第1章 绪论
1.1 研究背景目的与意义
1.1.1 研究背景
近十年来，珠宝行业在人民生活水平日益提高与国家经济水平不停上升的大好形势下，取得了高速的发展。从 2003 年到 2013 年，这十年对于珠宝行业从业者来可以说是“钻石年华”，到 2014 年这种珠宝行业迅速扩张的发展势头才稍缓，但是因为基数庞大，人们的消费水平还在提升等原因，珠宝行业还处在一片利好的形势之下。但是由于这“钻石年华”当中珠宝企业纷纷进入国内市场，在一番价格战，服务战，营销手段，设计风暴与资本洗牌之后，众多的企业在价格，服务，营销手段，产品设计质量与资金支持等几方面己经没有明显的竞争优势了，同时顾客的要求和购物体验感也日益增加，怎样才能在激烈的竞争中取胜，是我国珠宝行业的民族企业需要去思索和考虑的问题。同时我国珠宝行业还是依赖人口红利，对技术与设计的重视不足，在原创与独创性的方面，缺乏竞争力。在欧美大型珠宝企业与合资企业的双重挤压下，民族珠宝行业的生存空间也在逐渐缩小，呈现了由原来的“蜂拥一线”改成“转战二线”，甚至向三线四线城市发展，以空间换时间，以长尾理论来获得利益最大化。我国珠宝行业近十年来发展迅速，基本上满足人们日益增长的消费需求，行业也迈入了高速轨道，年总盈利额达到 5000 亿以上，拥有乐观的前景与广阔的市场，然而我国珠宝行业拥有晚，小，少，散的特点，晚是指起步晚，小是指规模小，少是指资金少，散是指分布散，而且普遍存在家族式管理，缺少现代企业管理与经营理念，使得我国珠宝企业一旦发展到一定程度，就会面临瓶颈与桎梏。金嘉利公司于 2001 年成立于中国香港，属于港资企业，进入内地之后，采取连锁加盟的方式，迅速占领市场，至 2014 年，金嘉利珠宝公司已经在内地各个省市建立了 550 余家加盟连锁店，在中国珠宝销售公司尤其是钻石销售这方面占有一席之地。然而在珠宝行业技术准入门槛低，网络营销随着电商时代的到来强势崛起，金嘉利公司虽然还保有市场，但上被行业巨头压，下被网络营销顶，公司发展空间越来越窄小，因而必须考虑如同转变营销形态，增加公司的活力，变被动为主动，在接下来互联网经济与实体经济并存的局面当中更好地生存与发展。本文在这个背景下，探索为了提高公司的竞争力，使公司营销员适应更多变的市场变化与互联网+的销售方式，针对公司部分营销员流动性较大，容易因为不理解公司战回复或者个人得不到晋升机会而离职；部分营销员工作态度懒散，绩效考核过程当中，收入与业绩关系不大，营销员卖多卖少一个样，心态日益消极；企业不重视对营销员的奖惩，做不到奖勤罚懒，营销员绩效考核只是应付了事，营销员的绩效管理容易陷入销售业绩与提成挂钩，只谈销售业绩的简单模式，最终演变成形式化。这些特点为金嘉利珠宝公司的营销员的绩效考核体系提出优化的想法。
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1.2 国内外研究现状
绩效管理的研究作为人力资源管理的重要组成，在国外已经拥有相当长时间的研究。JACK RABIN W.BARTLEY HILDRETH 和 GERALD J.MILLER 对绩效管理的原则和目标设计进行了详细的阐述说明，使得我们能够按照书中提供的内容进行绩效考核体系优化[1]。SHELDON SILVER 与 MARIY LUSTER.对于提供了 KPI 体系建立的诸多要点，使得我们对于绩效管理有了更新的模式参考[2]。斯蒂芬·P·罗宾斯在《管人的真理》当中对绩效考核体系对于员工的激励进行了梳理，认为绩效管理能够使员工理解公司战略与愿景，充分理解自己的责任，充分调动员工工作的积极性[3]。