第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
中国经济进入“新常态”以来，从需求侧看，高投资快要触底；从供给侧看，去产能还未到位；从中长期来看，新动能尚未形成。在这样的一个大的经济背景环境下，企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出，就不得不努力谋求经营方式方法上的改变。在这种背景和需求之下，事业合伙人制度开始进入众多管理者的视野，并取得了显著成效。从人才激励角度来讲，它有助于增强企业员工内部向心力；从经济效益角度来讲，它有助于企业经营目标的实现。
但是，从我国企业推行事业合伙人制度的实践现状来看，即使有一些知名企业已经通过事业合伙人制度施行取得了不错的经济效果，但其实事业合伙人制度仍然有许多不完善的地方需要进一步规范。其次，国内企业会错误认为，企业发展过程中所存在的管理问题，都能够借助于事业合伙人制度进行有效处理，并将该制度的实施与其它管理制度割裂开来，这种错误态度也直接影响了事业合伙人制度在企业的实施效果。另外，即便伴随着该制度在中国企业的不断盛行，但员工心中为他人打工的固有观念并未发生太大改变。因此，企业如何将事业合伙人制度与其它管理制度相衔接，并且因地制宜制定出符合自身发展的事业合伙人制度以及扩充其在公司员工群体中的影响力就成为了摆在企业管理者案头上的关键问题。
DHP公司成立于1999年，是一家以提取天然植物有效成分为主的高科技企业。得益于企业管理者与员工二十年的“深耕细作”，产品多次荣获科技大奖，企业知名度大大提升，经济效益逐年提高。但随之而来是管理能力与员工需求明显不相匹配之间的矛盾。例如高级管理人员工作积极性不高、优秀技术人员跳槽率高、员工整体生产效率呈现下降趋势等问题，导致这些问题出现的根本原因其实还是现存的激励机制不完善。为了解决这一问题，DHP 公司在综合自身优势和借鉴其它企业管理经验后，提出在公司内部推行事业合伙人制度。经过为期一年的试行，
虽取得了一定成效，但也逐渐暴露出来一些问题。为了强化 DHP 公司事业合伙人制度的实施效果，本文将 DHP 公司现行事业合伙人制度实施情况作为研究对象，通过调查问卷方式了解其现存问题，希望能够有针对性的提出优化政策。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 事业合伙人制度理论研究
合伙人制度最早在欧洲中世纪地中海沿岸城市产生，是一种最古老的组织形式。由于当时海上贸易盛行，资本家在完成了足够的资本原始积累后不再愿意进行冒险出海方面的尝试，于是拿出一部分资金进行投资，寻找航海者帮其运销货品，按照出资比例分配盈利。如果出现亏损，出资者仅按照出资比例承担部分责任，而航海者则需要承担无限责任，这就是著名的“康孟达契约”[1]。它被视为合伙制的雏形，它的出现极大地促进了合伙制度的发展。伴随该制度的逐步发展，进而将其应用在了陆上贸易领域。在事业合伙人制度的运用中，经常会涉及到两权分离、利益相关者、公司治理和人才激励等几大方面的问题，因此国内外专家学者对于事业合伙人制度的研究也集中在这几个方面。
（1）关于两权分离
国外在此方面所开展的研究，起始于上世纪初期。例如，在 Berle(1932)等人的研究中，便选择了 200 余家企业对其进行探究，在研究过程中采用的便是合伙人制度。通过研究能够发现，在现代企业发展的进程中，分离情况仍然存在，如果公司的实际控制权一直被掌握在职业经理人手中，因而，对于职业经理人而言，通过对企业控制权的掌控，就可实现以权谋私操作[2]；Claessens 等(2002)、lemmon和 Lins(2003) Marchica 和 Muma(2005)、Liu 和 Tian(2012)以及 Bae 等(2012)的研究都发现，两权分离可能会造成实际控制人通过一系列操作，将企业掏空的可能，这样做造成的后果则是企业价值无形当中被降低[3-7]；Luo（2015）通过研究发现，如果两权分离实际被操作到较高程度与缺乏有效监督和控制两个不利因素相碰撞，极有可能催生控股股东道德风险产生的可能[8]。
