第 1 章 绪论
1.1 选题背景
我国是世界上劳动人口最多的国家，国家统计局数据显示 2019 年我国就业人口高达 7.747 亿，占总人口的 55.3%。企业员工是劳动人口的重要组成部分，他们中大多数员工的职业生涯都超过生命周期的二分之一，工作质量的高低会直接影响员工的健康和幸福感。但目前工作场所各类问题所引发的员工生理、心理问题却层出不穷。2019 年7 月 30 日，健康中国行动推进委员会工作人员在新闻发布会上表示，我国约有 1200万家企业存在职业病危害，涉及的员工超过 2 亿。同年，“996 工作制”（指每天工作从早 9 点到晚 9 点，一周工作 6 天）在网上引发热议。起初仅是一群程序员为反对公司施行的 996 工作制在 GitHub（一个面向开源及私有软件项目的托管平台）上发起了主题为“工作 996，生病 ICU”的项目，随后该话题迅速发酵，不止程序员也不止互联网行业，越来越多行业的员工开始在网络上大吐苦水，国内百余家知名企业陷入“996 风波”。糟糕的工作质量不仅仅会降低员工的收入、幸福感和健康水平，也会给企业带来较高的员工离职率，增加了额外的招聘或再培训成本，降低了企业效率。它的负面影响还会不断的外部化，影响社会的医疗、福利和税收体系，给整个社会带来不利影响（Findlay et al.，2017）。员工工作质量是指一系列影响员工幸福感的工作特征（Leachet al.，2010；Munoz de Bustillo et al.，2011），探究如何提高员工工作质量是企业及整个社会亟待解决的问题。
早在 1999 年，国际劳工组织（ILO）就提出“体面工作”（Decent Work）概念，强调工作要能够满足员工最低的权利和条件，国际劳工组织还提出了四个战略目标，分别是创造工作、确保工作中的权利、增强社会保护、加强工作场所的对话和争议解决。受此影响，世界银行（IMF）、经济合作与发展组织（OECD）、欧洲改善生活和工作条件基金会（Eurofound）、欧洲经济委员会（UNECE）等组织及一些国家政府相继提出或者制定了与工作质量相关的战略目标或框架。2015 年 9 月，二十国集团（G20）共同签署了《安卡拉宣言》，二十国集团的劳动部长承诺将从提高收入质量、减少劳动力市场无保障状况、促进良好工作条件和健康社会三个方面提高工作质量。而国内在党的十九大和中共十九届四中全会上，习近平总书记也提到要健全有利于更充分更高质量就业的促进机制，实现更高质量和更充分就业。
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1.2 研究目的
员工工作质量会影响员工的身体、心理和情绪健康，进而影响组织绩效和国家竞争力（Díaz-ChaoFicapal-Cusí & Torrent-Sellens，2017）。尽管学者们对员工工作质量的关注日益增多，但仍未完全跨越对它的测量难题（Munoz de Bustillo et al.，2011）。工作是嵌入在社会制度、经济和文化中的，不同国家员工工作质量所包含的影响员工幸福感的工作特征并不相同（Findlay et al.，2017），因此，本研究将在现有文献基础上，开发中国情境下员工工作质量测量量表，并探究高绩效工作系统对其影响。具体而言，有如下研究目的：
（1）开发中国情境下，基于员工视角的员工工作质量测量量表
低质量的工作会降低员工及家庭的幸福感，直接或间接给企业带来额外的成本并降低生产率和绩效，并影响国家的医疗、福利和税收体系。越来越多的证据表明良好的工作质量对个人、组织和国家的重要性，准确的定义和可操作化的测量是员工工作质量研究的基础。对员工工作质量的界定和衡量需要嵌入不同国家和不同社会人口，现有的测量量表大都是以发达国家为背景所开发的，并不完全适用于发展中国家。而国内员工工作质量的测量量表大都仅针对农民工和大学毕业生两个特定群体量表的普适性值得商榷。因此，本研究将通过自下而上的方式，开发基于中国情境、面向员工个体的工作质量测量量表，以期为后续研究提供测量分析的基础。
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2.1 员工工作质量
从 1999 年起国际劳工组织（ILO）、世界银行（IMF）、经济合作与发展组织（OECD）等组织都先后提出或者制定了与工作质量相关的战略目标或框架；2000 年在里斯本召开的欧洲峰会将“创造更多更好的工作”定为欧盟雇佣战略的主要目标；同年，国际劳工组织、欧洲经济委员会等主办了一系列与工作质量相关的研讨会，这系列会议在 15 年后，即 2015 年出版了测量工作质量的标准框架（UNECE，2015）。2001 年，拉肯（Leaken）指标体系首次尝试提供客观和主观工作质量指标，但该指标被批评为过于笼统，忽略了工资、工作强度或获得培训的机会等工作质量的关键方面（Cazes et al.，2015）。工作质量的重要性正在获得国际组织、政府及学术界的认可和关注，但更好的理解工作质量仍是一项未完成的任务（Warhurst，2015）。
