第一章 绪 论
1.1 研究背景与问题的提出
随着经济的发展和现代科技的进步，各国的企业组织不论从规模上还是从公司治理上都发生了翻天覆地的变化。但是，作为盈利组织，他们从来不会变的一点就是追求利益最大化，从财务角度来看，就是不断的追求企业绩效，让自己的利润率更大些，市场占有率再增长一点，资产回报率更高些仍然是我们企业家和管理者以及公司上上下下的员工日益奋斗的目标。从研究会计开始，我们各国的学者也纷纷开展了与企业绩效的相关研究，如资本结构与企业绩效，高管团队的异质性对企业绩效的影响，企业的研发对企业绩效的正向刺激作用，甚至还有学者将企业的文化与其绩效结合起来。但是，随着学术研究的深入，不断的有学者发现，其实现实的企业管理中有关键的一部分人对它的绩效等其他方面起到了很重要的作用，进入 21 世纪，科技的进步使我们经济和商业得到了更充分的发展，全球经济一体化等因素要求组织既要在财力、人力和物力方面做到精简和有效，这样组织的内外环境就发生了前所未有的变化，于是就有了西方学者的另一个重要的发现，那就是这个转变过程中涉及到的一个关键因素——企业领导的授权行为（Ahearne,Mathieu&Rapp,2005;Forrester,2000）。因为随着组织的壮大，每个人的时间和经历的有限性，企业家不能对公司事务的管理做到面面俱到，否则就会出现工作效率极度下降的同时企业绩效仍不能达到预期目标的情形。为了解决这种难题，领导的授权行为便引起了广大的关注，科学合理的授权在一定程度上是能够提高企业的管理效率的，这早在西方国家已经得到了验证，一定的授权能够刺激下属的内在工作动机，从而激发他们的工作热情，更高效率的管理下属必须要通过授权行为，这也是很多成功企业家后来回忆企业成长壮大过程中的法宝之一。慢慢的，这种思想也在近几年渗入我国企业的管理中，越来越多的实践经验表明，高层管理者若想真正的通过其下属来完成企业绩效的目标，必须要学会适度授权，甚至还有学者称会不会分权是衡量很多管理者的标尺（徐世雄，2004）。
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1.2 研究意义
在组织行为学领域，领导通过自己的做事风格等行为影响下属的研究一直是一个值得关注的主题，并有相关的理论作为其研究的基础，分别有激励理论和社会交换理论等，即认为领导行为通过给予下属相当的关怀信任和尊重，使他们对领导有一定的好感和信任，进而会以更努力工作的方式来回报上级和企业，所以从这一方面来说，领导者其实在企业的发展壮大中发挥着不可忽视的作用，小到对员工的心态和行为，大到企业的战略决策和绩效。从现有的文献来看，学者们也渐渐开始研究领导行为与下属的工作绩效或创新绩效的关系。但很少有从领导行为中的授权行为来探讨其对企业高管团队行为整合的贡献，进而影响企业的绩效。以往的研究表明高管团队的行为整合是会影响企业绩效的，本研究从 CEO 的授权行为出发，研究高管团队行为整合是否会受到其 CEO 授权行为的影响，进而才在一定程度上提高的企业绩效。即本文在“CEO 授权行为--行为整合--企业绩效”的模式下，在一定程度上丰富了高管团队行为整合的前置因素，同时也强调了领导在一定程度上的放权对下属行为整合和企业绩效的作用。为行为整合的理论发展提供了新的视角。
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第二章 理论基础和文献综述
2.1 国内外关于领导授权行为的理论基础及文献综述
21 世纪以来，企业的人才已经成为了重要的隐形资产，在好好利用这一投资的情况下，会给企业带来意想不到的利益，然而，又一个问题就接踵而来，作为企业的管理者怎么才能更好的管理下属和员工从而获得超额的收益呢？随着管理学和组织行为学的发展，不少学者提出，领导的授权行为可以从某种程度上缓解这种问题。从字面意思上来看，授权就是权利的下放，对于企业来说，就是指组织的领导者将更多的权利赋予给下属，使他们在处理和组织有关的问题上有更多的自主权。随着授权行为在理论上和实践中的发展，它已然成为了组织管理者认可的一种管理方式，也是组织行为学家的研究的论题之一。已经有大量的文献结果表明，上级对下级的授权的这种管理措施能够产生巨大的影响，包括提高下属的工作绩效、员工满意度以及企业的管理效率，所以，如果一个工作团队中的各个成员被授权，将有利于其在以后的工作中展现更多的竞争优势。授权行为一般会涉及两方面，即实施方是上层领导，而接收方是下属。所以当前对授权的研究也是围绕着上级和下属两个角度来展开的。从上级的角度来看主要称为“授权行为”（empowerment behavior），而相对于上级的授权，学术界对下级的研究主要集中在“心理授权”（psychological empowerment），它是下属被授权之后的“心里感受”。
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2.2 关于高管团队行为整合的理论基础和文献综述
