第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
21 世纪以来，我国的房地产业发展十分迅速，创造了许多财富奇迹，人们也纷纷挤进这个产业，希望能够分一杯羹，甚至出现了这种状况：我国很多地区经济发展需要靠房地产业支撑。在过去 15 年里，我国房地产业发展迅速，每年以 20%的速度增长。中国国家统计局数据显示，2016 年，我国房地产开发投资额达到了 102581 亿元，相比上年扣除价格因素实际增长 7.5%，增长速度相比 1-11 月份提高 0.4 个百分点。人们对房地产业的盲目追求加速了房地产泡沫的出现，产生了一系列的危机，虽然政府相继出台了很多相关政策进行应对，经过市场和政府的共同努力，房地产行业的发展慢慢趋于理性，但是仍然存在一些问题。在房地产业公司治理结构中，高管薪酬的制定规则一直是企业和社会关心的问题，大多数学者和人事专家认为，高级管理人员的薪酬应该和企业的绩效相联系。现代企业与传统企业相比，规模较大，管理更加复杂，所以现在企业很多是法人代表，它们的所有权属于投资者或者股东，经营权却是归属高级管理人员。高管在公司发展中只得到自己的劳动报酬，是作为代理人出现在企业中的，这也就出现了“委托-代理”问题。“经济人”假设告诉我们，企业的所有者和经营者都会追求自身利益和效用的最大化，企业的所有者要实现企业价值、股东财富的最大化，经营者则想获得更多的报酬和闲暇[1]。这样就出现双方的利益需求产生差异，这种差异自然也就会产生“逆向选择”和“道德风险”等问题，导致代理成本的增加。要解决这些问题我们就需要在经营者和所有者之间建立一套有效的激励-约束机制，这种机制要既能充分调动经营者的劳动积极性，也能够实现企业所有者的利益最大化。企业的高级管理人员作为企业的代理人，他们掌握着企业的重大战略决策权和企业资源的分配权，其工作绩效很大程度上影响着企业的经营管理水平和发展效益。因此，对高级管理人员进行激励成为股东和其他利益相关者需要考虑的重要问题。
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1.2 文献综述
国外在很早的时候就开始了这方面的研究，但是大多集中在经济比较发达的日本和美国。 Ciscell(1980)通过对 1973- 1976 年之间 230 个工业企业的信息进行研究，研究发现，高级管理人员的报酬与企业的销售额之间存在显著的正相关关系[2]。Davis 和Shelor（1995）研究了美国的房地产行业发现，高级管理人员的薪酬和以财务指标衡量的企业绩效之间存在显著的相关关系。Clinch，Magliolo（1993）使用营业收入作为企业绩效的衡量变量，通过实证研究发现企业的营业收入能够显著影响高管的薪酬[3]。Kaplan（1994）在研究时，对比了日本和美国的上市企业，研究发现高管人员的薪酬和企业的销售量、收益、股价增加值等变化趋势一致，也就是高管薪酬与企业绩效是正相关的[4]。Mehran，Hamid（1995）选取的样本是 153 家制造业，对他们的高管报酬和企业绩效进行了研究，研究中对高管的报酬进行了结构性划分，有货币形式的收入，也有股票期权，研究发现，企业的业绩与高管报酬结构的各个部分都是成正相关的[5]。1998年 Hall 和 Liebman 研究了一百余家商业企业的薪酬和绩效数据信息，寻找首席执行官的薪酬和企业的绩效关系，结果发现了两者之间有显著的正相关关系[6]。为了验证这个结论，Hall 和 Liebman 又研究了美国一百多家规模最大的公众持股的商业企业，研究进行了 15 年，结果发现与之前的研究结论一致，高管薪酬与企业绩效之间确实存在较强的正相关关系[7]。Werner，Tosi 和 Mejia（2005）研究了在我国上海和深圳上市的企业，通数据整理和分析发现高管薪酬与企业的绩效之间呈现正相关的关系[8]。 Kevin（2011）选取了在纽约交易所上市的 280 家上市企业为样本，收集了 2006-2009 年三年的数据，对高管薪酬结构进行划分，研究了高管内部薪酬与企业绩效之间的关系，发现二者存在显著的正相关关系，而且企业规模对高管的薪酬水平影响巨大。James，Rajaram（2011）研究了美国的 222 家上市企业，收集了样本 2005-2008 年三年的年报信息，对数据进行处理后发现高管的货币薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系，与企业董事的持股比例却存在负相关的关系[10]。Laarni Bulana，ParomaSanyala，Zhipeng Yan（2010）的研究对象是美国 918 家制造业上市企业，对 1992-2003 年的数据进行分析，研究结果发现制造业企业首席执行官的薪酬与企业绩效之间呈现显著的正相关关系[9]。Raven E. Saks（2012）针对美国的大型企业的数据进行了分析，收集了 1936-2005 年的数据发现，1940-1970 这三十年，高管薪酬的变化相对稳定，而且薪酬与企业的绩效在一定程度上正相关，但是相关性不明显[11]。从国外研究文献综述中可以看出：对研究样本来说，大多数研究者的研究背景是以美国和日本等发达国家为主，推动了报酬的发展。研究结论方面，基本上都认为高管薪酬与企业的绩效呈正相关，但是相关的强弱程度不同。
