第 1章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
人才一直是企业赖以生存和发展的重要资源，为了提高产品和服务质量，提升竞争力，满足员工职业生涯目标的需要，企业在人力资源培训和发展上的投入越来越多，培训形式也在不断丰富，但结果不尽如人意，经常被引用的数据是仅有 10%转化为工作绩效[1]。如何能让投入产出最大化，将培训的成果更好地迁移到工作中，是许多人力资源研究者多年来不断钻研的课题。
1988 年 Balkwin 和 Ford 曾发表过有关培训迁移的文章，提出了培训迁移的框架，并呼吁应更多开展这一领域的研究。目前，国外一些研究者已经在该领域的研究中取得了重大进展，提出了一些关于学习迁移、培训转化或迁移的理论及模型，也有很多以理论模型为基础的推导、验证和经验的研究以及关于培训需求的识别，培训项目的设计、实施、评估和改进，特别是 Holton 等关于组织干预的有效性研究，取得了新进展。研究的方向也由传统的个体培训拓展到团队培训、组织变革与发展等领域。我国关于该方向的研究起步相对较晚，起初多集中于教师培训迁移的研究，20 世纪初开始出现企业人力资源培训的研究，研究者在国外研究成果的基础上，进一步分析了影响培训迁移的因素和干预策略，也取得了较大成果。
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1.2 国内外文献综述
1.2.1 国外研究现状
（1）培训迁移影响因素研究
Doo Hun Lim， Michael Lane Morris(2006)通过研究考察转移变量对受训人员特征、培训满意度和组织因素的影响，分析出这三个变量在培训结束后及三个月后对学员的感知学习和学习转移产生了显著影响[2]。Azman Ismail，Ng Kueh Hua，YusofIsmail（2015）提出，管理员的角色(即支持度、沟通度、任务度)与培训迁移呈正相关且显著相关，管理者在管理培训项目中的角色是被研究组织中培训转移的重要预测因素[3]。Laura Büke（2016）通过研究认为影响培训转移因素包括工作环境（主要是社会支持和工作场所情况）、组织文化、培训内容与实际的相关性、学习与应用情况、培训设计、参与者特征（主要有学习、训练和迁移动机、认知技能以及培训意志）[4]。Wasilu Suleiman（2016）提出培训迁移依赖于三个变量：第一个变量是培训设计，它包含了学习的标准和学习的目标、培训的内容、与实际工作的关系和相似之处。第二个变量是学员的特征，主要集中在员工能力、调动动机、自我效能感等。第三个变量与工作环境、主管和同事的支持以及利用所学知识的机会有关[5]。Saeed Khalifa Alshaali， Kamal Ab Hamid， Ali Ali Al-Ansi（2018）提出记忆的快速衰退可能是造成培训迁移失败的原因之一。认为培训设计与培训迁移之间有着显著关系，培训设计是培训迁移过程的主导影响因素，优秀的培训设计是组织培训成功的关键因素[6]。Zhang, M,Silva, M. G.（2018）提出培训迁移的工作环境因素包含主管支持、同事支持、工作量和预算、执行机会、技术支持。认为中国企业有别于西方企业，在培训迁移中需要关注的是工作环境特性，如主管支持、资金支持、表现机会、工作负载[7]。
图 1.1 影响培训迁移因素思维导图
第 2章 相关概念和基础理论
2.1 相关概念
2.1.1 培训迁移
培训迁移是指受训者将其在培训中所学的知识、技能、行为和态度应用到其工作实践的系统过程[19]。国外学术界就培训迁移有不同的表述，如 transfer oftraining、training transfer 等，虽然表述有所不同，但都是研究工作场所的学习领域。培训迁移概念应用最普遍的是 Baldwin 和 Ford 的说法。他们认为培训迁移是培训中所学的知识、技能、态度在工作中的应用，同时还能在培训后的一段时期继续保持[33]。
2.1.2 组织干预
本文所指的组织干预是企业在员工培训迁移过程中的主动管理[34]。Holton（1997）指出组织干预是组织为更好地促进培训迁移而采取的措施，是组织对受训者、组织实施和环境所进行的一种主动管理方式。他认为干预要关注个体特质要素，包括能力、动机、个体差异；关注培训本身，包括内容和设计，提出培训的内容应当有利于让受训者在真实的工作情境中学以致用；关注绩效的产出，让受训者能自如的应用所学[34]。
2.1.3 利益相关者
利益相关者是能使一个组织的目标受到影响或者受到组织影响的个体和群体[1]。对于企业来说，培训迁移的利益相关者一般包括公司的各级管理人员、培训师、潜在受训者（员工）、相关领域的专家或有专业经验的员工、合作伙伴（如供应商或客户）等相关方。Rummler，Brache(1995)提出了一个员工层面的绩效影响因素以及需对其负责的利益相关者模型，指出了在组织中哪些因素会影响员工绩效的达成，并明确指出利益相关者有责任确保每一个关键因素到位[1]，如表 2.1 所示。
表 2.1 员工层面的绩效影响因素以及需要对其负责的利益相关关者
