1 绪论
1.1 研究背景和意义
随着科学技术的迅猛发展，人才成为制约各行各业抢占技术制高点的最根本也是最重要的资源保障，而如何通过管理手段调动掌握高技术员工的积极性、主动性，如何激励员工，已成为人力资源管理工作的首要问题。然而，之前大多数的研究都是基于“经济人” [1]假设。因此，将心理契约理论引入到员工的激励中，有效补充、满足员工较高层次的需求，例如期望的目标、兴趣爱好等，就有可能最大限度地调动员工工作的积极性，使员工更加自觉、努力的工作，并在心理上获得最大的满足感。
心理契约理论起源于西方国家。1960 年，组织心理学家 Argris [2] 在《理解组织的行为》一书中首次提出了心理契约的概念。之后，心理契约受到人们的重视，且成为管理的一部分，被许多学科研究，并取得了众多研究成果。然而，中国的国情和社会经济制度不允许完全照搬西方的理论，而是需要根据我国的国情、经济制度和实际情况，做到具体问题具体分析。
2015 年 9 月 3 日，国家主席习近平在庆祝反法西斯胜利七十周年阅兵会上宣布[3] ，为进一步深化国防和军队改革，调整优化规模结构，实现党在新形势下的强军目标，我军将裁减军队员额 30 万。此次裁员改革，重点是精简机关和非战斗机构人员，而 XY 军校作为裁军的重点单位，为更好的完成中央军委下达的裁军计划，适应新军事变革下的全军重点院校教学和科研的发展，近几年来对外招聘了大量的科研人才。军队院校有别于一般的科研单位和高等院校，有着特殊的要求和环境，对所招聘的地方人员有较高的要求，例如要求具有较高的政治思想觉悟，对国家和人民具有奉献精神，军事化管理模式下严格遵守纪律，规律作息，时刻具有保密意识等等。用人单位对聘用的科研人员有要求、更有期望，同样进入军事高科技单位工作的地方外聘人员除了对所签订的若干文字条约中的期望外，也有更多的心理期望。
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1.2 文献综述
1.2.1 心理契约
心理契约研究起源于国外，研究成果丰富。1960 年，哈佛商学院教授Argyris[2]在所出版的《理解组织行为》管理学著作中，描述了心理契约的概念，也是由组织心理学家第一次将心理契约概念引用到社会心理学中。由此心理契约受到人们的广泛重视，并成为管理的一部分，被许多学科研究，并取得了很多研究成果。Argyris(1960) [2]觉得心理契约也会在雇佣关系中诞生。例如，一个员工在他的工作中取得了不错的成绩，并且他的领导也知道他的表现，那么这个员工和他的领导内心均有可能产生一种契约关系，称为心里的工作契约。但是有一个不足之处，Argyris 并没有具体给出心理契约的定义。在此之后，Levinson(1962) [4]把工人与其领导组织间的一种心照不宣，默契的感觉称为心理契约，还指出了一些比较清楚的意识：例如工资与工作上的前景之类的期望。总的概括来说，雇主有义务去满足被雇佣者的一些期望。由于Levinson 在心理契约方面做出了伟大贡献，所以人们通常把他当做心理契约的奠基人。Schein(1965，1978，1980) [5] 第一次给出了心理契约的具体定义：存在于团队中，员工与其他员工和管理者之间的不成文、不正规的、不明显的期望就是心理契约。该理论把心理契约划分为两个范畴：个体范畴与组织范畴。
20 世纪 80 年代后期，心理契约被各国学者广泛研究，并就心理契约划分的个体范畴与组织范畴出现了很多学派，其中古典学派和 Rousseau 学派是两个主要的学派。古典学派的代表人物有来自英国的学者 Herriot & Pemberton、Guest 等人。Herriot(1995)[6]指出，心理契约是雇佣关系的一部分，是一种双方对彼此的责任。Guest(2002) [7]提出，心理契约具体包括个人层面和组织层面两个不同层次，这是双方在员工和组织之间关系中的承诺和责任。Guest 在2002 年对心理契约进一步探讨后认为，心理契约在组织为了增加就业率的实践活动中起到了巨大的作用，可增加员工对工作的认同感，并且行业周期与心理契约之间存在密切的联系：行业的性质会很大的影响心理契约的类型和强度；组织内、外部对心理契约的一致程度还影响着员工的感受，如组织的管理风格、组织文化等。另外，个体差异、个人倾向和员工经验也会影响心理契约。