第1 章 导论
笔者在某省检察院“诉讼困难命案”执法检查、下级院请示汇报的疑难复杂案件指导、超期羁押案件的专项清理、100 余起生效无罪判决公诉案件剖析以及通过办理上诉二审案件审视一审办案质量等司法实践中发现：检察官工作责任心不强、敬业程度不足，专业素质不高已经成为一系列冤假错案或公诉质量不高案件的主要根源。概括起来，主要体现在以下三个方面：首先，检察官工作责任心及职业素能不足。检察官工作责任心及其职业素能是决定案件质量的关键因素。根据某省检察院和省公安厅2011年度联合组织的55起“诉讼困难”命案专项执法检查活动，调研小组在逐案阅卷基础上发现，“诉讼困难”命案滞留某一诉讼环节难以有效推进，尽管具体原因各异，但工作责任心不足④是其共同根源。案件承办人员没能及时发现案件问题并提出有力的解决措施，案件审批人员又常因畏惧担责⑤而拖延案件决策，导致案件问题不能及时解决，案件决策不能及时作出，导致司法良知和司法正义被漠视、牺牲。根据某省检察院对2008-2012 年生效无罪判决公诉案件的评查活动，检察官办案责任心和职业素能问题主要出在：案件存在的问题该发现的未发现、发现后重视不够或发现后不及时采取补救措施。
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第2 章 集权控制型管理模式存在问题
2.1 集权控制型激励模式概述
集权控制型管理模式整体上对检察官的激励基本上是消极的。在根深蒂固的行政化组织架构、权力技术和法律实践下，检察官与行政人员有着相同的激励，亦采取与行政人员相同的行为策略和行为逻辑。检察官的司法性和独立性缺乏管理制度上的支撑，一方面使检察官产生“向政治看齐”的激励，难以培育检察官内在性的独立精神、自立品质和自省能力。另一方面，行政化管理模式强调检察官的服从意识和对组织任务执行的心理，不可避免地压制检察官的独立性、自主性和创造性，不利于培育检察官的职业使命感和职业荣誉感。客观地讲，集权控制型管理模式对满足人民群众司法公正、高效的殷切期待而言，只不过是一种低效率的制度设计。
2.2 集权控制型模式存在的问题
薪资福利是指检察官的工资、奖金和一定限度的福利待遇等。薪资福利激励属于显性激励、保障性激励和保健性激励因素，它是检察官付出最低努力情况下的保留效用，主要满足检察官的生存与生活所需。一直以来，国家对公务员提供的福利都具有绝对优势，一定程度上弥补了较低工资报酬带来的不满情绪，但近年来，随着企业为员工提供的福利越来越多样化，满足了员工的不同需求，而国家机关的福利依旧一成不变，其激励作用已不再明显。2005年《公务员法》将检察官纳入公务员管理序列，检察官形成与同等行政职级的普通公务员基本相同的薪资福利模式。检察官的工资与同级普通公务员相比，仅体现为 2007 年始得落实到位的每月 180 元至 336 元的检察官津贴，但由于检察官行政职级晋升速度较缓于同级党政机关①，现实地冲淡了检察官津贴的效用补偿功效。司法职业本质上是一种技术官僚阶层，司法运行的复杂模式和背后的价值判断对检察官在能力.
第 3 章 复合利益均衡激励分析框架及宏观思路........................................32
3.1 制度重构引入激励理论指导的必要性.......................................32
3.2 一个综合分析框架...................34
第 4 章 两个激励样本：美国与德国管理模式比较研究......................55
4.1 美国扁平型管理模式.................................55
第 5 章 我国检察人员分类制度重构............................70
5.1 分类制度存在的主要问题.............................70
5.2 改革设想..................75
第6 章 检察官遴选、工资和考核制度重构
6.1 遴选制度存在的主要问题
检察官法》对担任检察官有明确的“从事法律工作”年限的要求，且《检察官培训条例》对拟任检察官的人员，规定了不少于90天的任职资格培训，但由于从业经历规定模糊，任职培训形式化或得不到贯彻执行，检察官任职的“实践条件”和“职前培训”虚化。我国任命检察官考虑的主要是过渡时间是否足够以及工作的综合表现，不管是否真正从事法律工作，只要通过司法考试并经过一定年限就可获任检察官。真正从事法律工作的检察人员，其法律工作经历（职前锻炼）也主要是辅助性的（即书记员，熟悉检察院工作的过渡性安排），且年限很短，尽管有助于弥补法科学生重理论轻实务、缺乏历练及司法经验不足的缺陷，但实难担负起积累司法经验、培育职业伦理、提升司法技能的重任。而且检察官任职前的品行鉴定也主要是“工作纪律、工作积极性和能力”方面的内部鉴定，基本上没有有效的职业伦理鉴定和社会性评鉴。但随着对各类检察人员的管理规律和检察官养成规律认识的深化，建立健全检察官职业素养持续提升，法律信仰和职业伦理持续培育的统一司法官职前培训制度迫在眉睫。
6.2 改革设想
设置相当高的职业准入门槛，解决“逆向选择”问题，确保检察官的职业素质和法律遵从度。检察官素质和法律遵从度提升是一件非常复杂棘手的事情，故此，在职业准入的门槛处设置严格的选任条件确保遴选到的都是高质量的检察官显得尤为必要。职业素质和法律遵从度是司法人力资本的重要信号，但由于遴选中的信息不对称，所有寻求检察官职位的人都会声称自己司法能力强、法律遵从度高，对司法尽职尽责，故此，构建一个“讲真话”的甄别机制，获得低质量人力资本和高质量人力资本的分离均衡状态，是重构遴选制度的重要目标。艰难的职前训练和选任的高门槛已被西方国家的法律实践证明是非常有效的职业素质和法律遵从度的信号显示和甄别机制，是甄别检察官职业激情、职业技能和法律遵从度的第一道过滤器。具体分析如下：一是严格的遴选条件使职业技能不足者被淘汰出局；二是艰苦的职前训练亦有助于剔除掉那些虽具备较高职业技能但司法职业热情不足的候选人。
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第7 章 检察官晋升、权力配置、身份保障和组织文化制度重构
晋升对检察官的物质利益与精神利益、外在利益与内在利益均有增进作用，故此在管理制度占有举足轻重的地位。但检察官是稳定型职业，成功的管理应当使检察官珍惜现任职位，将其进取心和事业心引导到司法责任和职业使命上来。补强激励相容，必须废除行政职级的晋升制度①，构建扁平型职务序列，避免检察官复合利益受晋升体制过多地牵制，将检察官的晋升欲望转移到内在利益提升和等级晋升上，保障在稳定型职业生涯中，检察官对自身利益状态感到自满自足，同时为特别优秀的检察官设置一定的职务晋升空间。
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参考文献（略）