美国威斯康辛大学的罗杰法·米萨诺循序渐进地讨论战略制定过程——战略分析、战略思维、战略实施——的三个步骤，为管理者有效地制定战略提供最新的概念，进而从侧面为绩效考核体系当中如何使员工熟知公司愿景与战略提供可行计划[4]。英国的理查德威廉姆斯重新定义了业绩管理，说明了为什么要引进业绩管理，以及关于业绩管理的不同观点，并且从组织和个人两方面阐述了影响业绩的组织因素和个人因素，同时论述了业绩的考查、提高、奖励，以及业绩管理的设计与实施[5]。查尔斯 M 萨维奇对工作和人类时间所能做到的简单而有成效的探索。认为工作是对话，一种不仅能创造产品和服务，而且能共同创造的对话。因此使我们认为绩效反馈面谈可以激励员工，进一步提高员工对岗位的责任与对工作的热情[6]。LLOYD BYARS与 LESLIE RUE 薪酬管理是人力资源管理最重要的管理，员工最为关心，也是企业最重要的激励方式就是薪酬激励[7]。加里 德斯勒认为每个管理者都必须熟知对员工的招募，甄选，培训，报酬的工作。这也是每个管理者的特定工作内容[8]。安迪尼利提出绩效棱柱理论，主张要从利益相关者角度出发，既考虑利益相关者满意，又考虑利益相关者的贡献，将企业的战略，流程与能力进行整合[9]。Francois Chaille 在 Cartier：Innovation Through the20thCentury.一书中对于卡迪亚珠宝文化进行了阐述，使我们可以看到国外对珠宝公司文化的战略重视[10]。此外，在对绩效考核的概念研究方面，BEMARDIN 认为绩效就是在特定的时间内，由特定的工作或活动所产出的总和[11]；K.A.ADEBIYI 等学者认为：从考核者的角度来看，绩效考核实际上是一个信息收集的过程，通过收集信息，从而能对他人做出判断或评估[12]；STEVE JACKSON & DEAN GILMORE.等认为绩效本身是一种复合型的行为，它跟人自身行为，企业行为等悉悉相关[13]，著名学者 MANROONCHEHR NAJMI 曾经提出，绩效考核的具体过程为：职务分析-绩效标准-绩效考核。总之在对绩效相关的各方面的研究中，不同学者由于研究角度不同，其结论也存在差异[14]。LLOYD 认为绩效管理分成三个阶段，而绩效优化与重新设计属于绩效管理后阶段即第三阶段[15]。LESLIE.G.ELDENBURG 等则认为绩效管理是一种以个体为中心的管理体系，这种体系包括三个部分，即设计，评估与反馈[16]。
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第2章 金嘉利珠宝公司营销员绩效考核现状及问题分析
2.1 金嘉利珠宝公司简介
金嘉利珠宝首饰有限公司是港资企业，于 2001 年进入内地，并开始了飞速发展，2003 年，公司于福州建立了自己的开发基地，随后又在深圳建立了配货中心，以及万山园珠宝展示厅，集展示，销售，设计于一身，标志着公司已接近或达到国际一流的品牌管理水平。2005 年公司在内地已有 170 余家品牌加盟专卖店，2008 年迅速发展至 300 多家。其中旗舰店占据北京，上海，福建商业中心的黄金地段——金嘉利（中国）深圳运营总部作为全国配货中心及加盟体系管理中心，拥有一支优秀的团队。总部本着为加盟合作伙伴创造价值的宗旨，以先进的管理体系，确保金嘉利加盟体系富有成效的运作。2015 年，金嘉利珠宝公司在国内已经拥有门店 550 余家，2016 年，金嘉利珠宝公司门店已经超过600 家，主要集中在深圳，福州，上海等一线城市，同时覆盖二三线城市。金嘉利钻石作为中国钻石管理中心授权的集钻石开采、切割、设计、生产销售为一体的国际权威钻石机构，拥有良好的钻石矿产开采权。以优质的产品深受广大客户的喜爱。公司设计基地位于法国，拥有大量优秀的设计师处于时尚的最前列，同时公司也在福建，深圳等五个地区设有自己的设计部门，集东西方设计理念为一体，能更好满足国内顾客的消费理念。为更好的服务于销售终端，金嘉利珠宝公司分别在福建、内蒙、湖南等地设立办事机构，有效的协助了终端的销售业务，目前公司已经迈入了大中型珠宝企业的行列。公司以“以人为本，满足需求，追求卓越，开拓创新，诚实守信。”为企业文化发展至今，在事业上与用人上都切实践行企业文化，做到精益求精。
