第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着市场经济的发展和完善，我国的用工方式也呈现出多元化转变，劳务派遣用工方式逐渐走进大众视野。为规范这一用工方式，我国于 2008 年 1 月 1 日起开始实施的《劳动合同法》中第五章进行了相关界定，促进了这一用工方式在我国不同行业领域和各种性质的用人单位的推广。从具体法律规定看，主要是确保劳务派遣用工形式合法化，以便国有企事业单位突破编制限制，满足人才的引进和使用需求，同时可以将这部分人的合同管理和社会保险等方面的服务转移到劳动派遣公司，以降低单位人力资源管理成本，有助于单位的主业和辅业分离，提高运营效率。
随着近几年劳务派遣用工数量的不断扩大，业界也对该用工方式特点实际现状进行分析，并产生了不同的声音和看法。从用人单位、派遣公司和劳动者三方之间关系看，与员工签订劳动合同的是劳务派遣公司而不是用人单位，而员工向用人单位提供服务而不是劳务派遣公司。因此，这种用工方式会衍生出谁是雇主、谁来承担雇主义务、谁可以享受员工的惩戒权等诸多问题，不利于该用工方式的长期发展。
为了从法律层面健全我国用工管理，保障用工单位和员工的合法权益，2013年 7 月 1 日《劳动合同法》修正案正式实施。在新修订的《劳动合同法》中，对劳务派遣用工方式进行了诸多新的规定。首先，修正案进一步提升了劳务派遣行业准入门槛，对相关机构的资质和条件进行了明确和提高。在保证派遣制员工合法权益方面，进一步明确了用人单位的正式员工和派遣工同工同酬的具体含义，制定了劳务派遣单位和用工单位损害派遣工权益时的惩罚措施和标准。显然，《劳动合同法修正案》的实施，不仅对保证劳务派遣用工方式的科学化和规范化提供了必要的法律依据，同时也揭露出当前劳务派遣用工领域的诸多问题：一是大量企业滥用这一用工方式，将其作为公司人力资源的主要来源，通过同工不同酬的分配模式，赚取不合理的利润；二是劳务派遣用工在用人单位的地位难以明确，特别是在政治权利方面“低人一等”，长期在企业的底层和一线工作，不仅工作压力较大，还缺少必要的晋升通道；
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外有关劳务派遣的研究起步较早，研究集中于对关于劳务派遣用工的内涵及意义、劳动派遣用工利弊、劳务派遣用工存在问题及原因研究。
（1）关于劳务派遣用工的内涵及意义研究
Coyle（2011）通过对劳务派遣工的行业分布研究，认为该类员工的岗位分化现象比较突出。一类是安保、保洁等比较低端的工种，一类是工程师、翻译、咨询等需要较高知识和能力水平的高端服务领域1；Víctor Yepes（2013）认为在西方发达国家，劳务派遣工利益保障并不被重视，由于不是正式职工，用人单位往往不重视这类人员的实际利益，反而会经常考虑这类人员是否会对公司正式员工的利益是否造成影响或威胁2；Boyer 等（2012）研究指出，劳务派遣工的地位比较特殊，难以融入用人单位，因此这类人员最后发展成为公司正式人员的可能性不大，上升通道较狭隘。但大部分美国企业认为劳务派遣工可以在企业发展过程中发挥关键性作用，对提升企业竞争力和促进内部团结有利3；Juliana（2014）的研究显示，劳务派遣用用制度在美国发展比较迅速，原因是需求、供给和工会三方面的因素发挥了关键而积极的作用4；Bruno Canizes（2013）研究认为，企业和劳务派遣工应共同努力，使劳务派遣工能够积极参与企业事务，以充分发挥这一特殊群体的价值5。Ying LIU（2012）认为劳务派遣具有重要的中介作用，可以在求职者和用人单位之间建立起良好的连接纽带，有助于企业获得急需的人才，而求职者也可以尽快得到岗位6。Arksey（2018）研究认为：劳务派遣在社会人力资源分配和整合领域发挥着巨大的作用和价值，有助于社会人力资源利用水平提升，通过企业和劳动者双向选择，尽快获得中意的合作目标，从而有助于降低社会失业率，保障社会稳定7。