因此，组织可以通过一些办法提高员工的保障水平，例如，一些承诺、或积极地行为、或较少的辞退员工等都可以提高员工的忠诚度。该学派认为心理契约是一种体现在雇主与员工之间的义务，应从组织和员工两方面解释。另一学派的代表人物是来自美国的学者 Rousseau 和 Morrison 等人，被称为 Rousseau 学派。Rousseau(1990) [8]着重强调显性契约与心理契约的不同，这种心理契约不具有法律保证，只是一种与合同无关的协议，是一种关于雇员和组织心里默契的心智模式，属于一种自我义务的感知。Morrison(1997) [9]认为员工的信念和理解就是一种心理契约，员工可以感知到以组织承诺为基础的理解，但组织却不承认这些员工心中理解的责任和义务。该学派认为心理契约基于个体范畴，应把研究重点聚焦在员工层面，它将心理契约中雇主与员工双方的相互作用理解为主要来自于个体主观层面的影响。
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2 理论基础
2.1 心理契约理论
国内外对心理契约理论进行了系统的研究与探讨，不论是心理契约的概念、心理契约的结构，还是心理契约形成的过程、心理契约的影响因素，以及心理契约的违背及破裂等各个方面的都取得了丰硕的研究成果。
2.1.1 心理契约的内涵和结构
1960 年哈佛大学的 Argyris 教授在他出版的《理解组织行为》一书中，提出了心理契约的概念。他认为心理契约是雇员与雇主之间对工作行为建立的一种非正式、不成文的约定，强调雇佣双方遵守互惠互利原则。工厂的领导者给员工一定的自由空间和自由时间，恰当的保障制度，这样就能相应地提高员工对工作的满意程度，让员工保持高效率的工作，并始终如一地实现高收益。
自心理契约概念的提出已近 60 年，并且其概念被不断延伸和扩充，丰富了人们对心理契约的理解。但即使是到目前为止，学术界对心理契约的概念仍然没有统一的界定，而普遍认为心理契约就像一种心理上的主观约定，可以代表员工和雇主之间的合作关系，即使这种心理契约像一种缥缈不存在的无形合同，但它仍有履行有形合同的作用，是员工与管理者之间的无形联系，使双方更好体现各自的权利与义务，具有隐蔽性、双向性、动态性与主观性四个主要特征。
目前，在心理契约的概念中，广义上认为心理契约是一种责任和义务的期望，这种期望存在于员工和企业之间，而从狭义上来讲，员工对组织的期望才是心理契约的本身。本文将从狭义上定义心理契约：外聘人员在 XY 军校进行自我付出时，对收到回报(来自 XY 军校)的期望，被单位认同后，外聘人员与 XY 军校之间形成的无形约定即为心理契约。这种形成约定将对外聘科研人员的积极性产生很大影响，其作用通常比书面合同更有效。
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2.2 激励理论
20 世纪以来，国外关于激励理论就取得了一系列研究成果，西方学者提出了诸多激励理论，百家争鸣，虽然每种理论都只解释了一部分现象，不能总括全局。激励理论大致可以分为三类：基于过程的过程型激励理论、基于内容的内容型激励理论和综合型激励理论。
2.2.1 内容型激励
关于，有很多人提出了不同的理论，通常比较认可的有“双因素理论”、“成就需要激励理论”、“ERG 理论”、“需要层次理论”等。激励理论为了对人的行为进行预测，需要找到一些对人的行为影响比较大的因素，并找出各因素间的关系。理论研究表明，必须在员工行为和员工满意度之间建立有效的联系，才能让员工达到组织期望的表现。“需要层次理论”指出，在满足每个层次的需要后，下一层次的需求就会被激活。“ERG 理论”是对“需要层次理论”的进阶修正，把需求分为生存、联系和成长三个层级。它强调人们的需求不是从低级到高级的发展，而是可以同时存在低级别和高级别的需求。当高层次的需求遭到挫折时，员工会放弃高需求并选择较低的需求。赫茨伯格的“双因素理论”表明，为员工提供的所有工作条件可分为激励因素和保健因素。成就、认可、成长和工作本身等内部因素可归结为与工作满意度和动机有关激励因素；工资、地位、公司政策和上下级关系等外部因素与工作不满意有关的因素可归结为保健因素。
