第一章 基本案情与争议焦点
1.1 基本案情概述
2018 年 8 月 13 日，张某在通过 T 公司的招聘面试后，正式成为 T 公司员工，并与公司签订三年的固定期限劳动合同。双方约定合同履行期限自 2018 年 8 月13 日起至 2021 年 8 月 12 日止。张某的工作岗位为审核编辑岗，工作主要内容是为 T 公司进行线上的房源审核。
2019 年 3 月 8 日，T 公司以因其房源审核业务出现变动，及公司部分运营权转让等事项，需进行业务外包导致岗位裁撤，将取消审核编辑岗位为由，与张某协商进行内部岗位调整，但双方并未就调整内容达成一致，直至 3 月 28 日仍然协商未果。3 月 29 日，T 公司向张某正式下发书面通知，并告知将单方与其解除劳动合同，理由是双方劳动合同履行的“客观情况发生重大变化”，且双方未能经过协商达成一致，因此公司将于 4 月 11 日与其正式解除劳动合同。张某不认可该结果，与 T 公司因该合同解除事项产生争议。
张某认为，T 公司以《劳动合同法》第四十条中“客观情况发生重大变化”为依据与其解除劳动关系，系 T 公司主观作出的意思表示，并非基于客观情况发生的变化，属于违法解除劳动合同。因此，张某于 2019 年 4 月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求判令支持其继续履行与 T 公司间原劳动合同，诉讼就此产生。
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1.2 案件审理及裁判要旨
1.2.1 劳动仲裁阶段
T 公司所在地劳动仲裁委在对本案进行审理后，最终作出裁决，驳回了张某的裁决请求。仲裁委认为，T 公司基于《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化”的情形，有权对岗位及组织架构进行调整，并不构成违法解除劳动合同情形。张某得知该裁判结果后，不认同该裁决书的裁判与理由，进一步向法院提起诉讼，请求法院更改劳动仲裁委的裁决结果，并判定双方继续履行劳动合同。
1.2.2 法院审理阶段
一审中，张某诉称，T 公司解除劳动关系系违法解除，其理由如下：首先，该案件不符合劳动合同法第 40 条第 3 款之适用标准1，其中“不可归责于双方”的条件不能成立。岗位调整情形的出现，完全是 T 公司基于盈利考虑的主观调整。其次，张某认为对于“客观情况发生重大变化”的适用，应参照民法中的“情势变更原则”的立法意图进行理解2，而仲裁委将本案情形认定属于“客观情况发生重大变化”，有违立法理念和目的，且构成对其显示公平的情形。最后，张某认为其岗位为管理运营，而审核编辑并非岗位而为业务类型，其调整与之无关。
T 公司答辩称，在司法实践中对岗位调整的情形认定并适用《劳动合同法》“客观情况发生重大变化”的案例众多3，因此在该案中进行适用亦合理且恰当。其公司作出的调整，是被动基于市场形势的避险行为而非主动基于逐利的行为。此外，其公司进行岗位外包的原因，还有因地方行政机关对其业务审核标准政策愈发严格的原因，导致其为配合行政机关工作迫不得已的行为。
法院在经过庭上审理，并结合对案件证据的分析及双方的答辩理由后，认为本案争议焦点在于 T 公司与张某依据《劳动合同法》“客观情况发生重大变化”与其解除劳动合同的行为是否合法。法院认为，由于岗位确因外包已不复存在，劳动合同事实上无法履行，但 T 公司的解除事由不属于“客观情况发生重大变化”的条文范围，因此，T 公司以此为由与张某解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除劳动合同。T 公司不服该一审判决，并提起上诉。
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第二章 针对本案核心概念的学理解析
2.1 “客观情况发生重大变化”的法律现状
2.1.1 “客观情况发生重大变化”立法演进