2.1.1 员工工作质量的定义
准确定义员工工作质量（Job Quality）概念是后续进行测量及探究如何提高员工工作质量的第一步，而工作质量是每个人都理解却又很难给出准确定义的概念，如何定义及使用员工工作质量概念并没有达成共识，各个学者基于各自角度给出了不同的定义。
经济学领域对劳动力市场的研究大多集中在工作数量而非质量，在探究工作质量时，经济学家也倾向于将其定义为员工工资的高低，他们认为劳动力市场存在工资差额补偿理论，即市场会通过给予差工作更高工资来均衡不同工作的质量。员工会就工作的每个特征进行权衡交易，高工资可以用来补偿其余一些不受欢迎的工作特征；反过来，当其他工作特征比较受欢迎时，员工可以接受较低的工资（Osterman，2013）。但在实际生活中，该理论只在非常极端的危害员工生命健康的工作中适用（Munoz de Bustillo et al.，2011），如给予需要长期高空作业的员工更高的工资，来补偿工作的风险性。
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2.2 高绩效工作系统
2.2.1 高绩效工作系统的定义
战略型人力资源管理（Strategic HRM）是旨在帮助组织实现其目标计划的人力资源部署和活动的模式（Wright & McMahan，1992）。与传统的人力资源管理只关注单个人力资源实践不同，战略型人力资管理采用系统的观点检验一系列人力资源实践的效果（Jiang et al.，2012）。Delery & Doty（1996）总结出战略型人力资源管理领域存在普遍观、权变观和配置观三种理论视角，其中普遍观认为一些人力资源管理实践总是优于其它的实践，这些实践被称为是“高绩效工作实践”或者“最佳实践”；权变观认为只有当人力资源管理实践与组织其它方面相一致时，才能发挥出效果；配置观与系统观和权变观不同，它关注多种人力资源实践整体的作用，认为组织必须开发出一个横向和纵向均适配的人力资源管理系统来帮助组织实现战略目标。高绩效工作系统就来自对最佳人力资源实践的探索，学者们发现最佳实践之间存在加成效应和协同效应，它们所组成的系统比单一的人力资源实践更有效，因此越来越多的研究转而探讨高绩效工作系统。
在不同的文献中，高绩效工作系统又被表述为高绩效人力资源系统（HighPerformance HR system）、高绩效工作实践系统（High Performance Work Practice system，HPWPS）、高承诺工作系统（High Commitment Work System）、高参与工作系统（HighInvolvement Work System）等，这些概念与高绩效工作系统含义基本一致（陈笃升，2014），但仍有细微差别，如高承诺工作系统更加强调通过提升员工的承诺来实现组织目标；高参与工作系统则注重加强员工参与以完成组织目标；而高绩效工作系统强调对组织绩效的提升，Lepak et al.（2006）指出高绩效工作系统包含了高承诺工作系统和高参与工作系统的要素，但是范围更广。一些文献中也直接使用人力资源系统（HR system）来指代高绩效工作系统。
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第 3 章 企业员工工作质量量表开发................................54
3.1 基于员工视角的企业员工工作质量量表开发的缘起....................... 54
3.2 基于扎根理论编码的企业员工工作质量概念模型构建................... 55
第 4 章 高绩效工作系统对员工工作质量的影响研究...................................84
4.1 问题的提出............................... 84
4.2 研究模型、理论基础与假设.....................86
第 5 章 研究结论与展望...............................114
5.1 研究结论...................................114
5.2 理论贡献..................................117
