第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 我国建筑施工企业的发展情况
建筑施工企业是我国基础设施建设的中流砥柱，是我国实现新时期城镇化目标的重要生力军，也是实现我国工业化的重要推手。《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发〔2017〕19 号）指出，建筑业要全面深化改革，加快转型升级，积极推进建筑产业现代化，整体发展稳中有进，发展质量不断提升。根据《中国统计年鉴》（2017）的统计数据，2017 年全国建筑施工企业（指具有资质等级的总承包和专业承包建筑业企业，不含劳务分包建筑业企业）完成建筑业总产值213953.96亿元，同比增长10.53%；完成竣工产值116791.89亿元，同比增长 3.46%；实现利润 7661 亿元，同比增长 9.66%。截至 2017 年底，全国有施工活动的建筑业企业 88059 个，同比增长 6.07%；从业人数 5536.90 万人，同比增长 6.80%。自 2009 年以来，建筑业增加值占国内生产总值的比例始终保持在 6.5%以上。2017 年达到了 6.73%的较高点，建筑业国民经济支柱产业的地位稳固。关于中国建筑业在未来 4 年（2017 年-2020 年）发展趋势分析报告认为：建筑施工行业增加值将在国内生产总值中维持 5%左右的占比。2017 年底，全社会就业人员总数 77640 万人，其中，建筑业从业人数 5536.90 万人，比上年末增加 352.36 万人，增长 6.80%。建筑业从业人数占全社会就业人员总数的7.13%，比上年提高 0. 45 个百分点，占比再创新高。截至 2017 年底，全国共有建筑业企业 88059 个，比上年增加 5042 个，增速为 6.07%，比上年增加了 3.47个百分点，增速连续两年增加。国有及国有控股建筑业企业 6800 个，比上年减少 14 个，占建筑业企业总数的 7.72%，比上年下降了 0.49 个百分点。建筑施工业不仅在国内遍地开花，而且也带来不菲的外汇收入，年均高达 300 亿美元，在对外贸易中占有重要地位，其支柱产业的地位更加稳固。此外，由于建筑施工业是劳动密集型产业，能够吸收大量的农村剩余劳动力，为全社会的稳定发挥重要作用。
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1.2 研究意义
1.2.1 研究的理论意义
国内外研究工作满意度和离职倾向关系的文献较多，但是选取施工企业异地派驻员工为对象的研究很少。一方面，中国具有比较特殊的历史和社会文化，这从侧面反映出已有的国外研究成果需要与中国特殊的历史和社会文化相结合，才能得出符合当下中国特殊文化背景的理论成果。另一方面，虽然很多研究证实了工作满意度与离职倾向的负相关关系，但是每一个群体都有其特殊性，不同的群体其工作满意度的维度并不相同，这一点在很多学者的研究中已被证实，本文的文献综述中也对该问题进行了阐述。目前中国的施工企业数量达到历史高点，规模越来越大，跨区域承揽工程项目呈现出逐年增加的趋势，2017 年跨省完成建筑业产值占全国建筑业总产值的 34.77%，这意味着越来越的员工将面临异地派驻的工作，这一群体规模会越来越多，成为一股不可忽视的力量。企业对不同类型员工的管理措施应该更加科学合理，才能满足与时俱进的要求，在激烈的竞争中处于优势。异地派驻员工所遇到的问题与本部员工并不完全相同，例如，异地派驻员工长期与本部分离，可能导致其归属感降低，而且异地派驻员工会有额外的工资或补贴等等。所有的这些不同点可能导致企业在对他们和总部员工进行管理时侧重点不一样。笔者对异地派驻、工作满意度、离职等相关概念进行深入剖析，并引入个人统计变量，结合国内外学者的模型，建立了本次的研究模型，并进行验证分析，得出结论。通过研究结论可知，本研究构筑的模型是被证明有效的，并将施工企业异地派驻员工的工作满意度维度进行细分，可为今后相关问题的研究提供参考和借鉴，具有一定的理论价值。
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第 2 章 国内外相关文献综述
2.1 异地派驻的概念
2.1.1 国内外关于外派的相关研究
国内外许多学者都有关于外派及其相关概念的理论或实用性研究。在研究相关问题时，学者们基于自身研究需要，提出了较为类似的几个概念，诸如：派驻、外派员工、出差或长期出差、异地工作、工作派遣等。通常来说，外派人员是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或者第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。派驻可理解为受到派遣住在某地执行任务或者进行工作。
在国内，学者对于派驻、外派、外派员工的相关概念有各自的理解。国内学者吴文艳（2006）指出外派管理的三大问题：一是外派员工面临着不公平的薪资待遇，二是长期的外派工作使得员工缺乏归属感，对组织的认同度较低，三是发展空间受阻，缺少必要的工作目标。赵玉刚（2010）认为外派是指从组织总部选出业务能力强、道德品质优良的员工，到分部担任重要的岗位。众多学者研究时也会采用此定义。国内学者陈小娟（2013）认为应该把外派员工分为两种，一种是将员工分配到国外的项目上，另外一种是将员工分配到公司所在地以外的其他城市。在国外方面，美国学者韦恩研究发现，外派员工的选择应从 5 个方面着手，即拥有的技能、工作动机、员工本身的个性特征、工作态度及行为特点。学者约翰在他著作《人力资源管理》中提到，外派员工的选择主要考虑两大因素，即外派员工本身和环境两个方面。
