1.绪论
1.1 研究背景
绩效考核缘起于英国的文官制度，其目的在于革除文官体系中凭借资历晋级的状况。若是工作人员依靠资历晋级，则难以区分各人工作的优劣，降低工作的效率。1854 年起，英国开始进行文官制度改革，重点考察文官在工作中的才能和表现，并依据才能和表现给予不同程度的奖励和惩罚。自此以后，英国以年为考核周期对文官进行考核，极大程度上提升了文官参与工作的主观能动性，令政府内部的管理呈现出科学性、合理性特征，从而更加高效、廉洁地处理事务。基于英国文官考核制度的相关履历，美国同样建立了这种被后人称为“功绩制”的制度。英国和美国的考核制度建立后，世界各国纷纷借鉴这一制度并进行本土化改良，形成了具有多样化的考核制度。从本质上来看，所有考核制度都具有相同的内核——以工作业绩作为考核的主体内容，兼顾对工作人员品德和态度的考察，并依据考核评分对被考核者的职级升降、薪酬增减进行调整。现代社会中，与知识经济发展伴生的是，所有组织中的管理者对人力质量的关注程度持续上涨，且成为了一种不可逆转的趋势。与此同时，各个组织人力资源管理工作的中心开始从常规人事规划招聘向工作人员绩效考核关键指标的设定转移，力求形成更加科学的管理办法。
首先，传统的“负责人评价”开始向“多方评价”转型。传统的绩效考核中，被考核者的绩效评分往往由其直属负责人直接决定，直属负责人的一句话往往就决定了被考核者的绩效评分，使得被考核者的绩效评分易于收到负责人的主观影响，很多因素都会影响到绩效考核结果的公正公平，直属主要管理人员的主观意识，甚至是某些偶然的偏见和有偏差的认知都会产生不一样的影响，一是晕轮效应，之前员工的某一个能让人清晰感知的、强烈的特征，往往会影响在直属主管对员工进行的评价，从而掩盖掉了对该员工其他方面品质的认识，这种情况下直属主管通常会给自己信任、喜爱的员工较高的分数；二是趋中效应，考核者不想冒犯人或者人数过多，不能掌握全部的工作表现，故而最高分和最低分区别不大，绩效考核结果缺少优秀与不合格的差异；三是过宽或过严倾向，在考评中会过度严厉或宽容造成评定标准不一，从而导致绩效考核结果不具公平性；四是年资或职位倾向，一些主管人员在进行绩效考核评价的过程中，倾向于将绩效考核的分数标准与为公司服务资历长久、担任职务高等标准混为一谈，导致为这类人群打出与实际工作情况有出入的分数；五是盲点效应，指在考评中因与自我相似的缺点不足不易被发现；六是刻板印象，指在考评中，对员工的看法经常会受到引导，比如在专业上的偏见、对男性女性工作能力的看待、对已婚已育女性的歧视、或者一味的看重学历而忽略实际工作表现等等；
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
绩效考核是公司管理的重要手段，但其在开展的过程之中会衍生出一系列相关问题。X 航空公司作为区域内具有代表性的航旅公司，其签派人员绩效考核问题不容忽视。现阶段中，随着我国居民生活水平的提升，与之匹配的商旅需求也不断提高，为航空公司人员的绩效考核提出了相较之前更高的要求，暴露出的相关问题也随之增多。在此种背景下，研究 X 航空公司签派人员的绩效考核问题，有助于 X 航空公司在原有的基础之上发展和完善签派人员绩效考核体系，从而令自身对绩效考核的需求得以满足。
1.2.2 研究意义
从有利于发展人力资源管理理论和拓宽企业管理理论的理论角度意义来看，研究从属于本航空公司的签派人员相关的绩效考核问题是很有必要的。本次研讨数据材料数目不多。现下有关“航空公司签派人员绩效考核”问题的研究少，近年来才逐渐发展丰富，签派岗位不仅对身体素质有要求，而且岗位对理论考试、训练经历以及实践考试有严苛的达标标准外还需要有 800 学时以上的课程训练。所以签派人员的培养很难，更难的是留住辛苦培养的签派人员。那么如何对签派人员设定合理的绩效，使其不单单成为薪酬判定的参考，这对企业人力资源战略管理，降低人工成本也有着深远的意义。X 航空公司签派人员绩效考核的实施方主要为该公司的人力资源管理部门，因此依据企业战略管理理论和人力资源管理理论提出的相应签派人员绩效考核优化策略，也有利于推动上述理论的实践。
