要想顺利获取人力资源在职研究生学位，论文写作是必过一关，一旦查重审核不过，带来的影响是极其深远的。全日制学生要写出一篇合格的人力资源论文，都有一定难度，更何况是写作时间不够充裕的在职人员。因此难度之大可想而知，知难而上是最终顺利完成写作任务的必要态度。态度端庄好了，下面就要进行论文内容的撰写环节。动笔之前我们必须知道人力资源在职研究生论文的格式要求和写作步骤，才能严格规范写好各部分内容。下面笔者就来讲讲人力资源在职研究生论文该如何写，并分享有关内容和要点，且看下文详解。
人力资源在职研究生论文写作基本要求
1、在职研究毕业论文需符合专业要求。比如人力资源在职研究生学员，就一定要写人力资源方面的内容。
2、在职研究生毕业论文要有新意。要尽可能研究新情况、新问题，跟上时代的脉搏。
3、选题不要太大。选定一个大致研究范围后，在职研究生毕业论文可从一个特定角度、一个特定领域入手，定位到一个较小的具体题目上。
4、在职研究生毕业论文选题要是自己相对熟悉的。选择相对熟悉的选题起码有两点好处或必要性：一是有利于写出较高的质量，二是有利于顺利答辩。
人力资源在职研究生论文写作步骤要求
一、选题要恰当
1、符合专业要求。最好写经济管理与企业管理方面的内容。
2、选题要是自己相对熟悉的。选择相对熟悉的选题起码有两点好处或必要性：一是有利于写出较高的质量，二是有利于顺利答辩。
3、要有新意。要尽可能研究新情况、新问题，跟上时代的脉搏。
4、选题不要太大。选定一个大致研究范围后，可从一个特定角度、一个特定领域入手，定位到一个较小的具体题目上。例如，江阴市加强企业自主创新研究就可以细化出许多小选题：江阴市企业自主创新的人才支持体系研究;关于江阴市加强企业自主创新提升产业层次的思考等等。
5、研究对象的地域范围不能太小。研究对象的地域范围应在县级以上，一般情况下尽量不要以一个乡镇、一个企业作为特定研究对象。
二、确定具体题目要恰当，安排内容的结构要合理
选题范围明确后，要恰当地确定具体题目，重点注意两个关键点：其一，论文题目只能围绕一个中心、体现一条主线。其二，论文题目与内容要完全相吻合。特别要重视让题目能涵盖内容，避免“大头戴小帽子”。
论文内容的结构安排要严谨、合理，每一部分内容相互之间要有密切的逻辑联系。
三、要有一定深度的理论阐述，从而强化论文的理论支撑
可以有三种做法：
1、集中介绍、评述相关理论。
2、穿插在论述过程中进行理论阐述，用相关理论原理来阐述自己的观点。
3、建立理论模型。
四、要强化现实针对性
可以采取两种方法：
1、进行相关的实证分析或案例分析。
2、多用事例、数据来说明问题。
五、重视技术要求：
1、论文各部分内容序号的标注
应该用“ 一、 (一) 、1、 (1) ”而不要用“第一章、第一节”作序号。
2、数据、资料的运用
数据、资料要新，最好是近三年的，重要数据、资料要注明出处。
3、年份的标注
年份的标注要用四位数表示，如1999年、2006年等。
4、论文的字数
每篇论文一般应在20000字左右，不少于18000字。
5、参考文献
标列的参考文献不能少于15篇。
6、论文几部分内容的分布
(1)封面;(2)目录，一般为三级目录;(3)正文，正文部分首先是题目，题目下面是内容提要(200-500字)，之后是关键词(3-5个)，再后是正文的具体内容。(4)参考文献，要列出论文或著作、作者、出版或发表单位、时间。
7、论文打印字体、字号
一般以宋体、仿宋体四号打印。
最后的论文准备和答辩也是重要的一个环节，希望考生不要忽视，用心去准备，把握好每一个细节，这样才能顺利通过申硕考试，取得最后的硕士学位!