在我国建国后的计划经济时代，劳动者的工作具有集体化和终身性的特点，其具有体制背景下“大锅饭”及“铁饭碗”的特征，因此劳动合同及解雇的概念尚未普及。随着我国改革开放后，逐渐由计划经济向市场经济过渡，劳动关系的样态开始逐渐复杂化，关系逐渐多元化，对劳动关系的重视程度也逐渐规范化，国家在立法层面开始加大对劳动制度的改造程度，劳动立法制度得以快速发展，1995 年《劳动法》应运而生，并首次在制度中阐释了“客观情况发生重大变化”的规定及内容。同年，为更有效理解并贯彻实施《劳动法》，（前）劳动部颁布了《关于<劳动法>若干条文的说明》，并对“客观情况发生重大变化”进行补充解释并作出列举式说明，也是迄今为止唯一立法层面的解释。
近年来，由于我国社会经济情势不断发展变化，《劳动法》中认定的“客观情况”范围逐渐难以满足调整现有劳动关系的需要。在此背景下，《劳动合同法》经过四次草案的激烈讨论最终出台，虽然在关于“客观情况发生重大变化”内容上基本继承原《劳动法》的规定，但也增加了代通知金的资遣解雇的方式。此外，在主体上从《劳动法》时代的“当事人”细化为了“用人单位和劳动者”。
《劳动合同法》中，还增设了劳动合同承继制度，这一变化代表着《说明》中列举的企业合并和分立的情形，并不再必然属于“客观情况发生重大变化”。这一调整，与劳动合同在性质上属于继续性合同及其关系契约的本质密切相关1。基于其流动状态的特征，应当允许在劳资关系的设置存在一定的弹性和自由2。但是，契约的本质属性决定了劳动关系是劳资双方基于信任这一基础而建立的。若其中一方，尤其是在缔约中地位更加强势的用人单位方可任意解除劳动合同，将会对双方契约的保护造成严重影响。因此，新法中在该条款设置中将企业合并和分立的情形排除在“客观情况发生重大变化”的事由之外。
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2.2 “客观情况发生重大变化”中的“岗位调整”
2.2.1 “客观情况发生重大变化”中“岗位调整”的类型
（一）岗位撤销
“客观情况发生重大变化”中的岗位撤销情形，主要指劳动者原有的岗位已不复存在，从而无法继续履行劳动合同的情形。而在实践中，撤销的类型和原因多种多样，如因行政强制规划而撤销，用人单位架构调整而撤销，及用人单位项目结项或转产而撤销等。本案中，T 公司与张某劳动关系的解除就属于岗位撤销的情形，因 T 公司原有的岗位已不复存在，并且由于其业务模式的变化，后续亦再无对此岗位进行恢复的可能性，因此岗位撤销为既成事实。
（二）用工方式变化
“客观情况发生重大变化”中用工方式的变化有多种呈现形式，如企业用工地点的变化，企业的资产及业务转移（外包给第三方机构）等等，本文主要研究的重点则是其中岗位及组织架构调整的情形。在该类变化下，岗位并未完全灭失，但在履行上出现了重大甚至根本性的变化，继续履行的困难及成本都显著增加。因此，关于该种情形是否属于“客观情况发生重大变化”，需要结合多方面因素进行判断与认定。
此外，笔者认为值得注意的一点是对于“工作内容”、“岗位”、及“职能类型”概念间的区别。本案中，张某认为 T 公司调整的是其“管理运营”的岗位，“审核编辑”仅为其“工作内容”，因此撤销“审核编辑”岗位与其无关；T 公司对此回应道，其工作内容为审核编辑，其岗位亦为审核编辑岗，而管理运营为其岗位的职能类型，即通俗意义上的“工种”，二者间具有上下位的属性关系，不得混淆使用。笔者在此认同 T 公司的解释，认为“岗位”上是“工作内容”的承接和体现，下是“职能类型”的分支，可以用“岗位”来概括“工作内容”，但不能用“职能类型”来替代“岗位”。
法学论文参考
第三章 基于本案的立法与司法检视及其困境........................22
3.1 立法领域的问题........................................... 22
3.1.1 僵化滞后的立法设置现状.............................22
3.1.2“地域性差异”的立法设置现状...........................23
第四章 “客观情况发生重大变化”岗位调整的完善建议................ 32
4.1 对立法层面的建议.................................. 32
4.1.1 明确并细化“岗位调整”的认定标准.............................32
