第一部分 案例正文
引言
F 公司电子设计部的主管巴先生今天又来诉说他最近觉得很苦恼的一件事情。事情的起因是他下属新近入职 5 个月的设计工程师谭先生的工作表现和工作状态令他一直担忧。 原来刚刚巴先生又收到谭先生所在的项目组主管毛先生的投诉。“这谭某某，他效率实在是低，我不可能让他一直拖着整个项目进度的时间的，我不见得他是技术不行，我看他是不愿意认真干而已。”，项目主管毛先生是这样给说到的。 其实这个情况，已经不是巴先生第一次来给人力资源部张女士诉说了。大概 2 个月前，巴先生第一次来跟人力资源部诉说了这个情况。 当初当毛先生来向巴先生投诉时，巴先生是维护谭先生的。巴先生认为，毕竟谭先生是新员工，需要给予足够的融入的时间，公司的流程和产品都需要一个逐步适应了解的过程，为此，巴先生给谭先生设定的融入计划，给他安排了适用的一系列的产品、流程、技术等相关的培训，特别是电子学院的课程也优先给他安排。对于这些培训的课程的效用，毛先生认为，谭先生虽然之前没有任何汽车行业的工作背景，但是他的技术背景和他的专业能力的底子都不错的，他对我们汽车行业的特殊技术知识在课堂上看到他能均能掌握，而且谭先生的学习和对知识点的反应都很快。 但是，谭先生的问题出现在了，一到了真正给以的项目中，却发现谭先生未能把他在技术上掌握到的东西进行实际操作上的运用这是个比较严重的问题，毕竟培训后，真正效果的衡量是需要考察实际工作中的运用，而不单纯是课堂上知识的掌握。于是，张女士建议巴先生可以尝试跟踪和关注更多他的项目并提供协助给到谭先生。虽然巴先生不太习惯这样处理下属的工作，他一向对下属比较放权，他跟喜欢下属主动的先思考问题，互相之间讨论、帮助，自主工作而不需要他在后面太多的推赶，但在暂时没有更合适的解决方法的时候，巴先生也就勉强同意了这一做法。通过一段时间，巴先生对谭先生所负责的项目进行了每天跟踪，巴先生适时地了解到了谭先生的进度和困难点，及时地给予了谭先生适当的提点和帮助，终于谭先生的工作勉强跟上了项目组的进度。
.......
F 公司概况
F 公司，成立于 2005 年 9 月，是一家法国集团在中国的子公司。公司位于佛山市禅城区，总占地 88,000 平方米，现拥有员工 1,500 多名是佛山市属重点发展企业之一。公司属于集团下属视觉系统事业部，拥有注塑、镀膜、总装等工艺，主要生产汽车前大灯、后尾灯、雾灯、高位刹车灯、昼间行驶灯、点烟器、电源以及车内照明灯等产品。公司目前的客户是主要有日产、丰田、福特、大众、标致、吉利、沃尔沃等国内外汽车厂。公司在从建厂以来，规模和产量在稳步上涨，更在 2012 年新建了二期厂房，并在佛山增设了研发中心，专注于车灯产品的研发工作。 F 公司所在的集团是一家汽车零部件供应商，全球汽车制造商的合作伙伴。作为一家高科技公司，集团向客户提供有助于减少二氧化碳排放的产品，研发直觉驾驶创新技术。2014 年集团的销售达 127 亿欧元，订单量达 175 亿欧元。集团在全球的 29 个国家内拥有 133 家工厂、16 个研究中心、34 个开发中心以及 15 个分平台，拥有 78,500 名员工。集团在纽约证券交易所和巴黎证券交易所上市，且是巴黎证券交易所 CAC-40 指数成分股公司之一。秉持“扎根中国，服务中国”的理念，集团在中国的业务正稳步开展。目前，集团在中国拥有 29 家生产基地、10 个开发中心、3 个研究中心、在职员工达 15,000 人（截止到 2014 年 12 月）。2014 年，中国成为了集团员工人数第一的国家，2016 年将成为集团全球销售第一的国家。F 公司现有 11 个一级部门，12 个二级部门，详细组织架构图见图 1。
........