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第二章 劳务派遣用工相关概念界定与理论基础
2.1 关键概念界定
2.1.1 劳务派遣的内涵
《劳动合同法》中对劳务派遣的内涵进行了法律层面界定：是由派遣单位、用工单位以及被派遣的劳动者三方之间的形成的复杂关系。本研究对劳务派遣的内涵界定为：劳务派遣是一种特殊的用工方式，是劳务派遣公司与用人单位签署劳务派遣协议，同时与劳动者签订劳动合同，然后将其派遣到用人单位工作的用工方式35。
根据劳务派遣定义，派遣员工管理者为劳务派遣公司而不是用人单位，要承担劳务派遣者的劳动合同以及日常管理的相关责任，并承担派遣员工的工资发放、保险缴纳等各项义务。这种管理模式可以借助劳务派遣公司的专业化管理模式，提高员工的管理水平和灵活性。对用人单位而言，由于员工的日常管理责任得到剥离，可以减轻其员工管理压力，以便将更多的资源投入企业的管理和运营，提高公司的核心竞争力。
劳务派遣作为连接劳动者和用人单位之间的桥梁和纽带，在解决用人单位用工需求和劳动者就业方面起到了重要作用，同时劳务派遣机构还可以很好解决用人单位和劳动者之间的矛盾，减少两者之间的利益纠纷。
表 2-1 劳动合同法修订之前劳务派遣中雇主责任的规定
2.2 劳务派遣相关法律法规
2.2.1 国内劳务派遣用工制定及立法情况
在改革开放之后，随着我国市场经济机制的逐步建立，劳务派遣用工在我国逐步产生和发展。但一直以来，我国并没有针对劳务派遣用工形式的专门法律界定，该行业的发展一直处于粗放发展阶段。散见于各法律和规章制度中的条文十分混乱，效力有限，而且缺乏统一标准，造成劳务派遣用工发展中出现诸多问题。
面对劳动派遣用工数量的迅速增加，2008 年的《中华人民共和国劳动合同法》中首次体积劳务派遣用工，被业界视为我国在劳务派遣制度法律规范方面的一大突破。但该法的针对劳务派遣的相关条款存在表达不清晰、操作性不够的问题。具体而言，该部法律主要进行如下规定：
首先，修订后的劳动合同法对劳务派遣机构的准入标准进行了明确，要求注册资本不能低于 50 万元。该规定有助于规范劳务派遣市场，防止没有实力和信用的机构进入劳务派遣市场。当然，50 万元的门槛是否能够起到相应的作用还有待观察和商榷。
其次，该法首次明确了劳务派遣的基本属性，也就是临时性、辅助性或替代性。上述关于劳务派遣三性界定，主要目的是防止用人单位滥用劳务派遣制度，保证劳动者的合法权益。但关于三性的具体内涵和相关标准，并没有给出明确的解释和说明，因此在判别方面具有一定的模糊性。
第三，该法对劳务派遣工的待遇做了明确规定，要求其与单位的正式工人同工同酬。该规定的主要目的是规范企业用工行为，防止其借用劳务派遣制度，通过减低该类员工的工资标准，降低单位人力资本投入，进而造成不正当竞争，损害了劳动者的正当权益。
表 3-1 公司劳务派遣用工结构
第三章 J 公司劳务派遣用工管理现状及存在的问题................23
3.1 J 公司及劳务派遣用工的总体状况 ..................... 23
3.1.1 J 公司简介................. 23
3.1.2 J 公司及劳务派遣用工概况 .................... 23
第四章 完善 J 公司劳务派遣员工管理的对策.....................41
4.1 合理防范劳务用工的法律风险....................... 41
4.1.1 明确三方主体的责任分工................... 41
4.1.2 通过外包减少非“三性”岗位劳务派遣用工使用 ........................ 42
第五章 结论与展望.............................57
5.1 研究结论........................... 57
