知识型员工职业成长与工作幸福感的关系研究

第一章 绪论

1.1 研究背景与问题的提出
1.1.1 研究背景
企业按照所有权性质又可分为：国企、民企还有外企，不同类型的企业的企业文化、经营理念、人力资源管理的策略差异很大，不同企业类型的员工的幸福感感受以及影响员工幸福感的因素也不尽相同，因此不可将它们混为一谈，而是应该区分对待，针对不同类型企业的特点分别研究。外资企业作为在中国存在的一种企业形式，在中国改革开放 30 年以来创造了中国一半以上的进出口、七分之一的直接就业、五分之一的税收和四分之一的工业产值，覆盖了社会上大量的劳动人口，其中相当一部分是知识型劳动者。因此，针对外企的研究课题有明显的社会意义。
知识型员工有较高的个人素质和自主性，有强烈的自我价值实现愿望，并从事着高价值的创造性劳动。企业的特征与员工的特点决定了企业必须十分重视员工，对员工的幸福感感受必须保持高度的关注，以保证企业能保持旺盛的生命力和持续发展。有了幸福的员工，才有幸福的企业，才能实现企业相关者的权益。
深圳是中国的金融与创新中心，是知识型人才的聚集地，地理位置毗邻香港，一直是外资投资中国的桥头堡，外资企业数量众多且具有代表性，大多知名外资企业在深圳均有分公司。因此，以深圳的外企为例来研究外企知识型员工的幸福感具有一定的普遍意义。
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1.2 研究的目的、内容与意义
本研究将针对以上问题，结合外资企业的特点，研究外资企业知识型员工的幸福感及其影响因素，并以实证数据和结论作为理论基础，为企业人力资源管理提出建议。
导致员工幸福感低下的原因有多种多样，包括物质层面和心理层面的因素。上述问题其实可以归纳为员工对于自身职业发展和职业成长的忧虑。因此，研究员工职业成长与幸福感之间的关系以及其作用机制对于解决问题至关重要。本论文主要研究内容包括：
一、外资企业知识型员工的职业成长和工作幸福感的分析。
二、员工职业成长对工作幸福感的影响。
三、员工职业成长与工作幸福感之间的传导机制与作用机理。
本论文的结论将具有一定的学术价值和应用价值。
学术价值：本论文将研究外资企业知识型员工的职业成长和工作幸福感及其影响因素。而且将通过实证的研究方法，研究职业成长对工作幸福感的影响，揭示其内在作用机制及传导途径。因此，本论文具有一定的学术价值。
应用价值：基于研究的结论，本论文将会给出相应的提高知识型员工幸福感的建议与对策。基于本论文的研究结果及给出的建议与对策，企业可以根据自己的实际情况调整人力管理的策略，从而起到正面激励、挽留人才、提高团队效能等积极作用，帮助企业长远健康发展。
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第二章 理论与文献综述

2.1 幸福感研究综述
在现代的幸福感研究上，比较有代表性的是主观幸福感和心理幸福感两种。主观幸福感的哲学基础是快乐论，指的是人对自己生活的整体认知评价和情感体验。心理幸福感的哲学基础是现实论，强调的是对自我潜能的发挥、进而达成自我实现和心理满足的体验。幸福感是近年以来的热门研究领域之一，其研究起源于西方社会，后来传入我国，并产生了丰硕的研究成果。
2.1.1 幸福感的理论
幸福感的理论包括内在动机理论，适应平衡理论，社会比较理论和目标理论等。
内在动机理论认为，追求和维持内在动机（积极联系、个人成长、社区贡献等）能直接满足内在需要，可以增进幸福感；相反地，追求和维持外在动机（财富、名望等）则对幸福感产生负面影响。
适应平衡理论认为，人们的幸福感随着财富和成就的增加而增加，但短暂时间之后，幸福感很快就会下降。
社会比较理论认为，幸福感来源于基于认知的比较，以及基于比较所做出的思考和反应。
目标理论认为，幸福感由人的目标和价值取向所决定，由于需要的满足和目标的实现而产生。
主观幸福感是人们衡量生活质量的综合性的情感体验整体评价。决定人们幸福感的不是实际发生了什么事情，而是人们对于所发生事情的情感反应和情绪体验，也就是说，主观幸福感是带有主观性的自我评价。主观幸福感具有三个基本特点：1、主观性，也就是根据自己所定的标准而非他人或者公众的标准来判断；2、整体性，也就是此主观感受是由生活、工作、家庭、社会、学习等多项因素综合而成；3、相对稳定性，在相对较长时期来说，主观幸福感不会随着时间的推移而发生重大变化。
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2.2 职业成长研究综述
2.2.1 职业理论
传统的职业理论尝试从不同的侧面去阐释职业发展的过程，但是每一个单独的理论都不能解释职业规划、职业选择和职业发展的全部。直至上世纪 80 年代，出现了关于职业发展的整合理论，将社会、心理、经济等诸多因素整合在一起综合加以考虑，来整体地去解释个人职业的发展过程与作用机制。主流的两种整合理论是，社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory, SCCT），以及发展系统理论（Dynamic SystemsTheory, DST）。
社会认知职业理论强调个人与环境的相互作用，既体现了外部环境的影响，又体现了个体特质与自我发展的变化，揭示了个人、行为、环境之间的交互影响。社会认知职业理论有三大基石和核心元素：自我效能、结果期待、个人目标，他们之间存在着复杂的相互作用关系。
发展系统理论强调促进或实现职业相关方向的进步，即行为或行为模式的有效性，其中包含：达成目标的动机，达到理想结果的技能，生物性的支持机能，以及有利于成功的环境因素。发展系统理论认为，一个人的职业发展道路在人生的不同阶段会有不同的变化，且变化方向是不可预测的。
龙立荣等（2001）认为，两种整合理论都突出了过程机制、连续性、动力性、环境因素等特点，不足是：没有提供决策使用的具体方法，应用的可操作性弱。