赫兹伯格指出，满意与不满意是相互独立的两个方面，导致工作不满意与满意的因素分别是保健因素和激励因素。管理者在工作中消除了不满意因素，只能起到安抚员工的作用，并不能真正激励员工。真正激励员工需要正视激励因素，因此激励因素对满意度的影响至关重要。
麦克利兰的“成就需要激励理论”提出了三种促进人们工作的理论，即成就需要、权利需要与归属需要。三种需要中，最重要和研究最广泛的是成就需要。高成就者更追求个人成就感，并非获得成功后的荣耀与奖励，他们追求把事情做到更完美、更高效。高成就感者乐于接受难度高的挑战，并为自己的成果担负责任。作为管理者，应当把帮助高成就者实现自己的目标作为首要任务和职责。权利需要，是指影响或控制他人，却不受他人控制的需要，对管理者来说，需要掌握一定的权力。除此之外，就是归属需要，归属需要指在工作中需要有好的同事关系、好的上下级关系。归属需要和权力需要与管理是否成功密切相关。
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3.XY 军校外聘科研人员激励现状的调查与分析 ............... 15
3.1 XY 军校简介和外聘科研人员特征 ..................... 153.1.1 XY 军校简介 .................................. 15
3.1.2 外聘科研人员的界定与特征 .................... 16
4 运用心理契约对 XY 军校外聘科研人员有效激励的对策 ....... 45
4.1 交易型心理契约的激励对策 ......................... 45
4.1.1 给予有竞争力的工资待遇 ...................... 45
4.1.2 合理设计薪资增强激励性 ...................... 46
5.不足与展望 ........................................... 52
5.1 研究的局限性和不足 ................................ 52
5.2 对未来研究的展望 ................................. 52
4 运用心理契约对 XY 军校外聘科研人员有效激励的对策
4.1 交易型心理契约的激励对策
由第 3 章的讨论可知，在心理契约的三个维度上，交易型心理契约的关注程度与现状满意度差距较大，XY 军校外聘科研人员对交易型心理契约关注程度排在末位。从激励员工的角度来看，交易维度是心理契约结构的基础，员工的正常生活需要是靠经济条件来维持的，所以合理的薪资可以最直接有效的激励员工。根据调查问卷的结果，运用心理契约交易维度，对 XY 军校外聘科研人员进行物质激励，其具体措施如下：
4.1.1 给予有竞争力的工资待遇
现代社会，金钱的重要性是显而易见的，金钱是体现个人价值的标志，整个社会的价值可以通过金钱来衡量，金钱还具有高可见度，所以金钱是非常重要的激励措施。马斯洛的需求层次理论强调满足低层次的需求。这一点，时刻在提醒管理者，对有能力的核心人才，在与他们讨论自我实现、尊重的同时，一定要关注他们的生活状态、生理和安全需求的满足，然后使他们获得尊严与自由。而获得尊严与自由的条件就是较好的生存条件。当今时代在强调精神激励重要性的同时，并不意味着金钱激励不重要。对大多数人来说，既要金钱的激励，也需要精神的激励。高的工资水平不仅满足了员工的生理需求，也反映了员工的自我价值。科研人员将工资的多少视为实现自我和获取社会尊重的重要标志，同时也会更加上进，会努力获得更多的金钱。这个竞争不仅是单位内部的公平竞争，也适合其他单位，XY 军校要与其他用人单位竞争，并具有一定的竞争力，就需要具有竞争力的条件，让员工得到应有的回报，同时这个回报还要按照员工取得的成果多少给予，不能让员工感到回报跟不上付出，这会使得员工产生离职、职责内绩效降低、职责外绩效减少等消极反应。所以，XY 军校人力资源部在为外聘科研人员制定薪资标准时应参照地方同行业薪资标准，立足军队院校的实际情况及所处地区经济状况，用合理的薪资制度吸引和留住科研人员，使他们更好地工作。
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5.不足与展望
5.1 研究的局限性和不足
参考文献（略）