第一章 绪论
1.1 研究背景
进入经济新常态以来，我国 GDP 增长率一直保持在 6%以上。工业结构调整稳步推进。装备制造业、高技术产业以及战略新兴产业增加值增速均高于工业增加值增速，新旧动能转化不断加快。消费结构优化持续进行。大件家用商品、化妆品消费规模持续增加，网络零售占比不断提高。民间投资复苏势头不减，已经成为新兴经济业态的重要驱动力。对外贸易不断改善，进出口结构日趋平衡，“一带一路”倡议等开始显现作用。财政状况不断向好，收入逐年增加，财政支出进度加快。
金融监管日趋严厉。2008 年全球金融危机令各国金融监管部门认识到，必须加强金融监管。在此背景下，“巴塞尔协议 III”于 2013 年 1 月正式出台。“巴塞尔协议 III”对我国金融监管部门提出了更高的要求，监管范围也进一步扩大，微观和宏观两个维度的审慎监管同时得到重视。近年来，在“大而不能倒”等观念的影响下，系统内重要金融机构已经成为监管部门重点关注对象。
商业银行面临诸多机遇与挑战。在金融去杠杆背景下，我国商业银行既面临着进一步深化市场改革的机遇，同时也面对着全球化的竞争。作为银行业的重要组成部分，商业银行由传统的商业银行转变为具有国际标准的现代化商业银行，基层管理人员的重要性与骨干作用是显而易见的。基层管理人员的水平高低、能力大小以及视野宽窄已经成为商业银行在激烈竞争中能否脱颖而出的关键因素。
成立于 1954 年的中国建设银行为新中国建设提供了重要的资金支持。1994年开始，建设银行逐步开始向商业银行转变。2004 年，建设银行转变成为国家控股的股份制商业银行。建设银行合肥分行多种举措提供综合性金融服务。近年来，在供给侧结构性改革等国家级大战略指引下，建设银行合肥分行忠实执行总分行各项部署，积极在辖内开展各类业务。建行合肥分行结合辖内实际情况，针对部分中小企业融资难、融资成本高等现况，灵活设计多种产品，精准施策，补齐困难企业融资短板，为当地经济发展提供助力。但是在建行合肥分行各基层机构中，由于情况各异，各机构管理者素质参差不齐，绩效结果差距明显。基层管理人员的素质、敬业精神和责任心已经成为制约其健康快速发展的重要因素。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
基层管理人员选拔机制优化研究，涉及激励约束、委托代理等多个管理理论与实践领域。国内外学者对此都有过不少研究。尽管如此，总行下设的分支机构在选拔基层管理人员时面临的外部约束，使得本文可以为基层管理人员选拔机制优化研究领域提供新的视角和更丰富的基础资料，这也是本文研究的理论意义所在。
1.2.2 实践意义
本文以建行合肥分行为研究对象，研究商业银行分支机构如何优化基层管理人员选拔机制。一方面，可以解决建行合肥分行现有选拔机制中存在的问题，另一方面，可以为其他商业银行分支机构改进基层管理人员选拔机制提供借鉴。因此，本文具有较强的实践意义，主要表现在以下两个方面：
第一，诊断基层管理者选拔机制存在的问题，并深入分析其原因。内外部变量的变化使得改进建行合肥分行现行基层管理人员选拔机制已经迫在眉睫。本文对现行基层管理人员选拔机制进行诊断，深入分析出现问题的原因，为改进机制提供帮助。
第二，提出改进现有基层管理人员选拔机制的系统对策。构建评价科学客观，有利于充分调动基层员工积极性的选拔机制，形成良性竞争氛围与工作环境，培养良好的企业文化。
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第二章 本研究的理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 基层管理人员
基层管理人员也被称为一线管理者。与高级管理人员和中级管理人员相比，即组织中处于最底层的管理人员，他们只管理操作人员，而不管理其他管理人员。在组织中，一般是指承担生产、教学、科研等管理任务的人员。基层管理人员需要具备的基本素质：榜样、职业素质、公平正义、诚实守信等。
2.1.2 选拔
选拔是指在企业战略指导下,根据岗位要求、职务分析结果,选择合适的人进入相匹配岗位的过程,进而保障组织其余各项业务正常开展。其目的是为了保证组织目标的实现，进而实现组织自身的发展,选拔是其他各项活动得以顺利实施的前提和基础。
2.1.3 胜任力
胜任力的概念是由哈佛大学教授大卫·麦克莱伦于 1973 年首次正式提出的。胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。胜任力旨在区分工作中不同能力的员工，其标准为个体的内涵特性。例如：认知、技能、观念、品行。其突出优点在于，可以对上述特性进行量化。本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
与此同时，胜任力亦可以从广泛角度定义，即职业、行为和策略。职业角度指工作技能，是员工在完成工作时使用的方法；行为角度用于描述员工处理非日常工作的能力；策略角度指管理能力，尤其是与实践情境相结合的能力。
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2.2 人才评价与选拔的相关理论
2.2.1 360°反馈评价
360 度反馈评价法更加注重全向绩效评价，相比传统意义上的单向评价更为科学。具体而言，360 度反馈评价既包括受评者外部的评价，又包括受评者的自我评价。这两种评价来源能够进一步保障绩效评价的客观性与科学性，有助于实现绩效评价的公正、公平与公开。360 度反馈评价法可以让受评者根据评价结果了解到自我认知与他人认知之间的差距，从而及时调整工作方向，达成工作目标。因此，对人力资源部门来说，360 度反馈评价法可以对受评者实施更精准定位，能够使管理者及时了解员工未来的工作方向，从而为制定相应引导措施提供决策基础。
