1 导论
随着时代的进步，国民经济的不断增长，国家对教育投入的不断加大，广大人民对文化教育的需求日益增长，对优质普通教育的渴求更加强烈。全国各地涌现出一大批公立或私立寄宿制学校，优质中学的办学规模不断扩大，学校之间不断加强交流与合作，超大规模学校①、新兴的教育集团初步涌现。如：绵阳市各高中办学规模不断发展壮大，NS 中学、MY 中学、绵阳 DC 国际学校现有学生均在万人以上，为适应学校的发展，这些学校凭雄厚的财力、广博的教育影响力等优势择优引进了一大批名优教师；但因教师编制有限，这些教师只能以临聘教师的身份顶岗任教，随着顶岗教师的不断增加，而机构编制核定人数、职称指标长期无变化，形成了教师职称评聘机制落后于学校的发展速度。这种落差的背后必然蕴藏着一系列的矛盾，影响学校又好又快发展。经调查研究发现，目前国内绝大多数事业单位职称评聘都是采用国内统一标准的“评聘结合”的政策方案执行，针对教师群体沿袭的“评聘结合”机制可追溯到上世纪八十年代。如何科学的看待目前实施的“评聘结合”方案，如何根据超级学校的实际制定较公平、公正、科学的评聘机制，以解决日益突出的“僧多粥少”的矛盾；制定新的评聘机制之后如何有效落实等问题，成为目前基础教育部门急需解决和广大教育工作者广泛关注的问题。本文以省内较有影响力和代表性的超大规模学校绵阳 NS 中学教师职称评聘为例，运用学校管理心理学理论，采用问卷调查、访谈、个案分析等方法，与管理心理学理论相结合，从职称与职务的区别、评聘结合与评聘分离概念出发，分析了“评聘结合”机制在职称评聘实施过程中存在的问题，以及该机制不适应超大规模学校职称评聘的原因，提出了更能满足大多数教师需要的“评聘分离”机制；并从政策、学校、教师三方面详细阐述了推进“评聘分离”机制的措施，以及完善机制的对策。为普通高中学校教师职称评聘提供有效的实施方案，为干预教师的工作倦怠提供实践依据。
1.1 问题提出
我国自 1978 年开始职称评聘,1983 年 9 月,国家暂停职称评聘工作而进行改革。普通高中教师职称评聘工作涉及到广大教师的切身利益,受到全体教师的广泛关注；也是国家为提高教师的社会地位和改善教师工作、生活待遇的重要举措。但在实践中存在很多问题需要解决，比如：公平的问题、科学的问题，地区差异、学科差异、师资差异以及学校规模大小等等的问题。随着科技的飞速发展和基础教育的普及，目前，国内教育结构发展多样化，涌现出各类民办中学、名校联合办学、在线教育PE等多种教育模式。在光环的背后，越来越多“超级学校”（学生人数上万，师资团队近千的大规模学校）正面临着日益凸显的教师职称评聘机制与学校发展速度不匹配的问题：如评聘方案是否科学合理、职称名额过少与符合申报条件教师人数众多即“僧多粥少”的矛盾、现有评聘机制制度不健全、政策与落实衔接力度不够等问题。同时，职称“评聘结合”机制在实际操作过程中如何起到激励作用、学校如何与行政主管部门沟通并建言献策以及学校本身的作为等问题也值得广大教育工作者们深思。
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1.2 研究的目的和意义
1.2.1 目的
为了使普通高中人事管理更加规范、科学，充分发挥教师职称评聘激励机制的作用，通过对普通高中教师职称评聘的现状分析，从学校管理心理学的角度对教师职称“评聘分离”的激励机制进行研究，为教育主管部门、人力资源和社会保障部门提出更好的建议，增强其政策效力；并希望由此调动普通高中教师的工作积极性和工作热情，干预其职业倦怠，为学校教师职称评聘方案的进一步完善提供理论和实践依据，为人事制度改革的进一步推进做出努力。本文针对绵阳 NS 中学教师职称评聘的现状，通过与国内外体系比较，分析了“评聘结合”机制在超大规模普通高中学校教师职称评聘实施过程中存在的问题及原因，提出了“评聘分离”评价体系，并对新的评价体系进行一系列建构。
1.2.2 意义