5.2 研究不足与展望.................... 58
第四章 完善 J 公司劳务派遣员工管理的对策
4.1 合理防范劳务用工的法律风险
对 J 公司而言，在强化劳务派遣员工的管理方面，通过规范的制度和管理方式供给，实现对劳务派遣用工法律风险的有效规避与合理防范是最重要的任务之一。由于《劳务派遣暂行规定》的颁布和实施，对企事业单位劳务派遣用工方面提出了诸多新的、具体的要求，其中最重要的就是该类员工的比例上限、“三性”原则以及同工同酬。在上述三个方面，J 公司都有不符合规范的方面，亟待进行改进。因此，建议 J 公司通过劳务派遣用工结构的优化，达到法律风险规避的目的。
4.1.1 明确三方主体的责任分工
J 公司、人才服务有限公司以及派遣人员是通过签订合同的形式产生关系。在三方关系中，J 公司与人才服务有限公司肩负着协调沟通的作用，对于合同规定内容进行监督，对于存在的不足及时予以提出，对于合同未规定的内容进行协商，以保证合同有效执行下去。J 公司与人才服务有限公司领导均有管理派遣人员的责任，为了促使合同圆满完成，派遣人员应该按照规定服从双方领导的工作安排。派遣人员对于双方公司提出的不合理或对其人身健康安全造成损害的安排有权利进行拒绝。在合同执行过程中，派遣人员应该履行自己的职责，服从 J 公司的工作安排，认真进行职业培训与工作服务，对自己的工作负责，承担因自己过失给 J 公司造成的损失。三方关系切实将三方有机地联系在一起，使得三方之间能够相互影响，避免一方处于绝对主导地位。三方为达成各自的目的，遵循合同的规定要求，切实完成自己的责任。任何一方因自己的过失造成违约，或者给其他方造成损失，则应该承担相应的经济与法律责任。
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第五章 结论与展望
5.1 研究结论
劳务派遣作为市场经济环境下的一种用工形式创新，劳务派遣对缓解国内的用工荒，缓解特定人群的就业压力起到了不可替代的重要作用。另一方面，由于相关的法律供给方面还比较欠缺，因此在法律和制度约束方面存在明显的不足，造成劳务派遣用工形式长期以来一直偏离正常的轨道，从而诱发了劳务派遣制度被滥用，劳动者的合法权益难以得到有效保证等诸多问题。鉴于此，我国政府于2013 年和 2014 年连续对该领域的相关法律法规进行修改和修订，特别是《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的实施，对劳务派遣业务起到了重要作用，这有利于劳务派遣工自身利益的保护，同时也需要用人单位进行相应的改变，以规避由此造成的法律风险。
本文在对 J 公司劳务派遣用工进行调查分析的基础上，针对 J 公司用工实际情况，提出符合 J 公司企业性质的劳务派遣用工制度，从构建合理的劳务派遣用工体系、薪酬绩效体系、培训、职业发展、企业文化、法律法规等方面进行了分析，提出了有利于 J 公司解决这一矛盾并良性发展的合理化建议。为 J 公司优化劳务派遣管理，提升人力资源效能，推动企业战略发展提供有效的参考。通过论文研究，得出下述结论：
第一，通过对 J 公司劳务派遣用工管理现状调查，得出其存在的问题主要包括：劳务用工的法律风险依然存在、缺乏相关的管理制度和规范、劳务派遣工比例过高、劳务派遣用工薪酬待遇存在同工不同酬和劳务派遣员工缺乏归属感；其次，进一步探究导致 J 公司劳务派遣用工管理存在问题的原因：缺乏对劳务用工方面的法律解读、缺少健全的相关管理规章制度、公司内部劳务派遣用工重视不够和劳务派遣用工考核激励机制不公平。
第二，我国近年来劳务派遣业务发展迅速，主要原因无非是以下两点：一是该用工模式可以显著降低企业用人成本，二是有助于企业规避劳动合同风险。但是，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等一系列法律法规的颁布实施，上述优势必将得到大幅消弱，劳务派遣市场也将日趋规范化。
参考文献（略）