1绪论
1.1研究背景
现代企业经过经理革命，所有权与经营权分离，企业的主导权由企业所有者转移至企业管理者手中。我国作为迅速成长的发展中国家，经济体制改革已经取得了空前的成功。今后，随着我国经济体制改革的进一步深化，企业对于优秀的企业管理者也将会出现更大的需求，如何合理配置这种稀缺资源并且尽可能发挥他们的作用，将直接关系到我国企业能否获得持续竞争优势。在如今知识经济时代的背景下，随着科学技术的迅猛发展，各种知识领域都有了极大的丰富，而这对于管理者的要求也相应提高了，单凭某个管理者自身仅有的人力资本往往是不够的。其次，随着经济全球化的日益加深，企业经营环境日趋复杂，管理者决策的不确定性也在增加，要在如此复杂的环境之下做出正确合理的判断，单凭管理者个人拥有的人力资本已经变得越发困难，因而现代企业更多依赖的是企业高层管理团队人力资本的整体水平。美国通用电气原董事长兼CEO 杰克•韦尔奇曾说，他最大的成功不仅是在短短 20 年间把利润提高 6 倍，更是培养了一支优秀的高层管理队伍。由此可见，一个企业在经营业绩方面的成功离不开其优秀的高层管理团队。我国上市公司按照实际控制人的性质可以分为两类：国有控股上市公司和非国有控股上市公司。据全国国有资产监督管理工作会议上披露的数据显示，截止 2012 年底，国有控股上市公司共 953 家，占中国 A 股上市公司数量的 38.5%；市值合计 13.71 万亿元人民币，占 A 股上市公司总市值的 51.4%，可谓占据 A 股市场“半壁江山”。我国国有控股公司有其特殊性，很多高管人员并不是根据业绩表现选拔出来的，而是由组织通过行政方式任命的。
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1.2研究意义与研究目的
根据企业资源基础理论，凝聚在企业所有人员身上的知识、技能、经验、态度等人力资本作为企业的稀缺资源可以为企业带来持续竞争优势，从而最终影响企业经营绩效。作为企业核心的高管团队，其人力资本理论上更加可能会对企业的绩效产生影响。那么现实中，企业高管的高学历、老资格是否会对企业的经营管理起到积极的作用？本文就是要通过分析高管人力资本对企业经营绩效的影响来探讨以上这些问题。本文的研究结论也将对我国企业高管团队的人力资源管理具有一定的现实借鉴意义。虽然此前也有不少学者研究了高管人力资本与企业经营绩效之间的关系，但他们采用的绩效衡量指标往往是仅能反应企业盈利能力的个别财务指标；其次，大多数学者在研究国内上市公司的过程中几乎都没考虑到国有控股公司高管任命方式的差异，而是将所有上市公司作为一个整体进行研究。本文将上市公司分为国有控股与非国有控股两类，丰富了现有研究成果，并以主成分分析方法得到的绩效综合评价指标作为被解释变量，这样，本文的研究结果也预期将更为客观、合理。
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2文献研究
2.1现代人力资本理论的形成与发展
现代人力资本理论是由美国经济学家西奥多•W•舒尔茨创立的理论。现代人力资本理论的形成与演化共经历了三个阶段，不同阶段对人力资本在经济发展中作用机制的认识也不同，由外生的宏观作用到内生的以企业为基础的微观作用，是现代人力资本理论演化的基本思路。被西方学术界誉为“人力资本理论之父”的西奥多•舒尔茨【1】率先阐述了人力资本的概念和性质：人力资本是相对于物质资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等。人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是属于人的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉。舒尔茨人力资本理论的核心思想主要有五个观点：首先，舒尔茨否定了古典经济学中劳动同质的观点，认为劳动、人力资本具有异质性。他将资本分位人力资本和非人力资本（物质资本）两类。这两类资本都不是同质性的；实际上由于两者都由多种不同的资本形态构成，因而都是相当异质性的。其次，舒尔茨认为人力资本包括量与质两个方面。量的方面表现为一个社会中从事有用工作的人数及其百分比与劳动时间，这在一定程度上代表了该社会人力资本的多少；质的方面表现为人的知识、技艺、熟练程度以及其他类似可能影响人从事生产性工作能力的东西。第三，舒尔茨认为人力资本是投资的产物。他将人力资本的形成途径分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移五类。第四，舒尔茨认为人力资本的积累是社会经济增长的源泉，所以人力资本是经济增长最主要的决定因素。与物质资本相比，人力资本对经济增长的作用更为重要。第五，人力资本的关键性投资在于教育。他对 1929 年至 1957 年间美国教育与经济增长的关系做了定量分析，结果表明：教育投资平均收益率为 17.3%，教育在国民收入增长额中的贡献占 33%，教育投资具有重大的投资效益和意义。
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2.2人力资本对企业影响的相关文献