人力资源在职研究生论文写作建议
1.调整心态，树立自信。一个人要想有所成就，必须对自己的事业充满信心。写作是一种智力活动，需要积极的思维，更需要积极的心态。心怀厌倦，浮躁不安，何来文思泉涌，下笔有神?广大中青年教师应挖掘自己的潜力，要看到许多有利条件。现在报刊杂志种类多，稿件需求量大，各种论文评比活动也很频繁，因此发表论文的机会也就多了。当然，重在实践，贵在参与，论文发表并非写论文的惟一目的。
2.持之以恒，必见成效。初写论文者，很难一下子就写出高质量的论文来，也很难一投就中，这就需要恒心。要在写作实践中不断提高自己的文字表达能力和理论水平，要善于总结经验教训，探索写稿和投稿的规律，不懈努力，才会有所收获。
3.加强学习，重视积累。文笔优美、句式整齐、结构严谨、见解独特的妙文佳作是靠不断地学习学出来的，是靠不停地练笔练出来的。“高山不弃杯土，故能就其大;江河不涓细流，故能成其长”。教学研究能力的提高同样要靠平时悄声无息、天长日久的学习和积累。
4.忙里偷闲，苦中寻乐。自古以来，做文章就是苦差事。曹雪芹写完《石头记》后叹曰:“字字看来都是血，十年辛苦不寻常”。然而，苦中苦，乐中乐，没有苦就没有乐。要知道，苦和乐是推动人前进的两只轮子。当一篇论文完稿后，享受到的是创造之乐、成功之乐。在这种神圣的精神追求中，我们更能体味到人生的价值，又何乐而不为呢?
人力资源在职研究生论文范文
题目：企业人力资源薪酬激励机制构建
摘要：薪酬激励机制是促进员工积极工作、推动企业稳定发展的有效措施。本文对企业人力资源的薪酬激励机制进行概述，分析薪酬激励机制构建的原则和存在的不足，在此基础上提出有效的构建措施。
关键词：人力资源;薪酬激励机制;构建;研究
一、企业人力资源薪酬激励机制概述
激励机制指的是在激励过程中起到关键性作用的因素，包括激励的时机、频率、程度、方向等。激励机制的实现对于激励效果具有直接和显著的影响，因此要从激励机制入手，认识和了解激励机制的产生和发展，从而提升工作效果。具体来讲，激励时机的选择、激励频率的确定、激励程度的掌握以及激励方向的选择都会影响激励结果。企业人力资源薪酬激励机制就是在企业中以科学的薪酬制度激发员工的积极性等的机制，将员工的工薪与企业的绩效进行对接，以鞭策员工更积极热情地开展工作。在这个过程中，企业利用合理的薪酬制度对员工进行激励，对员工的绩效、工作表现等给出有效的资源分配，并将其表现为货币形式。
二、企业人力资源薪酬激励机制构建的原则
(一)注重提高员工能力构建薪酬激励机制主要是为了提高员工的积极性，增强和锻炼员工的综合能力。激励机制的对象是员工，重心是提高员工的业务水平。基于此，企业构建激励机制，需要激发员工奋发向上，可以实现自我充实，增强对相关知识的掌握能力，提升业务水平。员工要想得到更好的回报，就需要对企业发展作出更大的贡献，让企业对自己的业绩满意，而这也需要提升业务能力。
(二)坚持公平、竞争原则
公平和竞争原则是关系到薪酬激励机制构建的最关键原则。如果不按照这个原则进行，会导致平均主义盛行，不管员工作出多少工作和贡献，都获取一样的薪酬，这样会大大降低员工的工作积极性。企业需要结合竞争思想，对不同级别的员工给出不同层次的薪酬制度，这样就可以营造出良好的竞争环境，鼓励员工之间的竞争。当然，对于员工而言，这个竞争机制不需要门槛，各个等级的员工只要达到企业的目标，达成企业提出的要求，就能获得企业承诺的奖励，这样更能激励员工的积极性。
三、企业人力资源薪酬激励机制构建策略的不足
(一)管理创新滞后
薪酬激励机制的目标不够具体和明确，科学性低。很多企业在管理过程中受到传统思维的影响，习惯开展定量工作，制定的薪酬制度是固定的，所有员工实行统一的薪酬制度，对于表现良好的员工没有额外奖励。企业在薪酬激励机制中存在方案、流程和标准等方面的不足，影响激励机制的制度化和科学化，难以真正起到激励作用。企业之间建立的薪酬激励机制具有较大差异，特别是国企和民企之间，存在很大差距。对于薪酬激励机制的科学性缺乏完善的衡量标准，因此，难以确定是否符合本企业的发展形势。
(二)公平性不足
部分企业的薪酬激励机制有失公平，员工流动性小，绝大多数岗位人员的薪酬福利基本一致，难以起到激励作用。个别企业建立的激励机制还会牵涉或损坏很多员工的利益，或者影响员工之间的和谐关系。企业内部的公平环境缺失，领导和员工之间的关系不平衡，存在不按劳分配薪酬的现象，领导不干事拿大把工资的现象比比皆是，不同层级之间员工的薪酬制度差距极大，这样很容易引起员工的不满，降低员工的工作积极性和对企业的归属感。