国内学者对于两权分离问题的研究则又是更深一步。例如黄勇、程芳菲（2015）就针对两权分离情况形成的背景进行了深度分析，并提出可以借助于股权激励的方式来对其进行优化，使得管理人员获得企业部分股权。此外，通过对两权分离进行探究，同时也对利益分配问题提出了解决方案[9]；武元军（2018）则从我国公司法的角度，对于两权分离的实质进行了剖析，他得出了两权分离应当是将所有权与经营权分离，而不是之前国外学者所认为的将企业所有权与控制权分离的结论[10]；王新红（2019）则站在国有企业的角度，对于所有权与经营权分离问题就行了剖析，并且分别从马克思主义相关理论、社会主义实践、现代企业制度中寻找到了相关依据[11]。
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第 2 章 中小型民营企业事业合伙人制度概述
2.1 基本概念
2.1.1 中小企业概念
2002 年，《中华人民共和国中小企业促进法》颁布。在该法律中，针对“中小企业”进行了较为详细的概述，并将其定义为：“在国内成立，受到国家认可，并且所对应的人员、经营规模较小，涵盖了中、小、微型企业[43]。”
2.1.2 民营企业概念
民营企业，简称民企。截至目前，学术界针对此方面的意见并不统一。一部分人员认为，民营企业表示的是由私人投资建立并经营的企业，企业在经营过程中所对应的风险与收益均由企业所有人承担[44]。还有一部分学者认为，根据所有制方面的差异，可将市场中的企业分为两类，即国企与民营。对于国有民营企业而言，指的是企业所对应的产权隶属于国家，在经营过程中可将其承包给租赁人员，由这部分人员对经营进行管理，承担经营发展过程中的风险与收益。而对于私有民营企业而言，则表示的是个体、私营企业。对于本文研究而言，主要是建立在私有民营企业的基础上进行探究。国内民营组织，是在中国改革开放过程中发展起来的，诞生于竞争性产业领域。具有以下特性[45]：
（1）规模小但经营分布面广
民营企业的经营规模、资金规模都相对较小。但在各行均有分布，主要集中在不是国家管控的行业，例如批发零售，建筑，餐饮等。随着社会的发展和国家政策的开放，民营企业可发挥的领域也在逐步增多。
（2）势单力薄，获得支持较少
与国有企业相比，民营企业没有土地、资本、大型固定资产等资源作支撑，也缺少政府庞大的资金链条作支持，政府对其的支持扶助政策也是一个从无到有、逐渐完善的过程。
（3）竞争实力较弱，迫使提高自身决策能力
民营企业与国有企业相比，大都实力较弱，因此在市场竞争中一般都处于不利地位。民营企业更多的是依靠企业家个人在创业过程中体现出的超越的个人能力以及拥有的社会关系来决定企业发展的命运。
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2.2 事业合伙人制度的理论依据
事业合伙人制度是国内外学者在综合借鉴了马斯洛需求理论、目标设置理论、利益相关者理论以及委托理论基础上所提出的管理机制方面的一大革新，而事业合伙人制度也“不负众望”的与这些理论实现了完美合拍。
（1）马斯洛需求理论
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求[46]。事业合伙人制度本质上也是员工和高级管理者寻求自我实现的产物。
（2）目标设置理论
美国心理学教授洛克和他的同事们历经二十年，通过对 88 个企业的 4000多名工作者调查研究后发现，大多数激励因素的设置方式都是通过设置目标来达到影响工作动机目的的，这就是目标设置理论的由来。目标设置理论认为，实现设置目标是人们当前行为的最终目的[47]。设置的目标需要是人们预先设定的、能够极大满足自己极大需要并激励人们作出不懈努力的。事业合伙人制度在实际操作中也重视了对这一问题的运用，所有额外对于事业合伙人的激励政策都是建立在企业设置目标得以达成的基础上的。
（3）利益相关者理论
利益相关者理论是 20 世纪 60 年代左右在西方国家逐步发展起来的，进入20 世纪 80 年代以后影响力迅速扩大并开始促进美英等国公司治理模式的改革，也直接促进了企业整体管理方式的转变。利益相关者理论立足的关键之处在于它认为随着时代的发展，物质资本所有者在公司中地位呈逐渐弱化的趋势，而企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，政府部门、本地居民、本地社区、媒体、环保主义等压力集团，甚至包括自然环境、人类后代等成为了受到企业经营活动直接或间接影响的客体。本文认为，事业合伙人制度是利益相关者理论的实践，也决定了事业合伙人制度在企业管理制度的可行性。
