摘 要
至于现代化企业的管理而言，人力资源应该是整个公司战略资源中的核心所在，其会对企业的发展造成尤为关键的影响，而在企业的人力资源管理工作中，薪酬体系又是其中尤为关键的一个部分。企业建立薪酬体系的核心目标是为了能够对于员工的工作动机起到引导的作用，让其能够在达到组织的既定目标的时候，也让自身的需要得以满足，让自身的价值得以实现，提升其满意度，进而让员工的积极性能够得到充分的调动，最大程度上调动起员工的工作创造性与积极性，更好地让员工与企业共同价值的实现目标得以更进一步，并且互相促进。薪酬直接展现了企业对于员工的付出给予何种程度的回报，其也在一定程度上体现了员工的能力情况，体现了员工的责任等方面的情况。然而在我国，在家居企业的薪酬体系的实际应用中，存在着很多的问题。本文基于薪酬管理理论和员工满意度理论作为分析理论基础，择用A家居公司当作本研究的具体实际分析对象，通过对公司内部员工进行有关薪酬满意度的实际调查，更直观地分析出该企业时下在薪酬管理工作上所出现的缺漏，并进一步根据调查结果，针对性的提出其薪酬体系的优化改进建议。
第一，A公司在人力资源管理工作上出现了不少不足，例如人力资源管理人员的专业素质达不到岗位所需水平；没有开展工作分析；招聘、培训工作不规范；缺乏绩效考核制度；缺乏必要的激励体系等。藉由问卷调查分析我们还发现了A公司的绝大多数员工对公司内部薪酬制度都持相对消极的态度。这在一定程度上体现了，A公司对于薪酬体系改革存在必要性。
其次，通过深入的调研和分析，发现A公司在薪酬制度、薪酬水平以及薪酬结构方面均存在一定的问题。至于薪酬制度工作上最为致命的是其制定科学性低下；薪酬制度的执行性不佳；薪酬制度内容存在欠缺。至于薪酬水平问题，公司内部员工对公司薪酬水平的态度大多数都是相对消极的。对于A公司来说，普通的员工流失还能够借助重新招聘来弥补，但是对于关键岗位的技术人才以及核心的管理人才，就会很难挽回损失，其会在很大程度上制约企业的进一步发展。在薪酬结构方面，薪酬层级的设计方面不合理；福利措施呈现出单一的状态。
最后，笔者分别就薪酬层级、薪酬定位还有薪酬结构三个角度对A公司所采用的薪酬制度给出了整改建议与意见。同时，为了保证薪酬制度改革的顺利进行，还从观念层面、组织层面、制度层面以及文化层面这四个方面提出保障措施。
关键词：薪酬；薪酬体系；家居公司；激励
Abstract
In the management of modern enterprises, the human resources of enterprises is its strategic resources, for the development of enterprises, has a very important role, and in the management of human resources, a very important part of the pay system. The core goal of the enterprise to establish the pay system is to be able to guide the work motive of the employee so that it can meet the established goals of the organization and satisfy its own needs so that the value of the organization can be realized and Satisfaction, and then let the enthusiasm of the staff can be fully mobilized, so that the creativity of employees can be fully play, so that employees and the value of the enterprise can be better achieved, and promote each other. Salary directly shows the extent to which the enterprise is paid for the employee's pay, and it also reflects the employee's ability to a certain extent, which reflects the employee's responsibility and so on. Then in our country, in the practical application of the salary system of furniture enterprises, there are many problems. Based on the theory of salary management and the theory of employee satisfaction, this paper chooses the specific research object A home company as the research object, and uses the investigation of the salary satisfaction of its employees to understand the current problems in salary management. Based on the survey results, targeted to improve the pay system to improve their recommendations.
First, the company in the human resources management, there are many problems, such as human resources management staff professional ability is low; no work analysis; recruitment, training is not standardized; lack of performance appraisal system; lack of necessary incentive system through questionnaire Also found that A company employees for the overall satisfaction of the pay at a low level. This is reflected to a certain extent, A company for the remuneration system reform is necessary.
Secondly, through in-depth research and analysis, it is found that there are certain problems in the salary system, salary level and salary structure of the Company. In the aspect of the compensation system, the performance of the salary system is insufficient; the salary system is poorly implemented; There is a lack of system content. In the aspect of the pay level, the employee's satisfaction with the competitive level of the enterprise is very low. For a company, the general staff loss can also be used to make up for recruiting, but for the key positions of technical personnel and the core management personnel, it is difficult to make up, and then the adverse impact on the development of enterprises In the pay structure, The design of the pay level is unreasonable. Welfare measures show a single state.
Finally, this paper puts forward some suggestions on the improvement of the salary system of the Company from three aspects: salary level, salary orientation and salary structure. At the same time, in order to ensure the smooth progress of the remuneration system reform, but also from the concept level, organizational level, institutional level and cultural aspects of these four aspects of protection measures.