第二部分 案例分析
1 绪论
1.1 研究目的
本论文的研究目的包括以下四项： 第一，对 F 公司技术人员招聘中存在的问题进行诊断； 第二，针对公司提出的五大价值观，研究其对应的行为表现； 第三，对个人-组织价值观匹配进行问卷调查； 第四，提出提高个人-组织价值观匹配的对策建议。
.......
1.2 研究意义
基于个人-组织价值观匹配进行研究，细分价值观的行为表现，针对企业内部的个人-组织价值观匹配的现状，为人力资源管理工作的开展指出方向，同时也为同行业的个人-组织价值观匹配的研究工作提供参考。
.......
1.3 研究方法
1.3.1 文献研究
本文将通过阅读大量的期刊，士论文，对个人-组织价值观匹配的发展历程进行了解，并对比国内外的学者研究的个人-组织价值观匹配的测量方法，了解各测量量表的维度设定及测量方式，同时，通过文献，参考其他研究者对实际企业工作中的运用上的分析方法和思路。
........
3 问题诊断 .... 22
3.1 技术人员离职率上升的问题诊断..........22
3.2 技术人员绩效平均水平下降的问题诊断.......24
4 F 公司的价值观的行为表现研究 .......... 26
4.1 价值观行为表现的研究目的.........26
4.2 价值观行为表现的研究方法.........26
4.3 访谈提纲.....26
4.4 价值观行为表现研究的访谈对象..........27
4.5 价值观行为表现研究的访谈结果..........28
5 技术人员个人-组织价值观匹配的调查研究 ......... 32
5.1 个人-组织价值观匹配的研究目的.........32
5.2 个人-组织价值观匹配测量量表....32
5.3 个人-组织价值观匹配调查研究的样本特征...........34
5.4 信度与效度分析............35
5.5 技术人员个人-组织价值观匹配的描述统计...........37
5.6 技术人员个人-组织价值观匹配的差异性分析.......38
6 基于个人-组织价值观匹配的人力资源管理对策
通过对 F 公司技术人员个人-组织价值观匹配测量量表的设计，以后在 F 公司内部的个人-组织价值观匹配的考量中，均可以进行运用，测量结果可为人力资源管理提供借鉴作用。同时通过 F 公司技术人员个人-组织价值观的调查研究，发现了 F 公司技术人员目前在个人-组织价值观匹配的现状表现在了以下几个方面：第一，F 公司技术人员在企业道德价值观上的个人-组织的匹配度最高，而且不同的年龄差异，对这一价值观有显著差异。 第二，F 公司技术人员在透明管理、充分授权、专业精神三项价值观上，个人-组织的匹配度相对较低，并且绩效考核的结果对于透明管理和充分授权两项价值观有显著差异。 第三，F 公司技术人员的团队合作价值观的个人-组织匹配度最低。 针对以上的 F 公司技术人员个人-组织价值观匹配的现状，考虑到价值观对人的心理与行为而言是根本性和持续性的，所以着眼于人员甄选和人员培训两个方面，提出管理对策建议，人员甄选将在招聘环节中，通过甄选方法的修正和甄选环节的增加，以提高新进的技术人员个人-组织价值观匹配，同时，通过人员培训，加快新进技术人员的融入，并稳固和提高现有人员的个人-组织价值观匹配度。
..........
结论
前文中研究的个人-组织价值观的测量，主要依赖于量表，但是其实具体量表得出的得分是否完全符合实际情况还需要进一步的研究进行分析。另外，对于集团的价值观，佛山工厂现有的应用、实践和行为表现，可能会随着未来企业发展的变化而发生转变或者随着管理层的变动有了新的理解，那现在的行为表现可能也就会出现偏差。而如果发生这种情况，现有研究的个人-组织价值观匹配的测量量表，可能不再适用。 同时，在企业实际应用的过程中，是否单凭测量量表，就能判断出员工个人和企业的价值观的匹配程度，如果在测量后加入访谈，进一步了解员工的实际情况，是否会更能反映出真实的情况。 在实际企业的人力资源管理工作中，本文设计的测量量表，针对的是价值观整体匹配程度进行的研究和分析，但是实际的工作中，例如在培训时，可能只会针对某项甚至某项中的某点内容进行，是否需要有细化的分析测量工具，才能更好的对人力资源管理工作进行指导和参考作用，这可能是进一步研究的一个方向。
.........
参考文献(略)