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2.2 金嘉利珠宝营销员概况与特点分析
珠宝企业营销员不同于普通的营销类人员，因为他们工作性质的关系，他们接触的商品为消费品也为投资产品，具有双重属性，所以工作具有挑战性，从事营销业的上升空间不足，同时由于珠宝行业营销大同小异，人员跳槽容易，人才容易流失。金嘉利珠宝公司的员工总体呈现年轻化，许多年轻人甚至在大学毕业就进入了公司，从事销售行业。珠宝销售的压力大，年轻人对于企业文化的不理解与不认同，容易造成人才的流失。与此同时，珠宝行业营销员又是高薪职业，有着丰厚的薪酬与不错的分成，又吸引着许多求职者投身于该职业当中来，从而形成了外流快，应聘者众多的特有现象。金嘉利珠宝公司的两大重心为生产与营销，而其中营销又是重中之重。因此在为珠宝企业营销员制定绩效考核体系时，应先了解开发珠宝企业营销员工作行为的特点，才能更有针对性地重新设计绩通过结合国内外对知识型员工的研究。作为珠宝公司中坚力量的营销中心，其承担着公司产品向外的推广、宣传等具体销售任务，同时，也担负着维护与发展客户资源的重任。营销员的相对年轻，有许多刚毕业的应届毕业生进入珠宝销售这个前景与压力并存的工作中，由于面临的客户拥有较高消费能力与投资能力的年轻人群，营销员的诱惑众多，这就造成营销员的流动性较强。人员要求个人素质高。公司规定招聘人员必须要达到本科以上学历，掌握珠宝的款式，类型，鉴别与养护等方面较为全面的信息。工作方式与时间限制较严，珠宝销售离不开柜台，销售方式存在套路与模式，各人发挥空间较小。工作压力大。销售产品的价值较高，一旦损坏丢失，营销员面临的赔偿也较大。具体金嘉利珠宝企业营销员的特征参照金嘉利珠宝公司销售员工岗位说明（表 2-1），在里面对对金嘉利珠宝企业营销员的岗位特征进行概括。
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第 3 章 金嘉利珠宝公司营销员绩效考核体系的优化原则..........12
3.1 方案优化的思想与目标 ..... 12
3.2 方案优化的原则 ...... 13
3.3 本章小结 ....... 16
第 4 章：金嘉利珠宝公司营销员绩效考核优化体系设计..............17
4.1 设计思路与步骤 ...... 174
4.2 绩效优化构建的基础性工作 ........ 17
4.3 考核体系指标设计 ............. 18
4.4 营销员 KPI 提取与指标分析........ 19
4.5 运用层次分析法分析目标权重 .... 22
4.6 金嘉利公司绩效体系标准的制定 ........... 27
4.7 金嘉利珠宝公司新的绩效考核表 ........... 29
4.8 本章小结 ....... 31
第 5 章 金嘉利珠宝公司营销员绩效方案实施..........32
5.1 新绩效考核体系的实施保障措施 ........... 32
5.2 新绩效考核体系的实施 ..... 35
5.3 本章小结 ....... 36