从现实意义的角度来看，随着 X 航空公司知名度的不断提升，该公司签约航班量逐年增多，接待的出行旅客人次呈现指数式增加，但随着业务量的增长，该公司也伴生了一系列来自于签派人员的问题。基于现有的绩效考核办法，借鉴实际考核中出现的实际问题，鉴于此，研究 X 航空公司签派人员绩效考核相关问题的现实意义主要为下述三点。
一是有利于发挥和体现绩效考核的综合协调作用，促进 X 航空公司的和谐进步。近年来，X 航空公司的受众数量不断增多，对飞行信息搜集、飞行计划制定等工作的要求亦有提升。因此，X 航空公司签派人员的绩效考核事关 X 航空公司的长远发展，必须予以妥善处理。
二是有利于缓解 X 航空公司签派人员绩效考核的现存问题，近年来，X 航空公司签派人员的绩效考核表现出考核制度与签派人员特征存在割裂、过程控制缺位、考核结论不真实，以及意见反馈通道不畅等一系列问题，基于问卷调查对 X 航空公司签派人员绩效考核的相关问题进行研究，有助于上述困境的缓解。
三是有利于推动其他航空公司发展完善签派人员绩效考核制度，X 航空公司作为行业内具有影响力的公司，能够为其他航空公司的实践研究提供范例，即利于其他航空公司签派岗位研究参考借鉴 X 航空公司签派人员考核相关问题。
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2.理论综述
2.1 概念界定
2.1.1 绩效
在通常意义上，绩效应该是举止和能力的结合，是企业联合职工发在以往工作里的才干和品质来促进其创新和改良，组织在特定时间范围内的个人或团体所产生的描述性质的工作行为或者是可被衡量的工作成果----可以看出，绩效是指组织，团队或个人如何在某些资源，但是对于评估公司绩效的条件和环境而言，它并没有针对性，也不具备可操作性，而是一种实现目标程度和实现目标有效性的度量和反馈，从而预测人员在将来某个时候可以实现的工作成果总和。 “绩效”引进于“Performance”，《牛津现代高级英汉词典》的解释是“性能，性能，成就”。这种解释通常用于翻译，这没有问题这种解释通常不会对外国证券交易所的翻译造成任何问题，但是对于评估公司绩效的工作而言，它并没有达到目的，也无法运作。在通常意义上，绩效应该是绩效，举止和能力的结合。因为，对于从事不同类型工作，不同业务发展阶段以及不同业务绩效评估概念的员工而言，绩效将而且应当具有不同的扩展和内涵。基于一些更具体的性能概念的综合，本文提供了有关性能概念的信息及以下方面的含义。
绩效是效率、态度以及能力业绩动态评价。绩效考核是以公司内部每个员工的工作为焦点，评价员工对公司的贡献和价值。对待相异类型的职工，大多数企业中都会实行的一个管理手段就是考核。行为和能力对于产生卓越的绩效都是不可或缺的最终的业绩评价是点评员工给企业的贡献，科学的绩效考核既可以达到判断员工对公司是贡献多还是贡献少的情况，又能达到对整体的人力资源管理把控的两个目的。当利用相异的绩效指标对从事某些相似性质作业的职工，同时衡量行为和能力还是有必要这是一个定期对公司在职人员的日常工作内容进行测评的管理过程，包括上层领导和其他有关同事的具体点评。绩效管理是从绩效考核到绩效结果应用之间所有环节和过程的一种把控，分为组织绩效，部门绩效和个人绩效。使公司能够随时掌握员工的工作动态和人员工作信息，可以使公司想要执行的政策慢慢融入到这个过程中去者之间的关系是，要达到第一个条件就必须要有第二个条件，而第一个条件只有在第二个条件的基础上才能实现。通过这三种目标使组织战略更好地达成，但是，第二个的实现并不一定保证第一个的实现。它就像“船桨”，公司高层可以将“大船”行驶的方向转移到自己想行驶的方向上去。三高层绩效根据某种逻辑关系分解为下一个层次，即当它们之间存在连续性和一致性时，第二个绩效的实现可以导致第一个绩效的实现，最终导致改善公司的实现战略、工作环境和氛围。本文主要关注个人绩效，因为个人绩效的水平直接影响部门和组织的整体效率。
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2.2 绩效考核的内容和意义
2.2.1 绩效考核的内容
现代考评理论指出，绩效考核的内容应当集中于三种类别，即工作态度、工作行为和工作结果，下面本节试着一一进行论述。