国内外学者关于人力资本对企业影响的研究从人力资本所有者的角度来看，主要可以分为以企业全体员工为研究对象的一般企业人力资本对企业的影响以及以企业管理者为研究对象的企业家人力资本、董事会人力资本对企业的影响。Weisberg 和 Jacob（1996）【4】将人力资本划分为一般人力资本和专用型人力资本，并用受教育年限代表和工作年限分别进行衡量，他们对以色列最大的一家市政公司的 65 位员工工作情况进行了观察，这 65 个员工属于公司内部不同的工作小组，实证研究发现，员工受教育年限（一般人力资本）和工作年限（专用型人力资本）与不同小组的绩效存在显著的正相关关系，拥有较高人力资本的小组有较高的工作绩效。Abraham Carmeli 和 John Schaubroeck（2005）【5】认为企业人力资本在本质上是独特的，能提高商业组织和公共机购的绩效。他们分别收集了以色列私营组织和公共机构两套主要数据，研究发现人力资本的独特价值与其存量的交互作用对组织的绩效有显著作用，并证明只有在高层管理者意识到人力资本的独特价值时，人力资本存量才与组织绩效密切相关。朱杏珍（2003）【6】从人力资本对企业的获利能力、偿债能力、营运能力和发展能力的作用入手进行分析，认为人力资本以其不同于物质资本的特性，影响着企业生产经营活动的各个层面，或者推动高附加值产品的生产，或者理顺举债的规模和时间，或者实现人力资本优化组合，或者提高生产要素的生产效率，进而提高企业的总体绩效。
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3理论分析与假设提出......16
3.1 高管团队人力资本...... 16
3.2 高管团队人力资本特征对企业经营绩效影响....... 20
3.3 研究假设的提出 ......... 23
本章小结........27
4实证研究设计....28
4.1 研究变量的选取 ......... 28
4.2 样本选择与数据来源......... 31
4.3 企业经营绩效的主成分综合评价方法.......... 32
4.4 研究模型的建立 ......... 36
本章小结....... 37
5实证结果分析....38
5.1 描述性统计.......... 38
5.2 相关性分析.......... 43
5.3 多元回归分析...... 45
5.4 实证结果讨论与分析......... 53
本章小结....... 58
5实证结果分析
5.1描述性统计
（1）平均年龄（Age）：281 家样本上市公司中高管团队平均年龄的最小值为 41 岁，最大值为 60 岁，整体的平均水平约为 49 岁，而且整体平均年龄分布也相对比较集中，这说明上市公司的高管层中主要都是 50 岁左右的中年管理人员，这一年龄段的高级管理人员往往拥有较深的阅历以及比较丰富的企业管理经验；风险承担倾向方面，这一年龄段的高级管理人员也比较容易根据企业自身需要做出必要的、合适的战略调整，接受新生事物，在维持企业稳定的前提条件下促进企业的成长与发展。
（2）平均教育水平（Education）：总体样本中高管团队平均教育水平的最低值为 2.2（大专），有三家企业，它们都属于制造业非国有企业，平均教育水平最高的企业为现代制药（600420），属于制造业国有企业，其变量值为 4.6，接近博士研究生水平。总体样本的平均教育水平为 3.578，略高于本科水平，而整体教育水平分布也较为集中，说明大专水平和博士研究生水平只是为数不多的个例，绝大多数的企业高管团队都是本科偏上的教育水平，这一结果也反映了当下不少企业高管在工作之余返回校园攻读 MBA（工商管理硕士）的现实情况。
（3）平均任期（Term）：总体样本中高管团队平均任期最短的约为 12 个月，最长的约为 96 个月，总体样本的平均任期约为 46 个月。由此可见，除少数上市公司中有高级管理人员经过换届选举刚刚进入高管团队的情况以外，绝大多数企业的高管人员都已经在该公司任职 4 年左右，他们对该公司的日常业务以及经营战略基本上已经相当熟悉，并在任职过程中积累了一定的管理经验。
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结论
现代企业所有权与经营权分离，企业的主导权由企业的所有者转移到企业的管理者，企业管理者的人力资本对企业影响深远。而在知识经济时代的背景下，随着科学技术的迅猛发展，各种知识领域都有了极大的丰富，如今影响企业的不仅仅是单个管理者所拥有的人力资本，而更多的是企业高层管理团队人力资本的整体水平。本文以此为背景，首先从理论上分析了高管团队人力资本对企业经营绩效的影响。接着，参考董事会资本理论的研究方法，在传统高层梯队理论的人口统计特征的基础上，增加了高管团队人力资本的异质性特征，并从高管团队人力资本平均水平以及异质性水平的各个特征维度提出关于高管团队人力资本影响企业经营绩效的研究假设。最后，本文以在上海证券交易所以及深圳证券交易所主板上市的 A 股公司共计 281 家上市公司为研究样本，实证分析了高管团队人力资本特征对企业经营绩效的影响，得出的主要研究结论如下：高管团队平均年龄对企业经营绩效有负向影响作用，但是并不显著。不同所有制的企业，高管团队平均年龄对企业经营绩效的影响方向是不同的。虽然平均年龄较大的高管团队凭着多年丰富的管理经验、对企业专业知识的储备，能够在企业遇到突发状况时，做出更谨慎、更有利于企业生存的决策，进而影响企业经营绩效。但在大多数情况下，高管团队的平均年龄可能更多的是体现团队适应变革的能力以及风险偏好。越年轻的高管团队往往学习能力、适应能力更强，更容易接受新鲜事物。而年龄较大的高管团队在面临不确定的外部经营环境时，求稳怕乱的消极心理特征往往成为制约企业发展的瓶颈。
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参考文献（略）