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2.2 工作满意度
2.2.1 工作满意度的概念
工作满意度是目前管理心理学中使用最广泛的专业术语之一，它的定义最早在 Hoppock（1935）所发表的《工作满意度》中出现的，指的是雇员对其所从事工作的本身和所处的工作环境的满意感受，是一种主观的感受。被尊称为“现代管理学之父”的伟大学者泰勒曾认为，高的报酬有利于提高员工的对工作的满意度。自此，世界各地的学者纷纷开始将目光投向工作满意度的研究。
国外方面，学者 Locke(1969)认为在工作的过程中，员工在心理上产生一种愉悦的感觉。工作感受包含员工自身的态度、反应和情绪起伏等，当员工对其从事的工作进行评价后，会产生的一种比较积极的反应，即员工的工作满意程度。另外，
Wexley (1983)等通过研究梳理发现，工作满意度从本质上看是一种心理感受，是当员工对该工作各个方面都进行评估后，所产生的一种反应和态度。
国内方面，卢嘉（2001）等学者研究发现工作满意度其实是指员工在实际工作中得到的实际收益与期望收益之间存在的差异所导致的员工满意与否的态度及情绪体验，这种态度和体验是建立在员工对自己从事工作特征的认知程度上。国内学者李成文（2005）以不同的视角对该概念进行梳理：工作满意度是员工的需求被满足的程度，包括员工的心理需求与生理需求两个层面，尤其是指员工个人价值实现的满意度和员工在工作中能感知到的积极情绪。该学者从需求的角度解释了满意度的内涵。
综合上述，施工企业异地派驻员工的工作满意度是指施工企业员工被派驻到异地进行工作时，对该驻派工作的满意程度，主要涵盖了个人需求满意度、工作本身的满意度、内心归属感满足程度、薪酬福利的满足度以及对企业本身的满意程度等，它反应了员工派驻异地工作时的心理反应、情绪变化、态度变化以及需求的满足程度。
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第 3 章 假设模型与问卷设计....................... 23
3.1 提出假设与模型构建...................23
3.2 施工企业异地派驻员工非结构化访谈...........29
第 4 章 数据分析...............................36
4.1 问卷发放回收及样本总体情况.........................36
4.2 探索性因子分析及信度分析.....................39
第 5 章 案例分析.......................61
5.1 施工企业 W 的概况...................61
5.2 W 企业面临的异地派驻员工离职问题.................62
第 5 章 案例分析
5.1 施工企业 W 概况
施工企业 W 坐落在湖北省武汉市汉口区，是一家具有 60 多年发展历史的国有大型综合性建筑施工企业，现有职工 1000 余人，资产 150 亿元，拥有市政特级资质，工程设计市政行业甲级资质，房建、公路、桥梁、公路路面、公路路基、城市轨道交通、环保、爆破等 12 项一级资质，隧道、河湖整治、机电安装等 20余项二级资质，以及风景园林工程专项乙级资质，技术与施工力量雄厚，年施工产值逾 50 亿元。主要以市政道路排水、高速公路、大型桥梁、地铁及地下空间为主业，以工程爆破、市政设计、房屋建筑、园林绿化为辅业的多元经营，业务遍及国内十余个省市。W 企业以科学发展观统领全局，坚持科技创新，走质量效益型道路，承建的 30 余项工程荣获中国市政金杯示范工程奖、中国建筑工程鲁班奖、中国土木工程詹天佑大奖、中国人居环境奖。作为武汉市最具影响力的十大创新型企业，该企业建立了院士工作站、博士后工作站及省级企业技术中心，并荣获 2016 年度“全国示范院士工作站”，主编和参编国家、省市各级标准规范 30 余项；编写企业工法百余篇，
10 余篇被评为国家级工法；获得国家授权专利 78 项；荣获国家、省、市科技进步奖 25 项，其中获得国家科技进步二等奖 3项。企业连续多年被评为全国优秀市政施工企业、湖北省守合同重信用企业、湖北省建筑业企业综合实力二十强等荣誉称号，多次被国家、省、市行业主管部门评选为“建筑业先进单位”、“安全生产红旗单位”、“质量管理先进企业”。近年来，企业加快转型升级，积极发展资本营运，先后投资建设了多个项目，业务遍及国内十余个省市，实现了从单一承包商到投资与施工并举转型，和跨区域的竞争优势，形成了集资产经营、投融资、工程施工、房地产开发、工程技术设计与研发等为一体的大型综合性企业。
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结论
1、员工基本统计变量与工作满意度的关系
本次研究中，人口基本统计学变量有 10 个。通过方差分析验证其对工作满意度的影响。
查的结果看，施工企业的员工目前多以大学本科为主，专科为辅，硕士及以上学历的员工较少。工作年限对职权与薪酬影响显著。20 岁-27 岁的员工都是初入职场，相比于资历更多的员工，他们对于薪酬与职权的要求要少，可能原因是由于工作经验少，面对工作时要克服更多的困难，他们以学习和积累经验为主。在跳槽次数方面，跳槽次数越多的员工对企业的工作环境的要求更高，这里的工作环境主要包括两部分，其中硬件环境包括办公地点的舒适度、相关硬件配套设施等，软环境包括企业文化、同事之间的关系、沟通环境等。
参考文献（略）