工作态度能够体现出被考核者对组织的感情与行为倾向，即被考核者对组织的发展目标及所承担工作是否认同。被考核者的工作态度能够直接对其工作行为产生影响，并体现在绩效评分之中。绩效评判标准是绩效考核的重要组成部分。通过极爱下评判标准，评价者不难发现员工的实际工作效果以便于根据量化出的各项指标结果对员工进行有针对性的奖励或者惩罚，在实现组织战略目标的过程中发展挖掘员工的潜力潜能，最终实现组织战略目标与员工个人发展的共同实现。所以绩效考核的作用在组织管理中就显得尤为重要了，正确有效的绩效管理方式不仅有助于组织内部分沟通，能让员工从主观上能感受到绩效考核是一种帮助自身进步的辅导过程，而不是一种被迫接受、以减少工资发放为目的的考察，这样员工会发自内心的积极配合、坦诚相待，当员工与组织之间的氛围被理解包容互动坦诚所包围的时候，组织的氛围会更加友善，组织内部的及爱惜按考核开展会更加的顺利，会达到更好的效果。绩效考核可以节约机会成本。通过绩效考核目标的指定，员工可以更加明确自己的工作任务和工作重心，在自我成长中获得满意的报酬，而且可以建立起与管理人员的沟通桥梁，这样不仅有利于员工不断的审视自我，也可以获得新的知识和技能丰富自我，获得更好的职业生涯发展。有助于组织文化的建立与和谐目标的实现，绩效考核标准的设立应当来源于企业的发展战略的需要，绩效考核的组织的战略目标是为了实现企业的蓬勃发展，绩效管理最终是为了达到绩效考核标准的设计和规划，换言之通过合理的设计绩效考核指标，企业整体的发展方向及阶段性的目标可以得到更好的贯彻和落实，当前，企业绩效的重要考核指标已经不单单是实现企业发展目标实现的重要方式，更是企业人力资源管理中重要环节与必要手段。有效的绩效考核手段应当具备以下特性，一是敏锐，快速分辨员工产能高低，如果绩效考核的目的是将员在工进行调整配置并且影响员工的职业生涯发展，那么绩效考核体系应当能区分员工之间及相同员工在不同时期阶段的工作能力的差距；二是可靠性，积极有效的绩效考核体系能够做到对于不同的考评员对待同一个员工的时候所做出的的评价基本类似，平均分差异不大；三是准确性，绩效考核管理的准确性通常是指应该吧工作的量化标准与组织战略目标结合起来判定绩效考核结果的准确性，为了实现绩效考核体系的准确性，组织必须对工作的标准量化、对工作标准达标的评分标准、对绩效考核设计的周期性修改和调整；四是可接受性，企业组织内部上下应当共同智齿绩效考核管理工作，只有这样才能促进促成绩效考核管理的顺利进行；五是实用性，绩效考核管理体系的设立与维系成本要远远小于绩效考核管理体系带来的经济收益。
MBA论文参考
3.X 航空公司签派人员绩效考核现状分析........................18
3.1X 航空公司概况...................................18
3.1.1X 航空公司简介.................................. 18
3.1.2X 航空公司组织架构........................... 18
4.X 航空公司签派人员绩效考核优化设计.....................................35
4.1 绩效考核优化设计原则、目标及思路.......................................35
4.1.1 绩效考核优化设计目标.........................................35
4.1.2 绩效考核优化设计原则......................................36
5.X 航空公司签派人员绩效考核体系的保障措施........................49
5.1 建立健全规章制度.................................................49
5.2 构造双向制约格局...............................................50
5.3 规范整合考核记录...............................................51
5.X 航空公司签派人员绩效考核体系的保障措施
5.1 建立健全规章制度