教师职称评聘是通过科学的人才评价, 尤其是通过对教师的道德品质、工作能力与业绩等的综合评价来确定教师职称等级，促进教师队伍的快速成长,使每个教师都能在自己的岗位上做出更大的贡献①。国家实行教师职称评聘制度，是希望通过职称评聘这种方来实现教师间的适当竞争，并以此激励教师认真努力工作，促进教师专业化发展，从而引领学校可持续发展②。但是根据笔者查阅我国有关教师职称评聘工作现状报道与文献以及根据自己长期担任学校行政办主任、分管学校人事工作的经历，发现我国现阶段学校教师职称评聘工作依然矛盾尖锐，职称评聘对教师工作积极性和学校持续发展产生了较为严重的负面影响。
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2 绵阳 NS 中学教师职称评聘现状
2.1 调查对象及调查方法
绵阳 NS 中学，地处绵阳市 XX 号，组织机构代码为 XX，法人证书号：XX，学校是全额拨款的正县级事业单位，其职能是实施普通高中学历教育，促进基础教育发展。学校始创于 1908 年，历经 107 年办学历程，实施的机构编制是绵阳市机构编制委员会绵编发[2013]34 号文批准的标准：教职工总人数 586 名，其中，工勤人员 20 名；干部编制执行绵编发[2003]59 号文件精神：确定为教体局管理的正县级事业单位，核定校级领导职数 6 名，中层领导职数 16 名（含团委）①。随着绵阳科技城发展，人民日益增长的对优质普通教育的需求，绵阳市各高中办学规模不断发展壮大。NS 中学、MY 中学等现有学生均在万人以上，为适应学校的发展，学校择优引进一大批名优教师。随着顶岗教师的不断增加，而机构编制核定人数、职称指标却长期无变化。以绵阳 NS 中学为例：2012 年，教师人数456 人，高级职称指标 188 名，评聘 168 人；中级职称指标 268 名，评聘 211 人。2013 年，教师人数 526 人，高级职称指标 188 名，评聘 172 人；中级职称指标 268名，评聘 242（含调入 20 人）。2014 年，教师人数 530 人，高级职称指标 188 名，评聘 183 人，中级职称指标 268 名，评聘 261 人。同时，绵阳 NS 中学积极对外交流，与绵阳 NS 实验中学、绵阳 NS 双语学校、遂宁 NS 国际学校和攀西 NS 国际学校共同构成以绵阳 NS 中学为核心的 NS 教育集团，教育集团内部各校之间长期存在师资团队、管理团队和学生团体的交流；目前，突出的合作关系之一是教育集团内部各学校都有部分由学校本部派出任职、任教的老师和行政管理者。从学校规模来看，该学校本身已经成为典型的超大规模中学，作为教育集团的核心，NS中学的办学特色、管理理念、评价体系等直接辐射到其他教育团体；作为全省知名高中，学校对全省基础教育的发展有一定影响力。本文采用文献研究法、问卷调查、访谈法、个案调查等方法，结合绵阳 NS 中学的实际，运用管理心理学理论分析了该教师职称“评聘结合”实施过程中存在的突出矛盾，以及矛盾产生的原因及后果。
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2.2 绵阳 NS 中学职称评聘基本情况
2015 年，绵阳 NS 中学根据编制设定的职称为：高级指标 5 个，中级指标 7 个，而符合申报高级职称条件的教师有 128 人（其中有一直在教学一线工作，1995 年即已评中级职称的）；符合申报中级职称条件的教师有 63 人。但根据省人社厅、教育厅文件，市教体局、人社局文件要求，申报高级教师“要严格按照国家和省的相关规定和政策要求，坚持评聘结合”①，申报中级教师必须符合“事业单位须有空缺的专业技术中级岗位，且推荐人数不能突破空缺的总数。”①的条件，由此，这些符合申报条件的教师因指标问题可否申报？外派的教师因不在本部上班（甚至有的在外地市），他们又在何处申报？申报后以何种评价方式予以评聘？种种状况严重限制了教师职称的申报评定和聘任，这种现状不仅不能发挥教师职称评聘的激励作用，调动教师的工作积极性，反而使矛盾显得愈加突出。大批名优教师在校表现突出但因“僧多粥少”的问题，迟迟不能解决职称问题，极易造成“职称之争”，甚至出现优秀教师流失。这样的现象将会使学校教师队伍的稳定和学校的可持续发展受到严重影响。同时，学校相关处室和具体分管负责人在开展职称评聘工作时，也将面临着严峻的考验和重重压力。
