VIC公司绩效管理研究

第一章 绪论

1.1研究意义
随着经济一体化、全球化不断深入和发展以及信息时代的到来,市场竞争日趋加剧,在激烈的市场竞争中,企业如何充分利用自身资源,培育核心竞争力以取得竞争优势,并在竞争中立于不败之地？必须不断提升组织效能及整体绩效。在生产力诸多要素中,人是最重要的核心要素,一切知识、科技、信息、技能无不以人为载体,人力资源是企业的“第一生产力”,是企业在近乎残酷的市场竞争中，获取绝对竞争优势的核心竞争力,已成为实现自身战略目标的一个最关键的因素。如何保持员工的工作责任感,充分调动其主观能动性、激发工作热情，提高其工作积极性及对组织的忠诚度，减少人才流失,有效激励员工以期实现整个组织的绩效达成，已日益成为困扰企业高层领导、人力资源经理的一个日益尖锐的问题。笔者作为在制造行业500强企业人力资源领域工作十余年的专业人员，日益深刻的感受到企业管理核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心则是绩效管理，绩效管理的重要性对于企业的长期高速度的发展重要性不言而喻，是实现企业战略目标的最重要手段和途径。绩效管理是世界性的管理领域热点,也是世界性公认的管理难题。美国《商业周刊》总结每年的年度热点，已经连续两年将绩效管理作为企业年度战略的方向。绩效管理也越来越被各家企业所重视，对于整个企业战略目标的实现有着举足轻重的作用，而且越来越多的企业已经从中获益，大幅度提升了整体组织绩效。世界500强的企业，没有一家不是推进绩效管理的典范，同时又都根据各自企业的特点，创新性的开创了适应本企业发展的独到的绩效管理方法。但很多企业在推进绩效管理的过程中，也遇到了诸多的困难。企业的 CEO 和 HR，在提到绩效管理时，总是一言难尽，总有说不尽的甜酸苦辣。本文依据绩效管理的相关理论基础,从绩效管理基础理论概述入手,对绩效管理不同阶段进行了具体分析和阐述。并以 VIC 公司为具体研究对象,对绩效计划指标设定、绩效考核到绩效面谈及反馈、绩效结果的应用等环节进行深入、具体、细致的研究,根据目前 VIC 公司绩效管理中存在的问题,提出系统性解决方案。本文研究的目的,是在对人力资源绩效管理理论及相关问题的研究基础上,针对企业管理现状,提出一套适合企业现阶段发展的绩效管理体系最终的解决方案。
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1.2论文结构
本论文主要包括六部分：第一部分介绍本文的选题背景及研究的意义、研究的主要内容及方法、逻辑结构。第二部分是绩效管理相关理论概述。对绩效管理和绩效考核的相关理论做了全面的研究论述,特别是论述了绩效管理与绩效考核的主要区别，绩效管理的常用方法，这部分为绩效管理体系的设计提供了理论依据。第三部分先介绍 VIC 公司概况、员工的特点、组织结构、绩效管理现状，对现行 绩效管理体系进行详细的研究分析，指出现行绩效管理体系所存在的主要问题。第四部分是 VIC 公司绩效管理体系优化设计。介绍了 VIC 公司绩效管理体系的总体设计原则及指导思想，绩效管理体系设计的前期准备工作，绩效考核评价和被评价主体、考核周期，绩效考核的指标及方法。在理论研究的基础上，结合 VIC 公司的实际情况，有针对性地设计了一套适合 VIC 公司的绩效管理体系。第五部分介绍 VIC 公司绩效管理制度具体应用实施。这部分除对绩效管理的每个环节应用作了介绍，还详细分析了绩效考核的过程，除体现绩效管理体系的体系性外，更加明确突出了绩效考核的重要地位。第六部分介绍了 VIC 公司绩效考核结果在企业管理特别是人力资源管理中的具体应用。包括在年终奖金分配，调薪中的应用；在员工激励中的应用；在员工技能培训中的应用；在员工职业生涯设计中的应用； 在管理资源计划中的应用。
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第二章 文献综述

