制度、构建利益博弈机制还远远不够，公司还需要制定相关实施保障。主要包括以下几个方面：
一是提高领导关注度。企业管理层必须清晰认识到企业人才队伍的稳定程度是关系到企业发展战略和经营目标的能否顺利实现的重要因素。过度的人才流失不仅制约着企业本身的发展，还会降低企业在行业内的整体竞争力。企业管理层必须从企业实际出发对企业人才流失的管理予以高度重视，对人力资源部门的相关工作予以实质性的支持。经验证明，如果在关键时期、关键时刻缺乏来自上层领导的特别关注和支持，很多工作将会无法推动和完成[39]。
二是建设组织制度规范。企业控制人才流失需要有法可依有制度可循，因此制定合理有效的相关制度是企业控制人才流失的根本保障和遵循的基本原则。YZ 医药公司需结合人才流失的各种影响因素，针对性的建立符合企业实际情况的人才吸纳和使保留制度，并设立相应的人才库。对于司龄时间较长或者任职期间有过重大贡献的人，应建立离职回聘制，设立专项离职人才库并定期进行跟踪管理，以备随时准备迎接这些人员的重新回归。因为这些员工对企业文化、公司业务和岗位相关要求已了如指掌，他们再次融入企业和开展工作都比新员工更快更容易，因此如果这些员工离职后可以重新回归企业他们的稳定性会更高，对于企业和员工来说都是双赢的结果。对企业来说一方面可以降低招聘和培训成本，另一方面这些员工的留存率也会比较高，有利于企业业务发展。综上所述，YZ 医药公司需注意与所有离职员工建立良好的信任关系和通畅的联系沟通渠道，并在员工离职时通过问卷调查或离职面谈，深入了解造成员工离职的真正原因而不是让离职面谈流于形式，这对企业采取有效措施挽留员工提供依据[40]。
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结论
本文通过查阅国内外相关文献和期刊杂志，梳理人员流失的相关理论，结合 YZ 医药公司战略目标经营现状、公司当前人才流失相关数据以及收集员工离职时的问卷调查，对影响 YZ 医药公司基层销售人员的流失因素及各因素的影响程度进行了深入研究和分析，得出影响公司销售人员的流失因素有三个方面：外部环境因素、个人内在因素和组织内部因素。由于企业外部环境无法确定和控制，因此本文所使用问卷调查所涉及的人员流失影响因素和影响程度都指向组织内部因素而展开。论文根据企业内部实际情况，反思公司内部管理现状及现有相关管理制度，结合人力资源相关理论基础，提出有针对性的销售人员流失防范策略。首先， YZ 医药公司结合医药行业及企业本身特点，建立公平合理的薪酬制度、建立开放包容的企业文化、拓展员工职业发展通道、完善销售人员认为分配流程和制度、建立健全员工招聘甄选制度。其次，通过一些相关的指标对企业的人员流失现状进行分析，建立人员流失预警信息系统，对各个阶段员工流失做出及时防范。最后，制定相关保障措施，针对企业人员流失管理相关制度和人员流失预警信息系统，提供人力财力物力的保障，使解决 YZ 医药公司人才流失问题的相关措施能稳定长期运行。希望这些策略将对降低 YZ 医药公司员工的流失率有重要的现实意义，甚至对整个医药行业销售人员的流失问题提供解决之法。
参考文献（略）