Keywords: salary; salary system; home company; incentive
目录
第1章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的及意义 2
1.2.1 研究目的 2
1.2.2 研究意义 2
1.3 国内外研究现状 3
1.3.1 国外研究现状 3
1.3.2 国内研究现状 4
1.4 研究思路、内容安排及方法 5
1.4.1 研究思路 5
1.4.2 研究内容安排 5
1.4.3 研究方法 6
第2章 理论基础 8
2.1 薪酬 8
2.1.1 薪酬的定义 8
2.2 薪酬管理 9
2.2.1 薪酬管理的定义 9
2.2.2 薪酬管理的内容 10
2.3 薪酬体系的作用 11
2.3.1 激励员工 11
2.3.2 吸引人才 12
2.3.3 完善企业机制 13
第3章A家居公司薪酬体系现状 14
3.1 A家居公司及其所在行业介绍 14
3.1.1 A家居公司简介 14
3.1.2 家居行业薪酬现状 14
3.2 A家居公司人力资源状况 17
3.2.1 A家居公司现有人力资源状况分析 17
3.2.2 A家居公司人力资源管理存在的问题 19
3.3 A家居公司薪酬体系现状 20
3.3.1 薪酬策略 20
3.3.2 薪酬结构 21
3.4 A家居公司薪酬满意度调查 22
3.4.1 调查问卷 22
3.4.2 调查实施 22
3.4.3 数据统计 22
3.5 A家居公司薪酬体系存在的问题 23
3.5.1 薪酬制度方面的问题 23
3.5.2 薪酬水平方面的问题 25
3.5.3 薪酬结构方面的问题 27
第4章A家居公司薪酬体系的优化设计 29
4.1 A家居公司薪酬体系优化设计的准备 29
4.1.1 优化设计的原则和思路 29
4.1.2 工作分析和岗位价值评估 30
4.2 A家居公司薪酬体系优化设计实施 33
4.2.1 薪酬层级 33
4.2.2 薪酬定位 34
4.2.3 薪酬结构 35
第5章 A家居公司薪酬体系优化实施的保障 39
5.1 基于观念层面 39
5.2 基于组织层面 39
5.3 基于制度层面 40
5.4 基于文化层面 41
第6章 研究总结 42
6.1 研究结论 42
6.2 研究不足及未来展望 43
参考文献 44
致 谢 46
附录A A家居公司薪酬满意度调查问卷 47
个人简历 49
第1章 绪论
1.1 研究背景
至于现代化企业的管理而言，人力资源应该是整个公司战略资源中的核心所在，其会对企业的发展造成尤为关键的影响，而对于企业发展中的关键部分人力资源管理工作而言，薪酬体系的建设则是人力资源管理工作的关键所在。企业建立薪酬体系的核心目标是为了能够对于员工的工作动机起到引导的作用，让其能够在达到组织的既定目标的时候，也让自身的需要得以满足，让自身的价值得以实现，提升其满意度，进而让员工的积极性能够得到充分的调动，最大程度上发挥出员工的工作创造性进而使得员工与企业的共同价值目标的实现得以成为可能，并且互相促进。
薪酬直接展现了企业对于员工的付出给予何种程度的回报，其也在一定程度上体现了员工的能力情况，体现了员工的责任等方面的情况。薪酬的高与低，在一定程度上展现了一个员工的才能的情况，展现了其具有何种程度的积极性，以及对于企业做出的贡献情况。但是所谓的薪酬并不是简单地指代了钱财等物质层面，它其实还包括了工作上的成就激励还有地位激励等隐性激励。设计出相对科学合理的薪酬体系可以更大程度地让薪酬所蕴含的激励效应可以被充分地利用起来，促进员工更加积极的投入到工作中去，还可以通过福利政策将更多更好的人才吸引至企业里，给企业的进一步成长注入新生而充沛的能量。从国内家居企业的薪酬体系的具体应用情况来看，其中其实出现了相当多的不足需要引起重视并进行整改。比如薪酬制度建设存缺陷，在薪酬结构方面不够规范，在发放标准方面也存在缺陷，从而产生了一些员工获得的较多但是并不认为自己获得的多，而一些拿的较少的员工表现出不满意的情况出现；在组织构架方面存在问题，没有建立起科学的职位以及职责的评价体系，在绩效的考核方面，基本上借助印象去进行评价，在科学性方面表现不足，在激励性方面没有得到较好的发挥；在薪酬管理模式方面，也过于单一，在全面性方面表现较差，此外多样性也表现不足。
一方面薪酬体系具有巨大的作用，另一方面，在家居企业的实际应用中，这种作用并没有得到发挥，对于家居企业来说，要在激烈的市场竞争中获得快速的发展，那么就必须要对于这些问题进行解决。在本研究中，将在联系实际的基础上，对于所选择的企业在薪酬体系方面的现状情况进行阐述，对于其存在的不足进行讨论，进而根据其自身的特点，提出构建科学有效的薪酬体系的对策以及建议。这也是本研究开展分析的背景以及目的。
........................