第5章 金嘉利珠宝公司营销员绩效方案实施
5.1 新绩效考核体系的实施保障措施
绩效考核体系不能单纯只依靠考核来实现管理，要想在金嘉利珠宝公司的日常运营过程当中，实现新的绩效考核体系的顺利实施，就必须要在企业的发展基础之上，逐步对其管理的方方面面予以完善，由此才能实现这一体系的有效落实。在具体的绩效管理活动中，企业不能只关注体系的构建，全面的管理还需要有各个方面的实施保障措施，我们不能把绩效考核单独拿出来看，单独的考核体系作用与意义都不大，只有在全方位的保障与辅助之下，绩效考核体系才能发挥它应有的作用。而保障措施主要分成五个层面。只有在组织方面，绩效信息收集方面等这五个层面进行保障，绩效考核体系才能有效而顺利地推行。绩效考核体系是一个公司管理的主体，因此企业高层不能停留于口头支持而需要发挥实际行动，参与到绩效考核当中来，企业中层作为绩效考核的主要实施者，需要吃透绩效考核体系，避免对体系不熟悉引起的职责不明，人浮于事。高中层需要一起对基层也就是考核的主体进行培训与管理，以保障绩效考核体系顺利实施。为了保障绩效考核体系顺利实施，可以设立绩效考核委员会与考核办公室，在组织机构上保证绩效考核的顺利实施。其中绩效考核委员会，由企业的中层与企业的高层共同组成，其作用就是负责企业绩效考核的整体工作。其中高层人员负责审定与制定制度，并且对企业中层进行监督与考核，一旦中层人员在考核实施过程当中产生责任事件，高层人员可以对中层人员进行处理；对于考核过程当中需要做的调整进行配合。而中层人员负责对整个考核体系的执行，监督与培训基层人员，对基层人员的进行绩效考核，及时与基层人员进行沟通，发挥考核委员会中坚作用。而设立的考核办公室，作为人力资源部门下设的职能部门，考核办公室负责设计绩效考核方案，拟定绩效考核表，在委员全的监督与配合下，实施绩效管理方案。同时负责诠释绩效方案，与基层沟通，推行考核方案，培训与解释考核方案，收集考核结果，分析结果，优化方案再推行。
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结论
随着珠宝市场竞争的日益激烈，金嘉利珠宝公司必须通过科学管理来实现发展战加略。本文通过对金嘉利珠宝公司营销员绩效考核优化的研究，得出以下结果与结论：
（1）原有的绩效考核体系不适用于金嘉利珠宝公司现有的发展形势，而金嘉利珠宝公司又迫切需要绩效管理体系来促进企业发展，本文将金嘉利珠宝公司营销员绩效考核体系为例，进行研究分析思路，研究分析内容与方向。
（2）本文认为以 BSC 的四个层面提取关键指标，从财务层面，客户层面，内部流程与个人学习与成长四个层面对金嘉利珠宝公司营销员的绩效考核可以更加全面。
（3）本文认为金嘉利珠宝公司需要实现战略，就必须在财务维度上，降低销售成本，严格执行年度销售计划，在客户维度上，实现对新客户开发、老客户维护，努力实现客户价值最大化，在内部业务流程维度，建立高效能的销售渠道，实现企业产销高效运转；在学习与成长维度，提升营销员整体素质，增强销售团队凝聚力，因此用 BSC 的四个维度对企业战略进行分解，有助通过绩效管理达到四个层次的目标。
（4）本文对金嘉利珠宝公司营销员的考核优化过程当中发现，通过计算目标权重，确定各个层面上的权重比例，有助于使作为现行的考核体系重要的考核表在考核流程中更公平公正更全面有效。
（5）本文通过对金嘉利珠宝公司营销员的绩效考核体系优化的实施过程预测，认为高层支持，信息收集，沟通层面，结果应用与企业文化等方面的保障对于考核体系的顺利实施都有很大帮助。
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参考文献（略）