(三)薪酬激励方式单一
不同员工的需求不同，呈现多元性，而且不同员工在不同发展阶段的需求也不同。但公司采取一体化薪酬制度，未能充分考虑到不同层次、不同时期的员工需求，而且薪酬制度之间不同员工的差距也不大，激励效果不明显。
四、构建企业人力资源薪酬激励机制的有效措施
(一)保证公平化和差异化的统一
薪酬激励机制的公平性是企业人力资源薪酬机制构建的前提。因此，企业要倡导公平公正的企业文化，在薪酬管理时严格坚守公平，保证员工在企业提供的不同的竞争环境中处于同等地位，从同等水平出发，通过自主完成工作进行竞争。这样即使由于员工业绩不足造成工资较低，也不会造成恶劣影响，还会激励员工更加努力。企业要严格遵守按劳分配的制度，保证员工多劳多得、少劳少得，并关注工作质量的关系。而对于表现优异的员工，要提升激励档次，追求一种科学的差异化，从而激励员工的积极性。
(二)保证信息透明化
企业在构建薪酬激励机制时，要将所有的信息公开化，让员工了解企业实施的激励制度，包括具体的激励制度的流程和标准等。同时让员工掌握自己的业绩情况，针对企业给出的激励制度规定，自己进行对比，这样可以分析企业最终给出的激励结果与个人掌握的情况是否一致，避免出现不公平或遗漏现象;同时也可以让员工自觉接受监督，了解自己与同事之间的差距，通过对业绩结果的对比分析找出自己存在的问题，进而提升业务能力。要保证信息透明化，一方面可以保证激励机制的公平性，另一方面可以让员工看到自身存在的差距和不足，促使其不断提升工作能力。
(三)提倡人性化
坚持以人为本，是各行各业发展的根本，对于企业的长远发展尤为重要。在现代企业管理理念中，员工是第一资源，人才是关系到企业长远发展的关键。提倡人性化，就是要求企业真正做到以员工为本，在执行激励机制时考虑员工面临的困难或阻碍，从员工的角度出发，科学分析员工遇到的难题。同时，激励机制的构建还需要考虑员工的意见，收集员工的看法和建议，在此基础上形成完善的薪酬激励机制。另外，在企业文化中提倡人性化管理，将人性化理念贯穿于企业文化内容中，因此，需要在提倡公平性和竞争性的同时，注重以员工为本。
(四)注重监督全面化
薪酬激励机制的落实，还需要企业重视对机制执行过程和执行结果的监督，避免形式化和关系化。企业需要构建与薪酬激励机制适应的监督机制，通过对薪酬激励机制的全面把握和监管，保证激励机制高效科学地运行。企业人资部门需要加强对激励机制运行的公平性、透明性等的监督，搭建专门的组织监督激励机制的运行，鼓励他们发现激励机制存在的问题，或者在落实阶段存在的不足，并向人资部门进行反馈，在此基础上进行弥补和处理。企业还需要重视对员工工资计算、业绩统计、绩效评估等过程的仔细核实，保证所有员工业绩和薪酬数据的真实性，避免出现混水摸鱼、弄虚作假的情况。企业需要对数据核对、薪酬核算、薪酬发放等工作进行强化监管。另外，企业还可以借助信息化手段、大数据技术进行薪酬的估算和工资的核算，同时监督员工的日常工作表现，保证员工薪酬按劳分配。通过严格的监管制度，确保员工获得的薪酬与预期付出、核算结果相符，以此提高员工的积极性。
(五)建立科学的考核机制
一方面，企业需要综合考虑员工工作期间会影响工作效果的因素，对员工表现进行全面考核和评估，而且对于业绩的考核，需要增加对员工日常和活动表现的评估。另一方面，考核机制需要综合考虑员工工作岗位和工作性质的具体要求，提出科学的考核办法，避免将不同岗位的考核机制统一化，提出适合岗位的考核指标和制度，以确保考核制度的科学性和合理性。构建企业人力资源薪酬激励机制有利于企业实现长远发展目标，企业需要关注相关的构建原则、不足等，提出有效的构建策略。只有构建科学有效的薪酬激励机制，才能充分激发员工积极性，留住、吸引人才，进而为企业实现持续稳定发展奠定基础。
参考文献：
[1]李璐.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探究[J].人才资源开发，2018(08)：91-92.
人力资源在职研究生论文是难写，但不代表就写不好。大家之所以觉得难写，主要有几点原因。人力资源在职研究生论文写作过程了解不透彻，每一步骤的要求是什么都不知道，谈何可以完成好。其次就是不知道该掌握哪些技巧，有什么要点不可忽视。为了让大家完成好人力资源在职研究生论文，笔者特意分享以上干货外加一篇范文，希望可以起到一定的指导作用。