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第三章 研究设计.......................21
3.1 相关概念与定义 ....................21
3.1.1 外资企业 ................21
3.1.2 知识型员工 .....................21
第四章 数据的收集与分析...........................27
4.1 数据的收集与录入 ....................27
4.1.1 数据的收集 ..................27
4.1.2 数据的录入 ..................27
第五章 假设检验与模型验证........................51
5.1 分析原理与方法 ...................51
5.1.1 线性回归 ....................51
5.1.2 中介变量及中介效应的验证 .........51

第五章 假设检验与模型验证

5.1 分析原理与方法
5.1.1 线性回归
在现实研究中，我们会将各种观察值体现为各种变量，不同变量在某一个客观环境之中或者分析框架之下，往往存在着一些相互作用、相互影响的关系。常见的关系有：确定性关系和相关关系。确定性关系指变量之间有明确的量化关系，可用函数的形式表达。而相关关系中，则至少有一个变量存在着随机误差，变量之间的关系并不完全确定，但相互有关联。相关关系不能用确定的函数表达式精确表达，但可以通过回归分析来近似和模拟。
回归分析就是为不完全确定关系的变量寻找它们之间的数学关系的一种数学方法，是研究和处理变量之间相关关系的一种基于数理统计的分析方法。如果变量之间的相关关系可以用一条直线来近似模拟，则为线性相关关系，对应的回归分析就是线性回归。
阶层线性回归的模型摘要如下表 5.1 所示。模型 1 的 F 改变值的显著性检验 p 值为 0.110，大于 0.05，F 改变值不显著，表明各控制变量对工作幸福感的影响甚微。模型 2 的预测变量对因变量的解释程度为 26.7%，其中，职业成长对因变量的解释程度为 23.5%，表明模型 2 的线性回归方程具有较好的代表性。模型 2 整体检验的 F 改变值为 88.645，F 改变值显著性检验 p 值为 0.000，小于 0.001，F 改变值非常显著，表明模型 2 的整体解释程度达到非常显著水平。

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第六章 结论与建议

6.1 主要结论与贡献
6.1.1 主要研究结论
本论文以外企知识型员工作为研究对象，研究了员工职业成长与工作幸福感之间的关系。通过对 283 份有效问卷的数据分析，经过探索性因子分析、效度分析、信度分析、独立样本 T 检验、单因素方差分析、阶层线性回归分析等实证研究方法，得到以下主要结论：
（1）提出并验证了职业成长（β=0.497，p=0.000）对工作幸福感有显著影响，两者呈显著正相关。
（2）提出并验证了工作基本心理需要在职业成长对工作幸福感的影响中起部分中介作用。
职业成长（β=0.521，p=0.000）对工作基本心理需要有显著影响，两者显著正相关；职业成长（β=0.288，p=0.000）、工作基本心理需要（β=0.402，p=0.000）对工作幸福感有显著影响，工作基本心理需要与工作幸福感正相关；工作基本心理需要在职业成长对工作幸福感的影响中起部分中介作用（β: 0.497 0.288，p: 0.000 0.000）。
（3）提出并验证了工作满意度在职业成长对工作幸福感的影响中起完全中介作用。
职业成长（β=0.653，p=0.000）对工作满意度有显著影响，两者显著正相关；职业成长（β=0.082，p=0.158）通过工作满意度（β=0.637，p=0.000）对工作幸福感施加显著影响，工作满意度与工作幸福感正相关；工作满意度在职业成长对工作幸福感的影响中起完全中介作用（β: 0.497 0.082，p: 0.000 0.158）。
参考文献（略）