第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
自工业时代以来，社会经济的发展在为人类创造巨大的物质财富的同时，也带来了严重的环境问题。大气、海洋、土壤等污染问题严重，全球气候变暖、雾霾等等现象无不在警示我们治理污染、保护环境的重要性和紧迫性。作为环境污染的主要源头，企业对于环境保护负有不可推卸的责任。有关专家分析了各种污染物的来源,指出目前自然环境所接受的污染物中有 80%来自企业，且还有不断增加的趋势。而作为污染治理的重要源头，企业如果能够积极进行环境管理，改善环境绩效，从源头上加强环保、杜绝污染，必将极大地改善环境，意义重大。企业通过生产过程中的技术改进和创新有利于减少资源消耗和污染物排放,不仅可以减少一定的成本，还可以因为承担环境保护的社会责任,建立起良好的企业形象,提升企业竞争力。因此，不管是对社会还是对企业企业本身，企业积极进行环境管理，提高环境绩效都具有重要意义。然而在现实中,并不是所有企业都注重保护环境、改善环境绩效，它们对待环境问题的态度千差万别。有些企业积极采取措施，实施前瞻性的环境管理，努力承担环境保护的社会责任。而有些企业视环境保护为负担，只关心企业自身经济利益，疲于应付各项环保法规。那么，究竟是什么影响了企业的环境管理与环境绩效呢？从 20 世纪 50 年代开始，学者们开始从各种角度对环境管理问题展开研究。目前，对于环境管理及绩效的组织外部影响因素，学者们主要从法律法规、外部利益相关者、市场竞争等角度进行研究；而对于组织内部影响因素，学者们则主要从企业规模、企业绩效、企业的资源及技术等角度研究。我们看到对于内部因素，学者们主要从企业的“物质条件”角度进行研究，而从领导者和组织氛围角度进行的深入研究则较少。而近年来，随着企业中各种违反道德事件的频繁发生，领导者的道德规范问题引起了学者的普遍关注，伦理型领导研究逐渐升温。有学者通过研究发现企业领导者的道德标准等会影响企业社会责任的履行情况。企业进行环境管理、提高环境绩效也是积极履行企业社会责任的一种表现。那么，企业的环境绩效是否也会受领导者的道德规范和管理能力等的影响呢？
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1.2 相关研究综述
国内外学者从各个角度对伦理型领导进行了大量研究，梳理以往的研究，我们发现，影响伦理型领导的前因变量主要包括三类：社会情境因素、组织情境因素以及个人特征因素。社会情境因素主要是指 Resick 等（2006）和 Martin 等（2009）提出的区域文化和社区环境等。组织情境因素主要包括企业内的组织文化和道德氛围等。伦理型领导会受到企业伦理文化和道德氛围的影响（Brown 和 Trevino，2006），组织中的中层领导者会向高层领导者学习其伦理领导特质（Kuenzi 等，2009）。个人特征因素包括领导者的性格特征、社会责任感等。Rubin 和 Munz 等[1]（2005）通过研究发现性格因素是伦理型领导的一个重要影响因素。Den Hartog 等[2]（2008）研究发现社会责任感与领导者的道德水平和领导力正相关。Walumbwa[3]（2009）研究发现亲和力、责任感有利于形成伦理型领导，马基雅维利主义则会阻碍伦理型领导的形成。目前学者们对伦理型领导的研究，多将伦理型领导做前因变量，研究其对员工工作态度和行为等的影响。伦理型领导对结果变量影响的相关研究主要集中在以下两个方面：员工工作态度和意愿。Trevino[4]等（2000）通过研究发现伦理型领导的公平公正会对员工组织承诺产生正向影响。Brown[5]等（2005）研究发现，伦理型领导的诚实、公正与员工的满意度正相关。De Hoogh[6]等（2008）则发现伦理领导会影响员工的组织信任、组织承诺。员工行为和工作绩效。Mayer[7]等（2009）认为伦理领导与员工越轨行为负相关。Walumbwa 等[3]（2009）发现伦理领导能有效促进员工建言行为。Piccolo 等[8]（2010）发现伦理型领导会影响组织公民行为。段锦云[9](2012)通过实证研究发现企业主管的伦理领导风格对团队的建言行为有促进作用。宋文豪等[10](2014)通过实证研究则发现，伦理型领导对员工的创造力有正向影响。
