我国公务员招录中差别待遇的法律规制

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论文字数:**** 论文编号:lw202333076 日期:2023-07-22 来源:论文网

本文是一篇法学论文,本文采用对比分析法,通过对差别待遇与差别影响、合理差别待遇与歧视这两组概念的理解与界定,分析得出了差别待遇被划分为合理的差别待遇与不合理的差别待遇,而只有不合理的差别待遇才是歧视。
第一章我国公务员招录差别待遇及其对平等权的挑战
第一节差别待遇及相关概念辨析


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理解我国公务员招录中存在的差别待遇,首先就要了解差别待遇具体为何,与相关概念的联系和区别,才能更好的分析公务员招录中差别待遇的问题。
一、差别待遇与差别影响
(一)差别待遇
差别待遇一词常在国际法领域内出现。在国际法领域中认为的差别待遇是指一个国家给予外国人不同于本国人的待遇,亦或是国家间的差别待遇,对不同的国家给予不同的待遇。在我国法律规定中如果涉及到了差别待遇,那么一些差别待遇就有可能会有歧视之嫌,即法律文本也存在差别待遇的情形。只不过与国际法上具有明确定义不同的是,在我国现行法律中,对何为差别待遇并没有一个明确的定义,但是对其讨论却从未停止过。除在国际法领域中常用到差别待遇的概念外,在我国反就业歧视领域中对差别待遇概念的研究大多是建立在歧视的基础上。差别待遇的概念最初发源于美国,我国一些学者习惯将其翻译为“差别对待歧视”,27有的将其翻译为“差别对待歧视”,28但是二者之间所表达的意思是一致的。
当然差别待遇包括合理的差别待遇和不合理的差别待遇,在就业歧视领域中,直接歧视也被叫做差别待遇歧视,这里的差别待遇往往是不合理的差别待遇。从这个层面上来说直接歧视就是差别对待的一方面,也就是指某些法律条文直接设置了带有歧视性的条文或者是招录机关在招录时设置不合理的资格条件限制报考者的区别对待行为,侵害了劳动者的平等就业权,在直接歧视案件中最关键的是要证明雇主的歧视动机和意图。29直接歧视在日常生活中的理解一般带有主观故意性,是一种恶劣的行为,在形式上是可以直接识别的。30一项差别待遇行为是否属于歧视可以从以下三个方面进行判断:一是在同样的情况下,是否存在对被区别对待人的法律权利的不利区分和排斥;二是受到不同待遇的人是否是因为法律所禁止的歧视事由;三是区别对待的理由是否合理,是否是实现目的的正当手段。
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第二节差别待遇的合理性探析
一、差别待遇存在的必然性
并非所有的差别待遇就是歧视,在合理限度范围内的差别待遇往往也蕴含着平等,41就像柏拉图所说过的那样:“对所有处于社会中的个人都给予一样的对待实质上就是不平等的体现。”42在一定范围内给予不同的人的不同的对待是最好的平等。面对弱势群体,实行一定限度内的差别待遇具有合理性,但是将社会中具有优势地位和资源的群体与社会中处于不利境地的群体给予相同待遇则是不平等的。
随着社会的发展进步,平等经历了从绝对不平等到绝对平等,再到现在被主流平等价值观所推崇的相对平等,即实现合理的差别对待。人们所关注的重点不仅在于法律规定是否平等,而且更加关注这种平等是否能够真正符合社会公众期待的公平正义。这意味着人们应当站在同一起跑线上,拥有一样的竞争机会,而这种所有人都享有的机会也就是形式上所享有的机会平等,仅仅有机会上的平等是不够的,还要实现实质上的平等。就业机会的平等在就业领域内属于平等的逻辑起点,虽然可能拥有平等的就业机会,但是每个各所拥有的社会资源与生活环境所具有的差异性,致使个人在求职过程中因先天条件的差异而让就业机会的平等的实现非常有限。因此要想实现劳动者的平等就业权,即在先天条件存在差异的情况下通过制度安排、再分配和其他的社会改革政策等等一系列的措施来实现实质上的平等,努力通过各种措施使得机会平等能让每个劳动者都能在真正公平的环境里平等竞争。保障劳动者就业的平等,就要保障劳动者拥有同样的机会进入到就业市场中平等竞争的资格,不因个人的身份、天赋等因素而被拒之门外。没有人能因为特权而影响平等就业,更不会因为一些不相干因素受到歧视而丧失平等就业的机会。
总的来说,要想使得社会中具有差异性的个人都能享有实质平等,就必须根据这种差异性给予合理的差别待遇,平等的对立面则是歧视,也就意味着歧视的本质就是给予不合理的差别待遇。合理的差别待遇与平等之间并非是南辕北辙的,而是具有共同的价值目标追求的,合理的差别待遇更是实现平等的途径和手段之一。正如哈耶克所说的那样,由于各种因素的限制,人们的先天条件必然会具有差异,而从这一客观事实出发,如果给予这些具有差异的个人以同等的对待,那么最后的结果并不必然就是平等的,而要使他们能切实获得平等地位,唯一的方法就是给予他们差别待遇。换言之,允许一定的合理差别对待是对平等的落实与执行。
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第二章我国公务员招录中差别待遇的规范、样态与成因分析
