人力资源招聘硕士论文提纲范例有哪些？一般写论文都要有提纲，帮助你规划论文撰写的进度，让你在繁琐的过程中找到论文写作的方向，所以论文提纲的编写非常重要，能让你达到事半功倍的效果。下面介绍一下人力资源招聘提纲怎么写。
论文提纲范文样本一：胜任力模型在房地产类公司人力资源招聘中的应用研究
中文摘要
Abstract
1. 引言
1.1 研究背景
1.2 文献综述
1.2.1 国外的对胜任力模型的研究与发展
2. 理论基础
2.1 传统招聘理论基础
2.2 胜任力模型理论
2 2.1 何谓胜任力
2.2.2 胜任力的特征
2.2.3 胜任力的分类
2.2.4 胜任力模型理论
2.3 胜任力模型建立的必要性
2.3.1 企业传统招聘理论存在的不足
2.3.2 胜任力模型理论的优点
2.4 胜任力模型构建方法
2.5 基于胜任力模型招聘体系的优势分析
2.5.1 确保拟录用人才与企业文化相符合
2.5.2 提高招聘结果的准确性
2.5.3 确保招聘过程的客观性与公正性
2.5.4 具有相对较高的成本效益
3. 房地产类公司胜任力模型的建立
3.1 房地产行业的发展特点
3.1.1 中国房地产发展历史
3.1.2 房地产企业的特殊性
3.2 房地产类公司人力资源特征与现状
3.2.1 房地产类公司人力资源特征
3.2.2 房地产类公司人力资源现状
3.3 传统招聘理论在房地产企业的招聘效果简析
3.4 房地产类公司人员胜任力模型构建总体设计
3.4.1 房地产类公司从业人员胜任力特征研究状况
3.4.2 房地产类公司胜任力模型的建立方法
3.5 房地产类公司人员胜任力模型分类构建
3.5.1 房地产公司通用胜任力模型(组织型胜任力模型)的建立
3.5.2 房地产公司功能型胜任力模型
3.5.3 房地产公司角色型胜任力模型
4. 基于房地产公司胜任力模型的招聘体系
4.1 基于胜任力模型的房地产公司招聘体系设计思路
4.2 基于房地产公司胜任力模型的招聘体系建立
4.2.1 工作分析
4.2.2 需求的界定
4.2.3 关于招募渠道的选择
4.2.4 甄选环节
4.3 基于胜任力的结构化行为面试
4.3.1 面试准备阶段
4.4 录用决策环节
4.5 招聘体系的评估
4.6 基于胜任力模型的甄选的流程设计
5. 基于房地产胜任力模型的企业招聘体系的应用研究
5.1 应用企业背景
5.1.1 公司简介
5.1.2 T公司人力资源招聘中存在的问题
5.2 T集团人力资源招聘运作流程
5.3 以土建工程师岗位阐述具体胜任力模型在房地产公司人力资源招聘的应用
5.3.1 确定基础条件
5.3.2 基本流程
6. 总结
参考文献
致谢
附录
人力资源招聘硕士论文提纲范例
论文提纲范文样本二：高新企业人力资源招聘人员的胜任特征研究
摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 研究的背景和意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外企业人力资源管理人员胜任特征研究现状
1.2.2 国内企业人力资源管理人员胜任特征研究现状
1.2.3 国内企业人力资源招聘人员胜任特征研究现状
1.2.4 小结
1.3 研究目标与内容
1.3.1 研究目标
1.3.2 研究内容
1.4 采取的研究方法
1.5 本文研究的主要创新点
第2章 核心概念与理论基础
2.1 高新企业
2.2 高新企业人力资源
2.3 高新企业人力资源招聘人员
2.4 胜任特征的两种理论观点
第3章 基于招聘广告的高新企业人力资源招聘人员胜任特征的识别
3.1 研究对象的选择
3.2 研究方法和步骤
3.3 高新企业中人力资源招聘人员的工作职责特征
3.4 高新企业对人力资源招聘人员的任职资格要求
3.5 高新企业对人力资源招聘人员的综合素质要求
第4章 高新企业人力资源招聘人员胜任特征量表的构建
4.1 调查问卷的编制
4.2 高新企业人力资源招聘人员胜任特征量表问卷的信度分析
4.3 高新企业人力资源招聘人员胜任特征量表问卷的效度分析
第5章 高新企业人力资源招聘人员胜任特征量表的验证
5.1 样本的基本情况
5.2 不同绩效水平的招聘人员的胜任特征的鉴别
5.3 高新企业人力资源招聘人员胜任特征量表的改进
结论及应用
致谢
参考文献
附录1
附录2
附录3
附录4
附录5
附录6
攻读硕士期间发表和获奖的学术论文
硕士论文提纲范例
论文提纲范文样本三：中小企业人力资源招聘工作有效性研究 ——以A企业为例
摘要
ABSTRACT
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究文献综述
1.2.1 国外人力资源招聘有效性研究现状
1.2.2 国内人力资源招聘有效性研究现状
1.3 研究内容及思路
1.4 研究创新之处
2 相关理论
2.1 中小型企业的界定
2.2 人力资源招聘相关理论
2.2.1 招聘的含义
2.2.2 招聘的基本原则
2.2.3 招聘的方式及优劣
2.2.4 招聘流程
2.3 招聘有效性相关理论
3 中小企业人力资源招聘有效性评价指标设计
3.1 人力资源招聘有效性影响因素分析
3.1.1 外部影响因素
3.1.2 企业影响因素
3.1.3 个人影响因素
3.2 人力资源招聘有效性影响因素量化
3.2.1 外部影响因素测量指标
3.2.2 企业影响因素测量指标
3.2.3 个人影响因素测量指标
3.2.4 招聘有效性影响因素指标的权重分配
3.2.5 企业招聘有效性影响因素指标体系标准的确立
3.3 中小企业人力资源招聘工作的有效性评估
4 中小企业人力资源招聘有效性现状调查
4.1 样本选择
4.2 调查问卷设计
4.3 实证研究的数据分析
4.3.1 样本效度分析
4.3.2 样本信度分析
4.3.3 描述性统计结果分析
4.3.4 因子结果分析
4.3.5 回归结果分析
4.3.6 研究假设检验结果与总结
4.4 存在的问题及成因分析
5 建立有效的中小企业人力资源招聘体系
5.1 加强招聘制度建设
5.2 完善招聘计划体系
5.3 强化招聘流程管理
5.4 构建人才测评体系
5.5 建立效果评估系统
6 案例分析
6.1 A 企业简况
6.1.1 公司概况
6.1.2 2010 年 A 公司的招聘活动
6.2 A 企业的人力资源招聘体系构建
6.2.1 健全企业招聘管理制度
6.2.2 招聘计划的制定
6.2.3 招聘渠道的选择
6.2.4 招聘流程的开展
6.2.5 测评方法的调整
6.2.6 快速准确的信息反馈
6.3 A 企业的人力资源招聘体系效果分析
7.结论与展望
7.1 结论
7.2 展望
7.3 创新点
参考文献
附录
致谢
攻读学位期间发表的学术论文目录
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