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 伦理型领导的概念界定
Enderle[34]首先提出了伦理型领导的概念，他认为伦理型领导是一种思维模式，这种思维模式能够指导领导者按照一定的伦理规则进行决策。Kanungo[35]认为，伦理型领导应该以利他为出发点，其行为都应该是有利于他人而不是有利于自己的。Aikman[36]（2003）通过在医疗系统进行实地访谈的方式对伦理型领导进行研究，他发现医疗机构中的领导都很重视伦理道德并身体力行之，他们认为诚实、尊重和公正是伦理价值观的主要特质。同时，在这些伦理型领导的管理下，其员工的行为也越来越符合伦理道德标准，表现的更加诚实、公正。Trevino[4]等人通过与各行业经理进行访谈，总结出伦理型领导包含两层含义：一方面，伦理型领导自身的品行要合乎伦理道德；另一方面，伦理型领导要利用规章制度、奖惩措施等，使组织的行为符合伦理道德标准。Meda[37]（2005）通过结构化访谈的方式，总结出伦理型领导所共同具备的特征：榜样领导、道德模范和激励下属合乎道德规范的行为等。Brown[5]等（2005）将伦理型领导定义为：通过上下级之间的交流互动和言传身教等方式，伦理型领导会向下属示范什么样的行为才是适当的、符合伦理标准的，并通过指导和强制执行等途径，令员工照做。ZHANG X 等（2013）观点与 Brown 相似，其认为伦理型领导都以严格的标准要求自己，并通过言传身教及与员工交流互动的方式向员工展示什么是符合伦理规范的行为，另外通过制定管理决策等方式影响员工的行为。总结以往学者的研究，我们可以发现伦理型领导这一概念包含两层含义：第一，伦理型领导自身须具备公正、利他、诚实等特质，因此他能够做出客观公正等符合伦理规范的决策，并通过规章制等使决策能够顺利实行；第二，伦理型领导通过言传身教，以及与员工的交流和互动，帮助员工改善自己的行为，长此以往，形成一种符合伦理规范的组织氛围和组织文化，而这这种组织氛围又会反过来影响员工行为。
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2.2 理论基础
2.2.1 社会学习理论
社会学习理论，又称“榜样理论”，由 Bandura 在 20 世纪 60 年代首次提出。该理论主要说明了人类怎样在社会环境中学习，并形成和发展为个性[51]。顾名思义，“榜样理论”认为，在社会环境中，个体可以通过观察、模仿榜样的行为来进行学习。社会学习理论源于对人类社会学习的研究，它属于心理学的范畴。20 世纪初，Skinner 和 Thomdike 等心理学家提出“联结学习理论”，他们认为个体的学习是按照“刺激--反应--强化”这个过程进行的。20 世纪 40 年代，在行为主义的基础上，Mead 首次详细阐释了社会学习的基本原理，提出模仿学习三阶段理论。这些早期的心理学家都认为学习的核心环节是强化。20 世纪 50 年代以后，许多人特别是人本主义心理学家们对 Mead 等的行为主义学习理论进行了强烈批斥。Bandura 前期深受Mead 等行为主义社会学习理论的影响，但面对人本主义的批判，他开始重新审视行为主义，发现传统的行为主义学习理论存在很多缺陷，比如它不能解释新行为为什么能够产生等。20 世纪 60 年代，Bandura 提出了“榜样理论”，他认为个体新行为的习得并不一定要通过刺激和强化,人们也可以通过间接观察方式学习来学习新行为。Bandura 的社会学习理论的基石是三元交互论，所谓的三元是指：认知、行为和环境。交互决定论认为人对事物的已有认知和既定的环境之间的相互作用会影响人行为的产生和改变。