2.2.2 胜任力理论
美国心理学家麦克莱伦在 1973 年提出了胜任力理论，经过后期学者们的研究发展，相继出现了关于胜任力的诸多理论，其中洋葱模型和冰山模型的能力是众所周知的，认可度较高。
美国学者 Spencer 和他的妻子在 1993 年提出了胜任力的“冰山模型”，该模型将人类的综合特征分为冰山的两个部分:暴露部分和冰山下部分。所以它也被称为“冰山理论”。根据该理论，暴露部分，亦即表面部分的显性知识、技能特长等，可以通过一定的方法加以固定，然后在具体工作中得以显示出来；而“冰山之下”，包括世界观、人生观、价值观、特体特质等难以衡量的隐藏部分，在具体实践中往往无法量化。胜任力理论认为“冰山”下的隐性特征是影响员工工作成果质量的关键。
美国学者 Boyatez 在 1982 年提出了洋葱型胜任力模型。该模型基于对麦克莱伦胜任力理论的广泛而深入的研究。在这个模型中，
Boyatez 将能力分为从外到内两个层面，从内到外观察和培养越困难，从外观察就越容易。通过这个模型，图像显示出胜任力由内而外组成，这更有利于人们对胜任力的理解和接受。
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第三章 建行合肥分行基层管理人员选拔机制现状 .............................. 16
3.1 建行合肥分行经营现状 ....................... 16
3.1.1 经营概况 .............................. 16
3.1.2 组织结构 ................................. 16
第四章 建行合肥分行基层管理人员选拔机制优化 ..................................... 26
4.1 指导思想 ......................... 26
4.2 基本原则 ............................... 26
4.3 基层管理人才考核标准的优化 ............................. 26
第五章 保障条件 ....................................................... 40
5.1 领导保障 ................................... 40
5.1.1 加强领导对基层管理人员选拔过程的正确引导 ....................... 40
5.1.2 充实领导在基层管理人员选拔过程中的角色职能 ..................... 40
第五章 保障条件
5.1 领导保障
按照管理理论要求，组织需要建立领导权威。在组织情境中，作为重要管理职能，领导的目的是，通过采取系列行动，对被领导者施加影响，充分调动其工作积极性，有效完成其本职工作，进而为组织目标的达成做出贡献和努力。因此，在具体组织中，需要对领导权力做出制度上的安排，通过权力的制度化，将不同级别领导所属权力，形成制度规定，并公开发布，使得员工明晰。组织领导对组织环境的适应与否、适应程度如何，在当今时代，已成为决定组织绩效实现的重要环节。有效领导有其必要条件，有效的选拔需要组织领导者采取有效行动，以加强内部管理并减少外部负面影响。
业绩数据是基层管理岗候选人业务能力的有力证明，群众评议可以反映出基层管理岗候选人平时的表现。然而，作为建行的一家分支机构，选拔出来的基层管理人员必须能够服从总行发展大局，贯彻上级行战略意图。单纯依靠业绩数据与群众评议选拔基层管理人员很难体现合肥分行作为分支机构的定位，在选拔基层管理人员方面会出现偏颇。此外，信息不对称以及银行业务开展过程中的机会主义行为会导致业绩数据与群众评议失真。因此，很有必要加强建行合肥分行领导对基层管理人员选拔过程的正确引导。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究通过定性与定量相结合的方法，按照研究的规范要求，认真分析发现，建行合肥分行基层管理岗位现行的选拔制度难不符合现代化人力资源管理的科学要求。其存在的主要问题表现为：选拔流程趋于形式化、基层管理岗位设置不科学、员工职业生涯规划被忽视。结合建行合肥分行基层管理人员选拔实际，在大量的调查取证的基础上，深入探究建行合肥分行基层管理岗位选拔过程中存在问题的原因。
调查研究发现，建行合肥分行对基层管理岗位胜任标准尚未足够重视。诸多职责的说明尚不清晰，有所交叉重叠。绩效考核标准大多以及员工的业绩来衡量，
为了追求利润的最大化，建行合肥分行现行绩效考核具体条款中，片面看中基层员工的销售业绩等体现短期价值的指标来对员工的贡献进行考核，绩效考核激励作用不强。经过访谈发现，在实际培训过程中，建行合肥分行基层管理岗位竞聘人员大多时间处于放养状态，并无具体人员负责监管，进而导致培训相当程度上流于形式。同时，交流平台的不完善，也对不同部门之间的协调带来极大困难，减少了人才流动机会。建行合肥分行内部具有的知识、人才、信息等资源难以充分流通并发挥其功用。当有资格、能力的员工可以胜任某一基础管理岗位时，由于缺乏完善的交流，碍于跨部门协调的难度，往往是人不能尽其才，导致人才的流失频发。
人力资源是组织发展的首要资源。基层管理岗位的人选对建行合肥分行银行的发展至关重要，完善优化基层管理岗选拔体系，为银行选择合适的人才，留住人才，进而促进员工与银行的共同发展。具体来说，在具体的基层管理人员选拔工作中，严格依照建行合肥分行基层管理人员评价标准，同时科学编制基层管理人员岗位说明书，根据岗位说明书的内容，结合理论及实践成果，确定适合建行合肥分行基层管理人员的胜任力素质模型，建立科学合理的基层管理人员选拔体系。
参考文献（略）