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第 3 章 国内外事业合伙人制度借鉴分析......................... 19
3.1 美国优步................................. 19
3.2 阿里巴巴.............................. 19
3.3 万科地产..................................... 20
第 4 章 DHP 公司事业合伙人制度现状...................................... 25
4.1 公司概况......................................... 25
4.1.1 组织资源............................ 25
4.1.2 企业核心竞争力.......................... 26
第 5 章 DHP 公司事业合伙人制度实施中存在问题........................... 33
5.1 事业合伙人制度实施的影响因素................................ 33
5.2 问卷设计.................................. 35
5.3 调查问卷的预调研及信度分析........................ 36
第 6 章 DHP 公司事业合伙人制度优化原则及对策
6.1 优化原则
为实现对事业合伙人制度的优化，需结合宏观等方面因素进行考虑，并建立在下述原则的基础上进行开展。即：
（1）合法性原则
通过对国内环境、经济发展现状以及体系建设等方面进行探究可知，对于事业合伙人制度的开展，需要确保其在法律许可范围内进行，也就是说，企业经营过程中，需要做到以法律为准绳，在法律的基础上来实现对内部制度的完善。对于 DHP 企业发展而言同样如此。此外，还需结合企业实际情况进行探究，使得所制定出来的各项制度能够充分满足企业发展需求，为企业发展所服务。
（2）重要性原则
重要性原则，即企业在想要调动全体员工积极性，在具体操作中就需分清主次。从实践层面来看，一定不能不分主次一把抓。与之相反，需要做到统筹兼顾，结合实际情况进行分析，通过对员工行为、能力进行探究，结合其对企业的贡献情况进而决定员工在事业合伙人制度实施过程中所享受到的权利，要对于每个阶层的员工、每个具体员工通过各种考核方法进行衡量，确保 DHP 公司的事业合伙人制度能够真正发挥效用。
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第 7 章 研究结论与展望
7.1 研究结论
随着企业对于管理机制改革问题的重视，事业合伙人制度被采用的范围越发广泛，事业合伙人制度在变革企业管理和创新人才激励方面有着其天然的优越性。但不可否认，它也并非绝对完美，并不能够解决企业管理中所遭遇到的所有问题。通过本文的分析，我们可以发现它在 DHP 公司的实践运行中仍然存在很多不足之处。通过对相关问题进行分析，并结合有关理论，本文得出以下三点结论：
首先，影响 DHP 公司事业合伙人制度施行效果的因素是很多的，我们必须对其加以了解并引起重视。
其次，通过问卷分析，DHP 公司实施的事业合伙人制度在管理、参与人员、制度设计、保障实施方面仍然存在很多问题，为了确保实施效果，需要进一步对其进行优化。
最后，针对存在的问题，我们要在遵循优化原则的基础上进行优化，管理方面要完善管理制度、明确法人治理权责划分、提升信息化管理水平；参与人员方面要增加参与人员数量、提高参与人员素质；制度设计方面要完善事业合伙人入选资格，明确事业合伙人权利和义务、规范事业合伙人退出机制、优化分配条款设计；保障实施方面要完善风险防范机制与监督执行机制。
从总体来看，加强事业合伙人制度在中小型民营企业的运用是企业管理者管理素质提高的体现，标志着我们的中小型民营企业管理者已经脱离原本管理意识的桎梏，开始更多向市场要求靠拢，这对提高中小民营企业的市场竞争力将会起到积极促进作用，这是值得肯定和鼓励的。但如何使制定实施的事业合伙人制度更好与公司发展战略目标相契合以及如何使其更好起到内部激励作用，这将会成为今后中小型民营企业管理者甚至所有管理者考虑的重点问题。
参考文献（略）