前言
1 机构养老需求增大
我国自 2000 年迈入老龄化社会以来[1]，老年人口数量不断增长，截止到 2015年年末，我国 65 岁及以上老年人口总数达 1.4386 亿人（占总人口的 10.5%）[2]，预计到 2050 年，老年人口比例将增长至占总人口的 29. 9%[3]，我国已快速进入老龄化社会，老龄化问题已经成为重要问题之一。与此同时，社会的转型，家庭结构的小型化，家庭规模的核心化，不断冲击着传统的养老模式[4]，机构养老以其专业化，社会化和市场化的特征，逐渐被接受[5]，并且，在国家养老服务体系中，机构养老起着“支撑”的作用，足见国家政府对于机构养老的认可和重视。新的养老观念和模式逐渐形成，越来越多的老年人选择机构养老，机构养老需求增大[6]。
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2 养老护理员工作状态受到关注
2.1 养老护理员的定义
2002 年 6 月，我国劳动与社会保障部制定出台的《养老护理员国家职业标准》，对养老护理员的定义如下：对老年人生活进行照料、护理的服务人员。学者杜国玮从“养老服务机构”和“专业化”两个层面进行限定，将养老护理员职业定义为：在国家认可的养老服务机构中工作，经过专业知识和技能培训，获得国家资质认证和法律保障，遵从养老服务行业道德标准与管理规范，对老年人进行照料、护理的服务人员[7]。养老护理员作为机构养老的主体，在养老机构中扮演着举足轻重的作用，养老护理员的工作状态将直接反映其护理质量，影响机构中老年人的生活质量，并对养老机构的长远发展产生影响。在老龄化进程加快和机构养老需求增大的背景下，养老护理员这支队伍的工作状态受到了极大的关注，研究养老护理员的工作状态有着极为深刻的意义。
2.2 工作状态的定义
对于工作状态一词，学者们并没有统一、明确的定义，多数学者都是根据自身研究目的对其进行界定。笔者查阅相关文献时发现，在工作状态测量工具方面，也没有统一的测量工具，部分学者自编问卷对工作状态进行测量，部分学者则是以单一量表反映工作状态，也有不少学者采用多个量表组合的形式来反映工作状态，其中以组织承诺、工作投入和工作满意度三个测量指标综合反映工作状态的研究较为集中、成熟[8]，根据此次研究目的，查阅相关文献资料，与课题组专家讨论后，认为采用多个量表组合的形式，更符合工作状态多维性的特征，再结合组织承诺、工作投入和工作满意度本身的定义，认为能够反映养老护理员的工作状态，故决定采用以组织承诺、工作投入和工作满意度三个测量指标综合反映、体现工作状态的形式对养老护理员工作状态进行测量。综合已有的对于工作状态较全面的定义[9,10]，结合本次研究目的和工作状态量表的选取，认为此次研究中的工作状态是养老护理员在护理工作中所表现出的状态，即养老护理员在护理工作中的组织承诺、工作投入和工作满意度。组织承诺是员工在组织中所表现出的积极态度或肯定的心理倾向，体现了员工对组织的认可和忠诚，反映了员工对组织及其目标的认同感和归属感[11]。工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[12]。工作满意度是个体对工作中生理、心理及环境因素所感受到的态度与看法[13]。
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2.3 养老护理员的工作状态
目前，我国养老护理员工作状态不容乐观。按照民政部 2011 年 9 月印发的《全国民政人才中长期发展规划（2010—2020 年）》的目标，养老护理员的数量要从2010 年的 3 万人发展到 2020 年的 600 万人，截止 2015 年末，我国养老护理员还不到 60 万人[14]。巨大缺口的背后隐藏着养老护理员对养老机构的低忠诚，低认可和低职业归属感。研究发现，大量重复且繁琐的护理工作，不断提高的护理要求，一直挑战着养老护理员的工作投入度[15,16]，养老护理员普遍存在工作倦怠感[17]，养老护理员在工作满意度方面也有待提升[18,19]。养老护理员低下的工作状态增加了招募和培训的成本[20]，降低了护理员的可用性[21]，并对机构中老年人的照顾质量产生了不可忽视的负面影响[22]。在此情形下，研究如何提升养老护理员工作状态，增强养老护理员的组织承诺，促进养老护理员在工作上的投入，提高其工作满意度显得尤为重要。