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第 3 章 研究假设.... 16
3.1 伦理型领导对企业环境绩效的影响........ 16
3.2 伦理型领导对组织伦理氛围的影响........ 16
3.3 组织伦理氛围对企业环境绩效的影响....17
3.4 伦理型领导、组织伦理氛围与环境绩效三者之间的关系....17
第 4 章 问卷设计与数据收集........19
4.1 问卷设计........19
4.2 测量题项........19
4.2.1 伦理型领导题项........19
4.2.2 组织伦理氛围题项........20
4.2.3 环境绩效题项....21
4.3 预调研....23
4.4 正式调研........28
第 5 章 数据分析.... 29
5.1 变量的描述性统计分析....29
5.2 量表的信度与效度检验....29
5.3 双变量结构模型研究........34
5.4 三变量整体结构模型研究....48
5.5 数据分析小结....57
第 5 章 数据分析
本章利用 SPSS21.0、Amos22.0 对正式调研收集的数据进行处理，主要从以下三个方面进行分析：（1）各变量间的描述性统计分析；（2）信效度分析，采用 SPSS21.0中的 Cronbach’α系数进行信度分析，利用 Amos22.0 软件进行验证性因素分析，以检验问卷效度；（3）结构方程建模，本研究运用结构方程来分析检验各变量之间的关系，并进行假设检验。
5.1 变量的描述性统计分析
从上表可以看出，伦理型领导均值 3.1628，说明所调研的企业中领导普遍较符合伦理型领导。企业环境绩效均值 3.2791，说明所调研企业环境绩效总体情况较好。在组织伦理氛围方面，法律和规范导向组织伦理氛围均值最高，为 3.5099，说明它在组织伦理氛围中占主导地位，另外关怀导向组织伦理氛围均值为 3.1670，而自利导向组织伦理氛围均值最低为 2.7848。本研究对正式调研的问卷再次进行信效度分析。使用 Amos22.0 软件进行验证性因素分析，以验证结构模型的拟合程度。本研究选取 CMIN/DF，RMSEA，CFI， TLI，IFI 几个指标进行检验。一般认为，CMIN/DF﹤3 说明模型适配较好；RMSEA 为近似误差均方根，当该值小于 0.05 时表示模型适配度较好，该值在 0.05-0.08 之间表示模型适配度可以接受；CFI 为比较适配指数、TLI（即 NNFI）为非规准适配指数、IFI 为增值适配指数，这三个指数越接近 1 说明模型拟合程度度越好，当这三个指数﹥0.9 时表示模型拟合理想。
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结论
本研究首先对伦理型领导、组织伦理氛围及企业环境绩效的相关文献进行了梳理、综述，进而通过理论分析，对各变量之间相关关系提出假设。之后借鉴以前学者的成熟量表设计问卷，进行问卷调查和数据收集，最后通过 SPSS 及 Amos 软件进行结构建模和数据分析。实证研究最终结果表明：伦理型领导对企业环境绩效有正向影响。伦理型领导对自利导向组织伦理氛围有负向影响；伦理型组织领导对关怀导向组织伦理氛围有正向影响；伦理型领导对法律和规范导向组织伦理氛围有正向影响。自利导向组织伦理氛围对企业环境绩效有负向影响；关怀导向组织伦理氛围对企业环境绩效有正向影响；法律和规范导向组织伦理氛围对企业环境绩效有正向影响。自利导向组织伦理氛围在伦理型领导与企业环境绩效之间起部分中介作用；关怀导向组织伦理氛围在伦理型领导与企业环境绩效之间起部分中介作用；法律和规范导向组织伦理氛围在伦理型领导与企业环境绩效之间起部分中介作用。
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参考文献（略）