2.2 基础理论
2.2.1 培训迁移相关理论
（1）培训迁移过程
闫琳(2013)认为培训迁移可分为两个步骤，一是近迁移，将培训中所学运用于相似的情境中，就是培训的环境要与工作的环境具有相似性。因此，提高近迁移的效果可以通过使工作情境与培训内容项目相似或者保持一致的方法；二是远迁移，掌握原理并能够将所学自如地运用到新的情境解决新的问题。这里关注的是，需要掌握并理解原理和概念，能在工作中举一反三，组织也要让他们有机会将所学应用到实际工作中，在面对挑战时才能有意愿使用习得的技能和行为[35]。
Holton和 Baldwin（1997）将培训迁移的过程分为两个阶段，第一个阶段是从知识到绩效能力，是培训活动；第二个阶段是需要受训者从具备绩效能力到产生持续的绩效表现；这是工作中运用所学的一个过程[1]，如图 2.1所示。
图 2.1 培训迁移全过程概念模型
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第 3章 S 制造公司对员工培训迁移干预现状分析..............................20
3.1 公司基本概况及培训迁移干预现状..........................20
3.1.1 公司基本概况...................................20
3.1.2 公司员工培训迁移干预概况..................................25
第 4章 S制造公司员工培训迁移干预策略设计............................44
4.1 员工培训迁移干预策略设计思路.......................44
4.2 员工培训迁移干预策略设计的原则及预期.....................46
第 5章 S制造公司员工培训迁移干预策略实施的保障措施.......................58
5.1 建立发展性评估机制...............................58
5.2 提高管理者培训技能和沟通力....................58
第 5章 S 制造公司员工培训迁移干预策略实施的保障措施
5.1 建立发展性评估机制
应致力于打造升级版绩效评估，即发展性评估。这种评估方式主要关注的是员工的职业规划、管理者和员工相互之间的交流沟通和支持，强调目标的设定和员工变化的跟进。在这个过程中，管理者需要与员工一起来承担相应的责任，变化的跟进应以员工职业规划和目标为基础。发展性评估要为员工提供必要的绩效反馈，帮助员工识别自身的优势与劣势，找到可以继续成长和发展的领域，明确下一阶段的努力目标，审视组织期望与个人期望之间的差距。员工首先需要制定个人发展计划，内容包含工作职责、知识或技能的发展要求、绩效目标、学习和资源策略、发展计划的完成日期、培训迁移计划、衡量目标达成的指标、评估标准和方法、汇报结果的方式、达成结果时期望的奖励和认可，这个计划应根据实际与复发预防工作清单相结合。年终总结时，由员工要向主管回顾和讨论发展计划的执行情况，并将交谈记录放入员工档案，这个发展计划可以成为企业未来调整员工工作任务安排、晋升和额外责任的基础依据。该机制可以为促进自我管理策略的实施提供坚强保障。
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第 6章 结论
企业培训的根本目的是为了提高员工在工作中的绩效表现，通过培训不仅需要受训者在培训过程中有所改变，而且需要其回到工作岗位后表现出实实在在的改变。如果想切实提高员工培训迁移效果，就要把重点放在培训迁移的组织干预策略上。国内外研究者虽就培训迁移进行了一系列研究，但大多集中在对影响培训迁移因素的研究，组织干预策略方向研究的较少，且策略较为复杂，不易于实践操作。本文对员工培训迁移效果影响较大的因素分析后提出组织干预策略，构建组织干预模型，目的就是希望通过这一新视角和方式，为后续研究者在培训迁移干预理论上提供一些新思路，为企业实施组织干预提供更加直观的借鉴与参考。通过研究主要得出以下结论。
（1）组织干预是企业提高员工培训迁移效果的必要手段。企业对受训者、培训活动和组织环境进行主动管理，关注受训者的动机、能力、个体差异等个性特质，重视培训的内容和设计，营造良好地迁移环境，可以有效引导受训者进行自我规划、自我识别、自我管理，帮助受训者在真实的工作情境中学以致用，促进受训者自如的应用所学，提高绩效产出效果。
（2）识别培训迁移影响因素有助于设计出更加精准地组织干预策略。从以往研究中可以看出，影响培训迁移的因素主要集中在受训者、培训活动、组织环境 3 大方面，培训与迁移动机、自我效能、培训内容、社会支持、沟通环境等 21 种因素，本文通过调研分析认为企业战略调整也是影响培训迁移的因素之一，这些因素是设计组织干预策略的关键。培训迁移是一个复杂的过程，组织干预不能一蹴而就，因此，只有深挖影响企业员工培训迁移的因素，有针对性地施以组织干预，才能让员工培训迁移达到事半功倍的效果。
参考文献（略）