高层管理团队（TMT）无论是对组织运营过程还是其结果都有至关重要的作用（Finkelstein & Hambrick,1996;Hambrick & Mason,1984）。总的来说，高层管理团队的成员包括对企业的战略决策有重大责任的董事长、总经理和其他在企业中有重要职位的经理等人员。高层管理团队成员在企业的战略定位和控制权上扮演着重要的作用（Castanias & Helfat,1991;Hambrick & Mason,1984）。直到20世纪80年代，学者们才注意到企业战略研究中的一部分关键人物和他们的行为，即对组织战略和控制起带头作用的领导们，并且从过去的20年中研究者才开始意识到领导一个企业是个共享的活动。在Hambrick和Mason提出“高层梯队理论”之前，理论界和实践上仍认为环境和制度主义对企业的战略决策和绩效有着主导的影响作用，而领导能力的研究是被忽视的和质疑的，该理论的提出确定了高管团队在战略研究领域的重要地位，推翻了一直历来被人们信奉的制度主义和环境绝对论。高层梯队理论表明高层管理团队成员有着与组织中其他团队成员显著不同的特征，因为他们能够作为高层执行者对处理公司事务有着直接的责任，即该理论认为高层管理团队可以通过自身对企业的了解制定决定企业发展方向和道路的战略决策，在这种战略决策的实施过程中进而提高企业的绩效。
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第三章 研究模型与研究假设 ....... 12
3.1 模型构建 .......... 12
3.2 研究假设 .......... 13
第四章 研究样本与变量刻画 ...... 16
4.1 调查问卷设计 ...... 16
4.2 样本和数据来源 .... 16
4.2.1 数据来源 .... 16
4.2.2 数据说明 .... 17
4.3 变量刻画与计量 .... 17
第五章 描述性统计和实证检验 ...... 20
5.1 描述性统计 ........ 20
5.2 量表的信效度检验 ..... 21
5.3 相关性分析 ........ 26
5.4 回归分析与假设检验 ....... 28
第五章 描述性统计和实证检验
5.1 描述性统计
在进行实证分析之前，首先本文对回收来的问卷进行描述性统计，对回收问卷的企业性质、所处行业、被调查者的性别以及在公司所处的职位等基本信息进行汇总和分析。从表 5-1 中可以看出，女性所占的比重较大，占所有被调查者的 57.55%；在参与者中，本科生占多数，已经超过一半；企业所处的行业遍布制造业、金融业、建筑业、房地产业等，其中制造业和其他产业的比重较大，剩下的几个行业所占比例差不多；由企业性质那一栏可以看出，多数的企业还是民营企业，国有只占到五分之一左右，这也和我国的民营经济在我国国民经济中占到相当大的分量的事实相符。信度（Reliability）即可靠性，它是指如果采用同样的方法对同一对象在不同时间重复测量时所得结果与之前结果的一致性程度。可以用三种指标来表示信度，它们分别是稳定系数、等值系数和内在一致性系数。信度系数越大，表示参与者的回答可信度越大。学者 Devellis 在 1991 年通过大量的数据检验证明，问卷的系数最好不要在0.6-0.65 之间，0.65-0.7 是学者们可以接受的最小值，如果能达到 0.7 至 0.8 之间，就表明问卷的测量已经相当好了，在 0.8 至 0.9 之间意味着问卷非常好。一直以来，我们都经常用 Cronbacha 信度系数来表示一个问卷的信度系数，所以本文也会 信度系数法来测量本问卷。
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结论
本文在阅读了大量的文献之后，以管理者们非常注重的企业绩效为因变量，以 CEO授权行为和高管团队行为整合分别为自变量和中介变量，验证了三者之间的关系。经过发放问卷收回问卷的过程，对数据进行筛选和处理之后，用 SPSS19.0 对相关的假设进行了检验，并得出以下结论：
（一）CEO 授权行为在一定程度上会对企业的高管团队行为整合有显著的正向影响，授权行为程度越高，高管团队行为整合的程度越高，反之亦然；
（二）高管团队行为整合的程度与企业绩效正相关，高管团队行为整合程度越高，企业绩效越高，反之亦然；
（三）高管团队行为整合在 CEO 授权行为和企业绩效之间起到了中介作用，即高管团队行为整合起到了中间传递作用。
本文由于数据、量表等其他原因，并没有验证第四个假设，即环境的不确定性并没有在高管团队行为整合对企业绩效的作用中起到调节作用，相反，本文发现，环境越不确定时，高管团队行为整合对企业绩效的影响变小。
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参考文献（略）