引 言
劳动者是一个非常广泛的群体，高级管理人员作为劳动者中间的强势群体，与一般劳动者相比，具有身份地位、经济属性上的诸多不同。在我国企业劳动关系问题上，高级管理人员的劳动关系纠纷处理比较棘手，其原因也就是对高级管理人员劳动合同主体资格没有明确。在司法实践过程中出现了许多公司高管离职与公司发生劳动纠纷，甚至索要巨额赔偿的案例，所以对高级管理人员劳动合同主体资格进行探究显得很有必要。笔者查阅我国《劳动合同法》和相关劳动争议案件审理的司法解释发现对高级管理人员劳动合同主体资格仍然没有十分明确的解释，法官在司法判决中的认识也不一样，导致劳资纠纷不断，严重影响了法院审判的权威性和公正性。
笔者认为对于高级管理人员劳动合同主体资格问题的认识应该从高级管理人员本身的界定着手，深入探讨高级管理人员在公司所处的地位和公司之间的法律关系，进而对其进行分类规定，以更加清晰的视角来认识所存在的问题。《劳动合同法》倾斜性保护原则体现出立法者的立法宗旨，对于劳动关系中的弱者给予倾斜性的保护已经得到了学界的普遍赞同，高级管理人员由于本身的特殊属性其是否还需要法律对其进行保护这也是本文探讨的内容。因此，本文拟从生活中的真实案例切入，运用民法、公司法、劳动法等理论知识对公司高级管理人员劳动关系纠纷的案例进行分析，并提出了对高级管理人员劳动合同主体资格难题的对策和建议。
在本文的写作过程中，主要用了以下两种研究方法：一是比较研究的方法。每个国家或地区之间的立法和司法传统都有值得相互借鉴的地方，通过比较进行分析有利于对所研究的问题产生更加清晰的认识。在本文的研究中，关于高级管理人员劳动合同主体资格界定，大陆法系以及英美法系中的对雇主、雇员的理论认识都有所涉及，在比较的过程中，探究我国高级管理人员与企业间劳动关系中存在问题该如何解决，进而提出关于界定高级管理人员劳动合同主体资格的理论构想。二是实证研究的方法。对任何问题的研究都不能理论脱离实际，研究高级管理人员劳动合同主体资格问题也是如此。本文通过案例来引出所要研究的问题，将具体的案例作为理论研究的支点，对公司高级管理人员劳动关系纠纷案件进行分析，进而得出结论，以使文章更具有说服力。
一、王某与 A 公司关于是否具有劳动关系纠纷案
(一)案由
上海 A 公司于 2008 年 4 月与王某签订劳动合同，期限为 2008 年 4 月到 2011 年 4月，双方约定每月工资人民币 4000 元。2008 年 4 月至 2008 年 9 月，A 公司每月支付王某以下的工资：基本工资 4,000 元和 4,500 元，岗位津贴，教育补贴 600 元，工龄补贴150 元，200 元的交通补贴，其他补贴 17,216.67 元。劳动报酬总额 26,666.67 万元。还包括膳食津贴。 2008 年 8 月 29 日，王某当选为监事。2008 年 11 月，公司召开股东会议，决定解散公司，但王某没有参加会议。同月 5 日，部分员工解除劳动合同并办理了手续。同月 25 日，公司以书面形式通知员工终止劳动合同的其他部分。2009 年 3 月 9 日，王某向杨浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 A 公司支付226,764.70 元的工资，并且支付 2008 年 11 月至 12 月工资 25％的赔偿金。支付终止劳动合同的赔偿，不竞争补偿金等。
仲裁委裁决：A 公司支付工资 53,333.34 也就是王某从 2008 年 11 月至 12 月的工资，并 2009 年 1 月工资 960 元，没有支持王某的其余请求。A 公司拒绝接受仲裁裁决，提起诉讼至上海杨浦区人民的法院，要求确认无须支付王某 2008 年 11 月到 2009 年 1 月的工资和解除劳动合同经济赔偿等终止了劳动合同的经济损失。一审法院经审理认为：有相关证据得知 A 公司于 2009 年 1 月 31 日拒绝王某上班，所以 A 公司应支付王某 2009 年 1 月的工资。
王某 2008 年 4 月与公司签订的劳动合同，在 2008 年 8 月后发生改变，由于此时该劳动合同已不符合劳动合同的正式要求，应该是无效的。由于工作变更劳动合同执行过程中的重大变化，2008 年 8 月 29 日，劳动合同在王某当选为监事时发生重大改变，已不能再履行以前的劳动合同。但由于王某与 A公司对于工资及其他事项没有约定，王某 2008 年 11 月及 12 月工资由法院参照本市职工平均工资酌定。王某 2009 年 1 月的工资在仲裁委员会裁决下双方无异议，法院确认仲裁委员会 2009 年 1 月工资的裁决。王某要求 A 公司支付终止劳动合同的赔偿，属于劳动监察执法，非法院处理范围中。综上所述，法院判决：一、A 公司应在判决生效之日起十日内支付工资 6,583.70 元给王某（期限从 2008 年 11 月至 12 月），2009 年工资 960 元。二、驳回王某的其他诉讼请求。
一审判决后，王某不服上诉到上海市第二中级人民法院。上海第二中级人民法院审判判决：驳回上诉，维持原判。
二、高级管理人员概念的界定.................3
（一）国内外关于高级管理人员概念的相关法律规定..............3
（二）国内理论界关于高级管理人员概念的不同观点..............5
三、高级管理人员劳动合同主体资格界定的思考..............7
（一）国内理论界关于高级管理人员劳动合同主体资格的不同观点.............7
（二）关于高级管理人员劳动合同主体资格界定标准的构想................9
四、 完善我国高级管理人员相关制度的建议.................12
（一）《劳动合同法》倾斜性保护范畴中排除高级管理人员................12
（二）限制高级管理人员加入工会...............14
（三）应明确高级管理人员适用经济补偿金的范围..............15
五、对争议案件的评析.............16
（一）对争议案件本身的评析................16
（二）对争议案件处理的评析................16
结语
高级管理人员作为市场经济发展的必然产物，在公司与雇员之间扮演着特殊的角色，对其的劳动关系进行研究非常必要。伴随着时代的发展，我国劳动法体系日趋完善。对劳动主体的范围给予精准定位，明确劳动法的立法宗旨，调整高级管理人劳动合同主体的范围从而平息相关的劳动争议纠纷，促进劳动关系和谐，才能更好的保护普通劳动者的权益。具有悠久私法传统的发达国家和地区为解决高级管理与公司法律关系之问题，建立起了一整套的规范高级管理人员的法律制度，这些都是我们能够参照的经验。
高级管理人员的法律制度是市场制度和合同制度的主体和基础，其所有的行为包括：签订合同、实施市场运作等都必须在法律允许的框架内进行[37]。笔者认为我们应该借鉴发达国家和地区相关的法律制度，结合我国具体实情，明确高级管理人员的法律地位的多样化，变单一的立法模式为多元主体为基础的立法模式，构建专门的企业高级管理人员分类管理的法律制度，以具体的法律来规范高级管理人员行为，减少高级管理人员因为自身主体资格不明而带来的劳动纠纷。促进整个社会各阶层劳动关系的和谐。最后，引用古罗马的法谚：“法律是善良和公平的艺术”。只有秉承这样的观点，法律才能够真正成为调节社会劳动关系矛盾、保护劳动者合法权益的工具。
参考文献
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