第 4 章 高绩效工作系统对员工工作质量的影响研究
4.1 问题的提出
工作质量是影响员工健康和幸福感的重要因素，如何提高员工工作质量是学术界和实践界共同关注的焦点（Burgess & Connell，2008；Warhurst，2015）。已有研究表明，企业内的人力资源管理策略及行动可以对员工工作质量产生影响（Lowe，2001；Burgess&Connell，2008）。在过去的二十年中，学者们对人力资源管理最佳实践进行了广泛而深入的探讨，并由此提出了高绩效工作系统这个构念。随后，各个研究基于多种理论探究了高绩效工作系统对组织绩效的作用效果与作用机制（Appelbaum et al.，2000；Lepak et al.，2006；Chang & Chen，2011；Jiang et al.，2012；Kloutsiniotis & Mihail，2019）。但近年来，这种高度的以管理者为中心的高绩效工作系统研究遭到了众多批评，一些学者认为过分的强调高绩效工作系统的效率和有效性是将管理目标凌驾于员工的福利之上（Boselie et al.，2005；Zhang et al.，2013），因此，越来越多的学者呼吁关注高绩效工作系统对员工个体的影响（Guest，2002；Zhang et al.，2013；Fan et al.，2014）。高绩效工作系统强调利用员工帮助组织实现目标，提高绩效和获取竞争优势，该过程隐含了员工的重要性，但少有文献探究其对员工工作质量的影响。
高绩效工作系统在制造业企业中实施效果更佳，具体原因为：首先，相较于服务业企业，制造业企业中的工作往往涉及复杂且具有潜在危险的机械，需要制定复杂规则和标准化程序来确保充分的培训；当技术和环境的变化导致需要生产新产品或使用不同的设备时，这些规则和程序使适应变化变得困难和昂贵。而高绩效工作系统可以帮助组织获得灵活性，制造业企业就会从中获益更多。第二，相较于服务业的员工可以依靠外部正式或非正式培训，制造业企业中的员工基本只能依靠内部培训获得企业专有知识，换而言之，他们更依赖高绩效工作系统来获取知识、技能和能力（KSAs）及动机。第三，服务业企业中客户会影响高绩效工作系统的作用效果，给它的效果设定了上限，而制造业企业不受此影响。最后，高绩效工作系统中的一些实践与制造业企业更加的适配（Combs et al.，2006）。因此，本章将在制造业企业内探究高绩效工作系统与员工工作质量之间的关系。
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5.1 研究结论
本研究采用质性研究与量化研究相结合的方式对三个主要研究问题进行了系统的分析，并得出以下结论：
（1）开发出中国情境下，基于员工的企业员工工作质量测量量表
本研究使用 38 份访谈文本，采用扎根理论的编码程序构建出中国情境下员工工作质量的概念模型，即工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展、工作参与和工作稳定性 8 个核心范畴共同构成了员工工作质量这个中心范畴。根据此概念模型，本研究生成了对应 8 个维度的 31 题项员工工作质量预测量表，通过探索性因素分析，得到了一个由工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展和工作参与 7 个维度组成的 28 个题项的员工工作质量测量量表。在明确了员工工作质量是合并型多维构念基础上，本研究从理论出发对其各个维度赋予了相同的权重。最后对该量表进行了验证性因素分析，确认该量表通过了检验。
（2）员工工作质量的测量量表中含有特色维度——员工和组织的关系
在构建出中国情境下员工工作质量概念模型后，本研究将其各维度与现有文献进行了对比分析，识别出尚未在已有员工工作质量测量量表中出现的维度——员工和组织的关系。在后续的量表开发过程中，该维度通过了检验，被保留在员工工作质量测量量表中。在西方情境中，员工和组织之间的交换关系相对单纯，员工对组织的依赖较小。但在社会主义市场经济型的中国情境下，员工无法完全通过个人力量在市场上平等的获取教育、医疗和住房等资源，有时不得不依靠组织来获得短缺资源以满足自身需求。员工与组织之间的资源和依赖的关系较市场经济社会更为复杂，员工与组织之间交换更全面，员工对组织的依赖也更全面（李汉林、李路路，1999）。同时，受计划经济时代单位制和科层制影响（潘玉巧，2007），以及在“家文化”和“人情味社会”等传统文化熏陶下，中国员工对组织归属感和组织认同感的需求更加强烈，更重视工作中自己与组织之间的关系，因此员工和组织的关系也就成为构成员工工作质量的重要因素之一。
参考文献（略）