4.1.2 设置“双向自由解除权”的探索.........................33
结语............................39
第四章 “客观情况发生重大变化”岗位调整的完善建议
4.1 对立法层面的建议
4.1.1 明确并细化“岗位调整”的认定标准
如第二章中所述，对于“客观情况发生重大变化”，我国现行法律及规章多采用列举的方式进行简单说明，以期司法机关在审理此类案件中获得相应的裁判参考，尽管经历了一些修改及补充的过程，但由于法律的滞后性，不可能预设并列举出未来所有可能发生的情形，因此为了能更全面完善地保护双方的合法权益，应当对目前列举式的规定进行进一步完善与细化。
首先，需要在立法设计中明确岗位的性质，是否是短期属性岗位，以及特殊项目挂钩的岗位。若在双方订立劳动合同之初，就明确属于短期岗位或以项目为单位的合同性质，应当将该类岗位调整的情形明确为非企业主观调整意图的行为，并认可企业依据该情形进行岗位调整的合理性。
其次，可以将岗位调整原因分为用人单位外部因素调整和因内部因素的调整。外部调整的标准，应设置为用人单位因相关政策法规的变化，或对有关行政强制规定的遵守从而被动调整其经营进行的岗位调整，以及因市场形势的恶化，基于企业重大生存因素考量而不得进行岗位及组织架构的调整。并明确这些调整的共性为：用人单位变更的状态大多并非基于其主观意愿具有一定程度的被迫成分，即具备通常认知范围的客观性和合理性。与之相对应的，将内部岗位调整的类型划分为基于对自身发展前景及调整生产经营战略决策等考量，或基于非关乎企业重大发展事项而做出优化组织和人员结构的行为。明确这些调整的动机，若具有明显逐利追求的主动性，并不能属于适用“客观情况发生重大变化”的范畴。
此外，加强对科学的地方法规的重视与推广，如上文提到的北京市《解答》中对“客观情况”的认定，相较于《劳动合同法》主要有两条调整和更新：第一，作为 “客观情况发生重大变化”的重点情形，用人单位的“合并分转”等情形被《解答》直接认定为不符合“客观情况发生重大变化”，这种判断思路也符合《劳动合同法》第三十四条的立法意图；第二，限制用人单位迁移、架构调整、资产转移等情形的前提，并直接对其可适用其解除劳动合同的范围进行了限缩。这些地方性法律意见的出台，一定程度上有着符合该地区经济水平及社会状况的科学性，具有一定程度上被参考的价值。
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结语
从实践中对于“客观情况发生重大变化”事由司法裁判结果的矛盾与冲突中，可以看出其作为用人单位单方解除劳动合同的一种常见适用方式，其制度本身及“岗位调整”情形规定的笼统性及适用标准的争议依然始终切实存在，与其制度设立初衷存在一定程度的背离。因此，无论起因于该事由的纠纷是否会走到司法裁判的阶段，其每例个案所带来的启发与思考及所进一步形成的社会共识，都会深刻影响到对《劳动合同法》规范含义解读，并最终呈现为劳动者与用人单位在劳动合同解除上相遇时愈发对立的处境。
本文通过上述对“张某诉 T 公司劳动合同纠纷”的案例研究，进而对其触及的各种劳动合同纠纷的缘由进行更为深入的归纳分析，以期能对劳动合同解除中的认定及适用提供一些思路。当然，其中有关劳动者和用人单位在权力的边界和认定上的冲突，及如何更加有效完善地形成准确的司法裁判模式等问题，还需要通过类案的裁判树立统一的标准，并据此对现有规则予以填补，这些可能仍需进一步展开探索与思考。
在复杂的社会形势和灵活多变的市场环境下，“客观情况发生重大变化”的适用不但愈发常见，其具体情形也在实践中不断丰富，其中不仅包含“岗位调整”，还包含着很多其它常见的情形。因此，需要立法者不断在弹性的法律规则中寻找平衡的尺度。司法裁判机关也应在当前法律规定与参照过往经验与治理效果中，不断找寻适应社会发展的认定方式，综合考虑各方视角的难点与需求，尊重劳动者的生存权与企业的发展权，动态的解释并使用法律，且注重对法律原则的适用，如诚实信用原则、公平原则等等，对该制度需要从上述多个层面进行探索、修补直至不断完善，以期矛盾发生时能够在法律框架内得到妥善解决。期待后续施行能更符合社会现实变化，最终实现维护劳动关系和谐稳定发展的社会意义。
参考文献（略）