第一节对我国公务员招录中差别待遇的规范分析
一、禁止就业歧视的法律渊源
歧视是一个极其复杂而又模糊的概念。在我国很多法律中都有关于禁止歧视的规定,但是却没有定义歧视。虽然在我国立法上没有明确定义歧视,但是明确了就业歧视的一般禁止性规定。在我国立法者很早就关注到了歧视的问题,尤其在就业歧视方面。自1990年《残疾人保障法》中首次以立法形式禁止就业歧视,即不得在职工的招聘录用过程中、评定职业等级、晋职、报酬待遇、社会保障等方面歧视残疾人。这是我国有据可查的最早的禁止就业歧视的相关规定,此后,《妇女权益保障法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律相继出台。但是我国就业歧视仍然存在着立法规范散乱、不集中等问题。
(一)宪法
在我国《宪法》中确定了平等就业的原则,即在《宪法》第33条与第42条中明确规定了禁止歧视劳动者的法律原则。具体来说,《宪法》第4条明确规定了具体的歧视事由,即不允许以民族为理由拒绝对劳动者的录用。在第34条中强调了公民享有平等的政治权利。第36条、45、48条分别禁止宗教歧视、给予残障人保障、男女同权。
(二)法律
1.《劳动法》第12条规定了禁止歧视的事由,即劳动者不应当因为种族、性别、民族、宗教信仰的差异而受到歧视;第13条则规定了妇女与男性拥有平等的权利,以及在就业时不因性别的差异而受到不同对待的权利,除了在一些具有特殊岗位中,确实出于对女性的保护而进行的差别对待则不是歧视,例如矿工岗位就明显不适合女性。但是除了这种特殊性岗位的差别对待之外,以其他与岗位无关的理由对女性劳动者区别对待。此外《劳动法》第13条可以说是对《妇女权益保障法》的补充。
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第二节我国公务员招录中差别待遇的样态分析
公开公正、平等竞争、择优录取是被规定在我国《公务员法》中的招录原则。从总体上来说我国公务员招录整体运行良好,但是在某些方面还是存在问题。作为经过国家公权力认可的某些制度性歧视,往往比单一的歧视性行为对公民平等就业权的侵害来的更大,对社会公平正义的腐蚀和可能引发的社会矛盾和冲突更严重。我国的制度性歧视中不仅涉及到公务员的招录制度,还包括教育、婚姻和户籍等方面的制度歧视。57公务员制度作为国家公权力和正式规则所认可的制度,其本身应当体现公平正义的理念,同时,由于我国的现阶段的法治社会的发展和构建在很大程度上很依赖于制度路径,所以使得制度性的歧视在我国有着很大的生存土壤,公务员招录制度在某些方面也存在歧视现象。
一、设置年龄的差别待遇
根据对公务员招录公告中关于有年龄要求岗位的整理,发现各省的招录岗位公告中均有对年龄要求的差别待遇,即面对不同学历的报考者制定了不同的年龄标准。各省体现出来的年龄差别待遇问题梳理:
第一,各部门、各地方随意降低年龄标准,设置更为严苛的年龄标准。正如上文表格中关于招考年龄的要求,我国《公务员法》是将年龄限制在18周岁以上,35周岁以下,但是各省市的招录职位表要求中却自行设置了低于35周岁的年龄标准,例如湖北省自行在35周岁以下设置了25周岁、28周30周岁这三个年龄标准,这些年龄设置标准都是各地的招录机关自行决定的。.
第二,各省关于周岁的计算标准不一。譬如河南省,18周岁至35周岁是1985年2月至2003年2月期间出生的;贵州省的18周岁至35周岁是1985年2月25日至2003年2月24日期间出生的。据此可见,大部分省份之间关于周岁的计算是存在矛盾的,但是这些周岁的起算月份的设置是没有合理的理由和依据支撑的。许多报考者很可能因为年龄月份上的限制而丧失了报考资格。
第三,有年龄限制的岗位比例高。根据以上图表可知限制在35周岁以下的比例高达百分之百,30周岁以下的次之。
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第三章我国公务员招录中差别待遇的实质性审查.................................37
第一节域外差别待遇审查模式及其启示..................................37
一、美国三重基准审查模式................................37
二、德国两步骤审查模式.....................................37
第四章我国公务员招录中不合理差别待遇的法律规制.........................48
第一节完善公务员招录不合理差别待遇的法律规制体系.................................48
一、废除不合理差别待遇的公务员招录条件...............................48
二、将公务员招录不合理差别待遇行为纳入行政诉讼范围.........................48
结语...................................58
第四章我国公务员招录中不合理差别待遇的法律规制