首先，X 航空公司针对签派人员现行的绩效考核制度中，考核人员仅针对考核指标进行评分、统计和上报，而未能对签派人员的工作过程进行监督、分析并出具文字记录。对于签派人员而言，工作的开展中基本不会出现调动的情况。因此作者认为，不能仅凭工作时长等单一的依据对签派人员进行绩效考核，而是应当以工作任务为单位对签派人员进行绩效考核。若是绩效考核专员数目和精力不足，则可以要求签派人员之间开展互评，从不同角度记录一项签派工作的开展情况并形成文字记录。前文已经提及 X 航空公司应“最佳签派小组奖”等团体性质的奖项，既有利于绩效考核的科学化，也有利于财务部门进行奖金发放。X 航空公司需要建立与签派人员特征贴合的绩效考核标准，令签派人员的绩效考核标准与常规工种的绩效考核标准具有区分度。前文中，作者针对签派人员的工作特征，设计了 KPI 指标参数和加减分细则，并在问卷调查中了解了上述 KPI 指标参数和加减分细则的可操作性。其中，有关“上级领导表扬”和“上级领导批评”的加减分细则遭到了部分受调查签派人员的质疑，原因在于加减分细则未能对“表扬”和“批评”进行明确界定，即未能指出上级领导和何种表扬、何种批评能够运用于绩效考核之中。此外，本 KPI 加减分细则也未能指出上级领导在无第三者在场时，对签派人员进行表扬的情况应如何计入绩效考核。此外，X 航空公司中公司级别领导和部门级别领导存在一定程度的重叠，从而令“上级领导表扬”和“上级领导批评”不易分类进行量化，干扰了 KPI 指标参数和加减分细则的公正性。未来，X 航空公司可为领导制作对签派人员工作满意度的评分卡片，以评分卡片中的打分取代上级领导表扬”和“上级领导批评”两项细则。需要注意的是，签派人员工作满意度的评分过程中，不同层级领导评分的权重应有不同。签派人员工作满意度评分卡片的设计，仅仅是作者针对问卷调查结果的初步想法，其可操作性如何还有待进一步探究。
MBA论文怎么写
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6 总结
本次研究得到的结论主要为下述三项：（1）从现状上来看，X 航空公司针对签派人员的现行绩效考核制度未能完全贴合签派人员的特征，无法满足多数签派人员具有的自我实现需求。当前，X 航空公司的大多数签派人员认为公司针对签派人员的现行绩效考核制度需要改进，且公司内部的沟通反馈不顺畅，对工作绩效造成了影响。但总体上来看，X公司的签派人员均认为自身在 X 航空公司的工作经历对个人发展有益。此外，X 航空公司的大多数签派人员认为本文设计的 KPI 绩效考核体系具有可操作性。（2）从问题上来看，依据问卷调查的结果，X 航空公司针对签派人员的绩效考核存在下述四项问题：第一，考核制度与签派人员特征存在割裂；第二，过程控制缺位；第三，考核结论不真实；第四，意见反馈通道不畅。（3）从对策上来看，X 航空公司针对签派人员的现行绩效考核体系需要改进，且此项改进刻不容缓。X 公司对签派人员进行绩效考核的指向在于服务公司，因此针对签派人员的绩效考核体系需要依据公司不同阶段的发展目标进行调整。X 航空公司针对签派人员的绩效考核应当采取下述四项优化策略：第一，搭建符合签派人员特征的考核体系；第二，开展有效的过程控制；第三，提升考核结论的有效性；第四，打通意见反馈渠道。
受限于个人能力和研究条件，本次研究的狭隘处主要有以下方面：首先，与本次研讨数据材料数目不多。我国有关“航空公司签派人员绩效考核”问题的研究起步较晚，近年来才逐渐发展丰富。因此，本文的参考资料为数不多，令作者对研究问题的理解不够全面。其次，本次研究的样本合理性不足。作为调查者，作者的精力与能力有限，因此本次研究只能选择 X 航空公司中有限个数的签派人员进行问卷调查，结论虽然能够在一定程度上揭示近年来 X 航空公司签派人员绩效考核的问题，但也具有一定的主观性和片面性。最后，本次研究在问题分析中所选择的维度不完善。航空公司签派人员绩效考核的问题和对策是一个复杂的结构，已有研究中选择的分析维度不一而足，甚至能够搭建出多维度、多层次的模型。鉴于此，本文在分析“航空公司签派人员绩效考核”问题时选用的四个维度——考核制度与签派人员特征的配饰性、过程控制、考核结论的真实性、意见反馈的通畅性，仅仅能够初步得出 X 航空公司签派人员绩效考核的现存问题，更深层次的研究则需要借助修订后的维度、稳定有效的结构模型辅助开展，以期增加结论的信度和效度。
参考文献（略）