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3“评聘结合”实施过程中存在的问题 ........11
3.1 教师职称“评聘结合”途径 ....11
3.2 教师职称“评聘结合”操作程序 .........11
3.3 教师职称“评聘结合”实施过程中存在的主要问题 ...........11
4 教师职称“评聘结合”过程中出现问题的原因 ........15
4.1 制度不健全 .........15
4.2 政策与实际的差距 ............15
4.3 学校评聘方法有待改进 ........15
5“评聘结合”与“评聘分离”机制比较 ......17
5.1“评聘结合”的劣势 ...........17
5.2“评聘分离”的优势 ...........18
6 教师职称“评聘分离”机制研究
鉴于教师职称“评聘结合”机制在评聘过程已出现种种不可避免的问题，该评定方案已经不适应超大规模普通高中学校的发展，本文提出在超大规模普高学校中实施教师职称“评聘分离”机制。该机制是指受聘者按相关程序评定技术职称(任职资格)后，学校可以根据岗位实际和受聘者个人实际，遵循自主选择、择优聘任、双向选择的原则，与受聘者之间签订职务聘任协议。如果当时学校没有与受聘者职称相对应的职务指标，学校可行使自主权自行评聘，可高职低聘，也可低职高聘，不能胜任工作甚至可以解除聘用，反之，受聘者如对职务聘任不满意也可以提起申诉，双方协商。“评聘分离”实际上是还原了职称的本来面目，即职称是对具备专业技术职务能力资格的认证，不再直接等同于待遇、职务，待遇和职务应与工作业绩和能力挂钩①。同时，学校可以根据技术职称与技术职务两者不同的特性与要求,采用不同的管理办法,即实行评归评,聘归聘,评与聘相分离的做法，用人单位从获得从业资格的人员中择优聘任职务,并与工资挂钩。
6.1 “评聘分离”机制的操作流程
随着经济和社会发展，增强标准的全面化、科学化和专业化势在必行。需要对教师教育教学业绩、能力，以及示范作用、引领作用有明确、系统的规定。要摈弃计划经济时代职称评定“重学历、重资历”的补偿性评审办法，制定以“重师德、重业绩、重能力”为标准，“遵循教育规律，体现教师职业特征，有力促进教师专业成长”为特点的新的评价标准体系。有了校内认可的评价机制，就应从评价新观念着手，而不是把一些硬性的标签、杠子作为必备的条件。如：专业技术资格证书、优秀教师证书、赛课优秀证书、课题等级证书、论文等，其参考价值应回归本来位置。评审工作不再只看重各类证书和论文发表的刊物级别及论文字数，而是由评审专家认定申报者实际水平，而且将评审重点放在对更能反映教师日常教育教学工作的过程性材料的评价上，更有利于评审组综合认定，更好地引导教师专心做好教书育人的本质工作。
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结束语
在超大规模普通高中，教师职称“评聘结合”会因指标的问题导致很多符合条件，尤其是业绩优、能力强的教师迟迟评不上职称。久而久之，可能会使这些教师产生职业倦怠，甚至消极情绪，既不利于个人发展，更不利于学校发展。从学校实际看，高级教师岗位设置比例偏低，应提高高级教师设岗比例；对教师来说，因为岗位设置的结构比例不合理，高级职称对很多教师来说仍然是一张画饼，传说中的正高级教师更是天上的星星，可望不可即。通过对比研究，不难发现，“评聘分离”机制实施较灵活，更能在一定程度上体现竞争意识。而超大规模普通高中学校教师团队整体素质较高，对自身要求高，自我价值实现的期望值很高。本文以国内知名的超大规模普通高中为例，通过文献研究、访谈、个案研究、问卷调查等方式分析了普高教师职称“评聘结合”机制在实施过程中存在的问题及原因；结合超大规模学校实际，提出了普高教师职称与职务“评聘分离”的机制，以弥补现有机制的不足。同时从政策、学校、教师三方面建构了推进“评聘分离”机制的若干措施以及完善“评聘分离”机制的对策。从理论上验证了在超大规模普通高中学校中推行“评聘分离”竞争上岗的职称评聘机制实用性更强。
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参考文献（略）