第一节完善公务员招录不合理差别待遇的法律规制体系


法学论文参考

公务员招录中存在的一些不合理的差别待遇行为已经对报考者平等享有就业权造成了侵害,而且保障劳动者的平等必须要有具体的法律规范。平等观念虽然具有一定的空洞性,但是这完全不妨碍平等带来的包容性和作为反就业歧视法律规范的基础理论性。92要想平等不仅仅只是宣誓性的口号,就需要具体的法律来贯彻落实平等及平等就业权。建立健全不合理的差别待遇的法律规控体系是落实劳动者平等就业权的重要手段。
一、废除不合理差别待遇的公务员招录条件
宪法是人民权利的保障书,废除公务员系统中不合理的差别待遇的招录条件,避免陷入恶法亦法的怪圈。在对招录中所设置的户籍条件的合标准分析后,可以得出户籍条件的设置属于不合理的差别待遇行为,应当将其剔除出公务员招录时的限制条件。要判断公务员招录机关是否遵循宪法平等权来设置招录条件,那么法院对招录条件的合理性进行审查是必不可少的,因为宪法法律所禁止的应当是不合理的差别待遇。
除此以外,由于我国国土辽阔,每个省份在制定招录政策和条件时难免会受到一些地方保护主义、避免招录过程中存在的成本风险而制定一些不合理的招录条件和政策文件。因此政府及其有关部门应当及时发现这些含有歧视嫌疑的资格条件、政策文件,并及时报告给相应有审查权限的机关,并及时清理。或者主动对这些含有歧视性条款进行审查和清除。加强对这部分法律法规、政策文件的清理有助于遏制制度性歧视的形成。因为公务员招录中很多招录资格设置已经被合法化了,例如允许公务员招考中设置户籍的差别待遇就属于典型的制度性歧视。故而及时发现,及时清理制度中的歧视性规定。不合理招录条件的限制不仅要从立法层面上予以规制,还要从政府机关的内部自我监督和外部多方监督相结合。
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结语
随着经济的不断发展,劳动方式逐渐多样化,各种就业歧视行为不仅长期广泛存在于中国劳动就业领域中,而且越来越以各种隐蔽的形式出现,对劳动者的权益造成难以察觉的侵害。不仅如此,公务员招录过程中的歧视行为也层出不穷,甚至更加严峻,由于国家行政机关具有的行政主体地位决定了其做法和行为对社会用工主体有着不可估量的导向作用,但是法律在调控体制外的社会用工主体与劳动者之间的关系时不能矫枉过正,避免对社会用工主体的过度法律限制而导致劳动力市场僵化,最终适得其反。因此先从国家公务员招录行为着手,让规制公务员招录歧视行为成为就业歧视领域内法律调控手段的“试验田”。
当然解决就业歧视并不是一个一蹴而就的问题,需要政府、社会、个人多方联动解决,这显然是一个漫长的过程。当下我国就业歧视泛滥,面对各种就业歧视类型众多、法律规定过于原则性甚至欠缺、救济途径单一等问题,我们决不能坐视不理,任由歧视肆意蔓延。面对就业歧视现状,法律手段对于遏制就业歧视有着不可替代的作用,不断完善反就业歧视法律规范,明确歧视事由,确定歧视认定标准,让就业歧视司法救济途径真正发挥实效;确定劳动者公益诉讼等举措为劳动者的合法权益保驾护航。西方国家的反就业歧视法律制度发展的的确比我们国家要更为成熟,可以适当借鉴域外有益的歧视审查模式,但是要将这些有益经验与中国本土实践相结合,更为重要的是探索出符合中国特色的反就业歧视道路,决不能本末倒置。
虽然笔者才疏学浅,但是仍然希望通过自己的只言片语来表达对就业歧视问题的理解,为我国反就业歧视事业默默耕耘。希望一直笼罩在劳动者就业过程中“就业歧视之霾”在未来终将烟消云散!
参考文献(略)

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