第6章 研究总结
6.1 研究结论
本文以薪酬管理理论以及员工满意度理论为指导，选择具体的研究对象A家居公司作为研究对象，借助对其员工开展薪酬满意度的调查，来了解该企业当前在薪酬管理方面存在的问题，并进一步根据调查结果，针对性的提出其薪酬体系的优化改进建议。
首先，A公司在人力资源管理方面存在较多问题，如人力资源管理人员专业能力较低；没有开展工作分析；招聘、培训工作不规范；缺乏绩效考核制度；缺乏必要的激励体系等。通过问卷调研还发现，A公司的员工对于薪酬整体的满意程度处于较低的水平。这在一定程度上体现了，A公司对于薪酬体系改革存在必要性。
其次，通过深入的调研和分析，发现A公司在薪酬制度、薪酬水平以及薪酬结构方面均存在一定的问题。在薪酬制度方面，表现为薪酬制度的科学性不足；薪酬制度的执行性不佳；薪酬制度内容存在欠缺。在薪酬水平方面，员工对于企业在薪酬水平的竞争性满意程度十分的低。对于A公司来说，普通的员工流失还能够借助重新招聘来弥补，但是对于关键岗位的技术人才以及核心的管理人才，则很难弥补，进而对企业的发展产生不利的影响。在薪酬结构方面，薪酬层级的设计方面不合理；福利措施呈现出单一的状态。
最后，本文从薪酬层级、薪酬定位以及薪酬结构三个方面对A公司的薪酬制度改进提出了建议。对于薪酬层级，按照不同的岗位的价值区间来确定其在每一个层级内的对应级数和其可以上下扩展的薪酬梯级，即薪酬宽带设计。同时还要建立起每一个层级的总体薪酬水平，建立起内部梯级的薪酬水平，并根据此开展薪酬极差的设计，从而保障岗位薪酬水平有着较好的连续性，在差异性和竞争力方面也较为突出。对于薪酬定位，首先要设计员工能力评估模型，然后对其进行有效应用。对于薪酬结构，本文认为，对于A家居公司这种类型的企业来说，其在日常经营的重点是放在推动绩效的提高方面，基于此，针对企业管理层和岗位的特点，笔者认为，这个企业在薪酬类别方面，会涉及到年薪制、结构工资制、提成制、计时制以及协议制，然后根据薪酬类型的规划，来进行薪酬结构的设计。
同时，为了保证薪酬制度改革的顺利进行，还从观念层面、组织层面、制度层面以及文化层面这四个方面提出保障措施。从观念层面而言，A公司要转变管理者的薪酬观念，同时还需转变员工的薪酬观念。从组织层面而言，本研究认为，建立相应的监督机构，并借助对于员工薪酬满意度的调查来获得对于优化方案的反馈，这对于A公司的人力资源部门实施薪酬方案直观重要。从制度层面而言，要建立保障制度，一方面要建立健全绩效考核管理制度，对绩效考核指标进行明确与优化，强化对绩效考核的管理工作，同时迅速回馈绩效考核结果，另一方面，要建立健全薪酬调整制度，在人力资源管理制度中引入薪酬调整、薪酬总额控制等项目，对薪酬管理制度进行相应的改进。从文化层面而言，首先要在企业管理理念中遵循以人为本的管理理念，营造和谐互信的工作氛围，同时还要对员工进行适当的鼓励。
6.2 研究不足及未来展望
本研究以A家居公司的具体案例来进行研究与分析，通过在员工中间进行的薪酬满意度调查来了解具体情况，再从多个角度综合分析A企业薪酬管理工作种所实际出现的不足，并进一步根据调查结果，针对性的提出其薪酬体系的优化改进建议。在本次研究过程中，薪酬作为一个相对敏感的话题，在调研过程中相关数据获得方面存在一定的不真实现象，另一方面，也正因为涉及到薪酬问题，员工的一些真实想法以及在管理过程中所暴露出来的一些问题的反馈方面，不够全面。除此之外，在对A公司薪酬竞争力的调研中，由于调研难度问题，缺少有关外部对于该公司薪酬竞争力的评估，从而使得内部的评估存在一定的片面性。
由于时间和篇幅的限制，本文仅基于A公司现行的薪酬体系的现状，提出其改进建议和措施，但未能对其实施后的效果进行对比评估，以评价本研究所提出的建议和措施的有效性。因此，后续的研究可以对该公司的薪酬体系进行跟踪研究，并不断纠正其薪酬体系中出现的各种问题，以便使得A公司的薪酬体系能够在公司的发展壮大中发挥重要作用。
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