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第二部分 重庆市养老护理员心理契约的研究 .............. 31
1 对象与方法.......... 31
2 结果 ........... 31
3 讨论 ........... 37
总结............. 40
1 小结 ........... 40
2 研究局限性.......... 40
3 讨论
3.1 养老护理员心理契约的现状
如表 1 所示，重庆市养老护理员心理契约总分为（162.98 13.67）分，与四川省养老护理员心理契约得分接近[37]，略高于杭州市养老护理员心理契约得分[36]，养老护理员心理契约水平受地区差异影响。在组织责任方面，得分从高到低依次为组织人际责任，组织规范责任，组织发展责任。组织人际责任得分最高，表明养老机构在提供友善融洽的人际环境方面得到了养老护理员的认同；组织规范责任得分次之说明养老机构还不能满足养老护理员对于薪酬、福利和稳定工作保障的需求，在本次调查中，六成的养老护理员月收入低于 3000 元，对此，养老机构应重视这个问题，并建立基于工作绩效的薪酬机制，合理的福利制度，为养老护理员提供稳定的工作保障，让养老护理员安心在岗位上工作；组织发展责任得分最低，表明养老机构给予的学习和培训机会较少，晋升空间和工作自主权较小，养老护理员在这些方面的期望没有得到满足，为此，养老机构及相关部门应加强对养老护理员的培训，给予他们更多的学习机会，为他们提供一个充分展示自己的平台，适时开展优秀护理员评选表彰活动，建立健全养老护理员职业发展上升的渠道，满足养老护理员的晋升需求。在员工责任方面，得分从高到低依次为员工规范责任，员工人际责任，员工发展责任。员工规范责任得分最高，说明此次调查中的养老护理员能够忠于本职工作，可能与本次调查中的养老护理员大多为低文化程度的中年妇女有关，她们缺乏就业竞争力，比较珍惜现有工作；员工人际责任得分次之说明养老护理员之间人际关系较好，同事之间互帮互助，这有利于养老护理员共同完成日常护理任务；员工发展责任得分最低，表明养老护理员的自主学习意识不强，分析原因可能是繁重的日常护理工作减少了养老护理员的自学时间[36]，另外，由于本次调查中的养老护理员文化程度多为初中及以下，这部分护理员自学能力较差，为此，养老机构应在保证机构正常运转的前提下，合理弹性排班，保证养老护理员的学习时间，并评估不同层次的养老护理员的学习兴趣和能力，有针对性地增强其自主学习意识。
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总结
本研究基于心理契约视角，以重庆市三家养老机构的护理员为研究对象，进行问卷调查，采用心理契约问卷，结合组织承诺量表、工作投入量表和工作满意度量表综合反映养老护理员工作状态，调查重庆市养老护理员心理契约和工作状态的现状，探索影响养老护理员心理契约与工作状态的因素，并分析两者的关系，得到以下结论：（1）养老护理员的工作状态受其心理契约水平的影响。（2）组织人际责任、员工人际责任与情感承诺呈正相关，员工规范责任与奉献和工作满意度呈正相关，员工发展责任与组织承诺及其各维度和工作投入及其各维度呈正相关。（3）影响养老护理员工作状态的社会人口学特征有：年龄、文化程度、居住地、婚姻状况和职务。（4）重庆市养老护理员心理契约条目均分为（4.18±0.35）分，在组织责任中组织发展责任得分最低，在员工责任中员工发展责任得分最低。（5）应重点关注低文化程度、低收入、担任职务和没有专业证书的养老护理员的心理契约情况。
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参考文献（略）