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第二章 概念界定和理论基础
2.1 相关概念的界定
所谓房地产企业，是指从事房地产开发、经营、管理和服务活动，并以营利为目的进行自主经营、独立核算的经济组织。上市是指企业首次公开向投资者发行股票，房地产企业进行上市之后就可以称为房地产上市企业，我国的房地产企业大多数是在上海、深圳和香港进行上市，也有一部分是在国外上市的。本文所选取样本企业是房地产企业协会认定的综合实力 100 强。之所以选取这些样本原因是综合实力较强的企业一般具有比较成熟的企业治理结构，薪酬披露政策的实施就比较完善，其中大多是在我国的上海、深圳和香港上市，只有新苑中国在美国上市，仁恒置地在新加坡上市。股份制公司很重要的一个特点就是经营权与所有权分离，股东由于人数多，能力参差不齐等原因不直接参与管理，而是股东使用一定的方式和规则选举出董事会，董事会在经理人市场聘请专门的职业经理人或者通过其他方式寻找合适的管理人员来经营和管理公司的日常活动，董事会找到的这些直接从事公司日常活动的经营管理人员就是所谓的高级管理人员，他们在委托代理关系中属于代理人，拥有企业的经营决策权。一般来讲，高管人员在企业中担任重要职务，能够为企业创造多于普通员工的价值。这类人员一般具有较高的学识，不仅精通管理相关知识，对财务方面的知识也非常了解。我国《公司法》认为企业的总经理和副总经理属于高管的范畴，另外财务负责人和董事会秘书对企业的发展也起到至关重要的作用，也属于高管人员。本文对高管人员范围的界定与我国《公司法》保持一致。
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2.2 理论基础
在早期的企业发展过程中，大多是私人或家族形式的企业，企业的所有者经营和管理自己的组织，独立享受成果同时也独立承担风险，这时，他们会尽自己最大能力获取利润或财富最大化。然而随着社会化分工的加剧，经营权和所有权逐渐开始分离产生了“代理人”和“委托人”，这奠定了委托代理关系的基础。委托代理关系是一种契约关系，委托人设计契约，代理人接受委托人的契约并为获得契约内的相关报酬而履行契约内的相应义务，然而这种关系也会导致委托人和代理人之间的利益冲突。原因有以下两点：一是目的不同。现代经济学认为，委托人的目的是为了追求企业财富和利益的最大化，代理人的目的是为了追求个人效用最大化，这两者并不是完全吻合的。委托人为了能够让代理人尽最大努力实现自己的目的往往会千方百计的去激励和监管代理人。代理人一方面并不是企业的所有者，不可能像所有者一样尽全力去实现企业利润的最大化。另一方面，代理人经营过程中需要承担所有的资本，但是收益却是很少的一部分。由此，目的的不一致性会导致委托代理问题的产生。二是信息不对称。委托代理关系产生之后，委托人并不能时刻关注代理人的行为，相对于代理人，委托人对于企业信息的掌握程度不如代理人，很难对代理人的行为决策等信息实行完全有效的监督，这就产生了信息并不对称的情况。目的不一致性和信息的不对称性都会导致“道德风险”和“逆向选择”问题。道德风险是指在委托代理关系中，代理人为了实现自身效益的最大化可能会采取不利于企业发展的一些决策，委托人由于信息不对称，不能对代理人实施有效的监督或监督成本过高，从而损害了委托人的利益。逆向选择是指委托人对代理人的经营才能、努力程度不能有效的选择和识别，或者代理人故意隐瞒一些信息使委托人不能准确判断代理人是否满足要求，导致委托人和代理人之间签订的契约更加有利于代理人。为了减少道德风险和逆向选择问题，很多学者也提出了不同的方法， 20 世纪 70 年代，Michael Jensen 和William Meckling（1976）提出了在委托人和代理人之间建立一种有效的监督和激励契约，把企业的绩效和代理人的报酬连接在一起，试图达到既能满足代理人效用最大化又能实现企业利益最大化目的效果。这种激励和监督机制也引来了大批的学者进行了相关研究，目前尚没有明确的方案。按照委托代理理论的要求，企业经营者（高级管理人员）薪酬的高低一定会对公司的绩效产生一定的影响。本文也试图寻找代理人报酬制度与企业经营利益的相关关系，希望能够为以后的研究提供一些参考。
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第三章 我国上市房地产业高管激励现状分析.......17