2.1 绩效管理与绩效考核的基础
一谈起绩效管理，很多人自然而然的就会联想到各种指标，各种表格的填写。在企业中，很多管理人员认为绩效管理就是绩效考核。杰克•韦尔奇在谈到绩效管理时曾说过，绩效管理体制实施成功的企业不超过 10%。在中国企业中，这种说法也同样适用。企业管理者并未真正理解绩效管理真正的含义，并未将其视为一个系统，而只是简单地机械地孤立地认为是绩效考核，认为绩效考核就是绩效管理。绩效管理是通过将雇员或管理者个人的工作目标与组织的整体使命及目标紧密联系在一起,从而实现组织的整体经营目标。绩效管理过程包括事前计划、事中管理、事后考核,它是一个完整的系统过程,分成绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核和绩效反馈四个阶段。绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。两字之差却蕴含着管理理念的深刻变革。绩效计划、绩效实施与管理对绩效管理成功分别起50%、30%的作用,而绩效考核与反馈仅占 20%比例。绩效管理的理论是从绩效考核开始的并逐渐发展起来的。绩效管理,是在以前研究基础上的一大飞跃,它和绩效考核有着天壤之别。过去很多企业由于对绩效管理片面的认识,将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来,常常使组织的绩效管理并未与战略目标紧密联系起来。绩效考核是针对组织中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工工作的实际效果及其对企业的贡献进行考核和评价。完整的绩效管理是一个循环闭环的流程，包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励。两者最大的区别在于，绩效考核是对过去绩效的回顾，而绩效管理是向前看，重在过程，绩效管理不仅强调结果导向，更加重视达成目标的过程。
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2.2 绩效管理方法
彼得.德鲁克(Peter Dmcker)在 1954 年提出了目标管理。在这一概念中,企业的目标作为一个整体被自上而下地分解,进而转化成全体员工的明确目标,并以此为依据对员工进行考核,同时也要求管理者的职能从控制下属转变为同下属共同设定工作目标,促使员工积极主动完成。目标管理包含三个步骤,即设定目标、实施目标和评价目标。1992 年初,卡普兰(Kaplan)和诺顿(Norton)在《哈佛商业评论》上发表了《平衡计分卡——驱动绩效指标》的论著,将平衡计分卡的研究结果进行了总结。平衡计分卡是绩效管理中的新思路,适用于对部门的团队考核。平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理学,传统中衡量组织业绩通常采用单一的财务指标,而平衡记分卡是在财务指标的基础上又添加了客户因素、内部经营管理过程和员工的成长与发展这三个方面,它通过指标之间的相互驱动的因果关系来体现组织的战略轨迹,从而使得绩效考核上升为组织战略的实施工具。平衡记分卡方法既包括对过去业绩的反映,又包括对未来业绩发展的预期,是综合反映企业运营情况的一种方法。
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第三章 VIC 公司背景情况及绩效管理问题分析......13
3.1 VIC 公司基本情况 ........ 13
3.1.1 公司及组织结构 ....... 13
3.1.2 员工特点分析 ..... 15
3.2 VIC 公司绩效管理现状及问题分析 .... 18
第四章 VIC 公司绩效管理体系的设计....31
4.1 绩效管理体系设计指导思想 .... 31
4.2 绩效管理体系设计前期工作 .... 32
4.3 绩效考核及评价标准设计 ........ 38
4.4 绩效考核周期 .... 50
4.5 绩效考核主体 .... 51
第五章 VIC 公司绩效管理体系的实施....53
5.1 绩效计划 ...... 53
5.2 绩效实施 ...... 54
5.3 绩效考核 ...... 55
5.4 绩效反馈与改进 ...... 57

第六章 绩效考核结果的应用

6.1 在年终奖分配及年度调薪中的应用
根据员工年度绩效表现的情况进行年度年终奖金的分配，其绩效考核的结果也将成为员工下一年度调薪的主要依据，将对员工产生巨大的激励作用。在员工年度奖金分配中，需秉承按照员工绩效表现付薪原则，即高绩效者，高收入；低绩效者，低收入；多劳多得，按劳分配的激励原则，年终奖金将向高绩效表现员工进行倾斜性分配，而非搞平均主义，吃“大锅饭”。 员工年度奖金的核算公式为：公司年度年终奖年初设定目标值*当年公司经营目标达成系数*员工个人年度工资总额*员工绩效年终奖金系数公司当年经营目标达成系数全面的反应了公司当年整体生产运营状况，主要受到四个因素影响，即：当年公司经营的利润率，现金流量，客户投诉率，以及产品质量审核通过率。此四个因素分别有不同的权重，当年公司经营的利润率占 35%，现金流量占 25%，客户投诉率占 20%，以及产品质量审核通过率占 20%。在员工年度调薪中，除按照正常的调薪比例，根据公司的预算总额进行全体员工普调以外，还将增加预算总额的 1%作为对前一年度工作绩效表现优异，绩效考核成绩为 OC 员工的额外的特殊奖励。

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结束语

随着经济一体化和全球化的到来, 企业所面临的社会环境，市场环境也日趋复杂化，企业间的竞争已逐渐从低层次的产品产量和质量的竞争进入到了人才的竞争,只有更好地使用、管理和有效地激励人才的企业才可能基业长青,在激烈的竞争中始终处于不败之地，这都离不开科学的绩效管理，这正是本文研究的意义所在。绩效管理没有最完美的,最适合的就是成功的。作者作为 VIC 公司人力资源部经理,是 VIC 公司绩效管理体系的设计者和践行者也深感绩效管理体系设计对实现企业总体战略的责任之重大，不敢有丝毫懈怠，充分运用 MBA 所学的理论知识结合在整个体系设计过程中与一线生产经理、运营经理、工程经理等一线中层管理人员及总经理进行了多角度、全方位、深层次的多次交流，广泛听取一线经理的意见建议，不断修正完善 VIC 公司的绩效管理体系，制定出符合本企业客观实际情况，且简洁实用、适用，便于实践操作的绩效管理体系。体系的实施过程中,总经理及各部门经理和员工都对本体系给予了认同并大力支持体系的实施。一个合理的绩效管理体系,总是随着企业所处阶段和周围环境的变化而变化,在体系实施的过程中还需要不断磨合，犹如卫星定位一样，需要不断的调整“姿态”，不断修正运行轨道的，最终才可进入预定轨道。而 VIC 公司也正在面临着日趋激烈的市场竞争的挑战，需要不间断的进行各方面的变革，因此绩效管理体系的设计、完善更新也将不间断持续下去。而且，由于绩效管理是一个非常复杂而庞大的系统，由于作者的精力及能力及论文篇幅之所限，此论文的研究也只是浅显的，仅触及到企业绩效管理研究之冰山一角，还有许多需要继续调整和深入之处，也请各位老师予以批评指正。路曼曼其修远兮，吾将上下而求索。论文的结束并不意味着 VIC 公司绩效管理体系研究的结束，对于作者而言，只是一个崭新的开始，作者愿意向众多专家学者、师长、朋友孜孜不倦的学习，推动企业绩效管理的实践不断向前发展！
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参考文献（略）