3.1 激励模式分析.........17
3.2 样本的选取....20
3.3 2013-2015 我国房地产企业高管激励的现状的描述性统计分析.......21
第四章 实证研究..........29
4.1 变量选择........29
4.1.1 高管薪酬.....29
4.1.2 企业绩效.....29
4.1.3 控制变量.....30
4.2 提出假设........32
4.3 模型建立........34
4.4 回归分析........35
4.3.1 pearson 相关性分析....35
4.3.2 单变量回归分析...........36
4.3.3 总体变量的多元回归分析....38
第五章 结论与建议......43
5.1 研究结论.........43
5.2 建立科学合理薪酬政策的建议........44
5.3 研究不足与展望.....47
第四章 实证研究
4.1 变量选择
本文重点在于研究房地产企业高管薪酬与企业绩效的相关性，但是笔者认为他们还会受到其他因素的影响，所以在选取企业绩效、高管薪酬等变量的同时，也引入了其他控制变量。如企业规模、企业所在地区、企业股权集中度、是否包含国有股份和独立董事比重等。高管薪酬包括货币薪酬和其他形式的奖励，但是我国上市公司年报中披露的高管薪酬大都是货币薪酬，本研究不计入其他形式的收入。针对衡量高管薪酬变量的选取，学者采用的变量形式主要有高管的最高薪酬、平均薪酬和前三位高管薪酬总额这三个指标，本文采用 2013-2015 年年报中披露的样本企业货币薪酬最高的前三位高管的薪酬总额。为了保证结果的正态性和避免回归分析时出现的多重共线性和异方差等问题，对高管薪酬总额作自然对数处理，同时作对数处理不会改变变量的性质，也能缩小变量的尺度，便于计算。能够衡量高管薪酬的变量很多，国外学者比较偏好使用托宾 Q 值，这有一定的道理，国外的股票市场比较成熟，股票价值能够很好的反映企业的绩效。虽然我国的股票市场也在慢慢成熟，但是还不能非常准确反映企业的业绩。我国的学者大多采用净资产收益率、每股净收益、总资产收益率等指标进行衡量，本文选择净资产收益率这个指标来衡量样本房地产企业的经营绩效。解释如下：净资产收益率 （ROE）该指标反映的是企业自有资本获得净收益的能力，指标值越高，代表获得净收益的能力越高，也能衡量企业对股东投入资本的利用效率，所以净资产收益率又叫做权益报酬率。在企业的年报中它有两种表达方式，一种叫做全面摊薄净资产收益率，另一种叫做加权平均净资产收益率，不同的计算方法得出不同的计算结果，也表达不同的含义。所以我们在选择的时候也要更加符合研究内容。
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结论
企业绩效对高管薪酬的影响并不显著，企业所在地是能够显著影响高管薪酬的因素，企业规模、股权集中度和企业性质也能在一定程度上影响高管薪酬。高管薪酬的高低对企业绩效有一定的影响，提高高管薪酬能够在一定程度上提高企业绩效，同时，企业规模能够显著影响企业绩效。国内大多数学者对于不同时期不同行业的数据进行实证研究，得到的结果大多是高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系，但是对于相关程度认识还不统一，甚至有学者认为负相关关系，这很可能是由于选取的样本和衡量变量不同所造成的。本文通过 2013-2015年的数据实证分析也得出两者之间存在一定程度的正相关关系，但是相关性很弱。根据委托代理理论，企业所有者为了提高企业的经营效益获得更多利润，可以适当提高高级管理人员的报酬。收集高管薪酬数据时发现，样本企业高管薪酬全部采取年薪制政策，是一种良好的激励措施，但是为了防止高管的短期化行为，企业长期激励制度不够完善，部分企业没有实行股权激励制度，企业之间薪酬差距较大。通过实证研究我们发现国家掌握和控制企业的部分所有权能够影响企业的绩效和管理人员的薪酬。有国家控股时，国家股东会对高级管理人员进行监督和控制，能够使高管人员付出更多的努力，同时也给予更多的报酬。第三章进行描述性统计分析时我们发现，北京、上海、广州和深圳地区的房地产企业高管薪酬明显高于其他地区，但是第四章实证研究中发现企业绩效与所在地区呈现负相关的关系。这一部分可能是由于样本选择方面的原因引起的，但是确实也有企业自身和环境的原因，一方面，房地产业在北上广深地区已经得到了充足的发展，加之经济发展迅速，竞争环境恶劣，影响了这些地区的房地产业发展，另一方面可能是由于最近几年我国一直致力于中西部地区的开发，这给中西部地区房地产业提供了一个良好的平台和更加优惠的政策空间，使得内地房地产业迅速崛起。
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参考文献（略）