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优秀mba专业班毕业论文范文篇一
第一章 绪论
1.1 研究背景
近年来，安全生产和职业危害事故接连发生，引起了全社会的广泛关注。特别是 2013 年 5 月以来，全国连续发生多起重特大安全生产事故， 5 月 11 日四川泸州市桃子沟煤矿瓦斯爆炸事故，5 月 31 日中储粮黑龙江分公司林甸直属库发生火灾事故，6 月 2 日中石油大连石化分公司发生爆炸火灾事故，6 月 3 日宝源丰禽业公司特别重大火灾事故，引起了中央领导的高度重视，习近平总书记、李克强总理先后就安全生产工作作出重要批示。同时，职业健康形势也不容乐观。据卫生部统计，自 20 世纪 50 年代至今，国内共累计报告职业病 75 万例，职业病人数年平均增加 2 万例，并呈逐年上升趋势。2010 年全国 30 个省、自治区、直辖市报告职业病例是 2000 年报告病例的 1.3 倍；其中尘肺病例与 2009 年相比增加了 64.3%，是 2000 年报告病例的 1.6 倍，职业病病种也由 1957 年的 14 种扩大到现在的 115 种，50 年增加了近 8 倍。目前，我国涉及有毒有害作业的企业超过1600 万家，涉及的行业高达三十多个，据粗略估算，全国接触职业危害的从业人员数超过 2 亿，约占全部就业人口的 30%。全国每年由于职业病造成的直接经济损失高达 1000 亿元，间接经济损失约达 2000 亿元，职业危害防治形势十分严峻。作为世界卫生组织的创始国之一，2001 年加入 WTO 以后，我国对改善作业环境向国际社会作出了公开承诺，维护劳动者职业安全与健康、保持劳动力资源的可持续利用已经从各级政府承担的工作职责，转变成一项与国家形象密切相关的国际义务。同时，随着西方等发达国家职业安全与健康监管的日趋严格和产业的转移，我国承接了大量资源能耗高、环境污染大、职业危害严重的劳动力密集型产业，由于国内职业健康标准的不完善，使广大从业人员的职业健康受到严重威胁，职业安全健康与经济发展之间的矛盾日益凸显。
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1.2 研究目的及意义
职业安全健康是当今世界任何一家企业都无法回避的重要课题，一个现代化的企业除了具有较强经济实力和技术能力外，还应具有强烈的社会关注力、优秀的环境保护业绩和维护职工安全健康的良好记录，这三个方面的品质是现代企业综合竞争力的重要组成部分。我国加入 WTO 后，随着经济的快速发展和国际经济一体化趋势的加剧，国内越来越多的企业有机会参与到更加广泛的国际竞争和合作中来，为了获得更多的商业机会，企业迫切需要加强职业安全健康管理以提高综合实力。因此，运用现代安全管理理念不断提高企业的职业安全健康管理具有十分重要的意义。本文通过对我国及唐山市职业安全健康现状的分析，查找目前钢铁行业职业健康管理中存在的问题和不足，并以唐钢为例对这些问题进行说明，以便剖析导致这些问题存在的原因。针对这些问题，站在行业管理的角度对唐山钢铁行业现有职业安全健康管理体系提出优化对策，以推动该体系在唐山钢铁行业企业中的应用，改善唐山的职业安全健康管理状况，提高企业的综合竞争力。
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第二章 理论基础
2.1 职业安全健康相关理论
目前，对职业安全健康的表述很多，职业安全健康、安全生产、劳动保护等，为了便于下文的分析，需要对相关名词做以简要辨析。职业安全健康是目前国际上的通用词语，其含义是影响工作场所内员工（包括临时工、合同工）、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素。职业安全健康在国外起源比较早，可以追溯到 2400 年前，古希腊医药之父希波克拉底首次在其《论风、水和地方》的医学著作中记载并阐述了有关矿山铅中毒等职业病危害，这是世界上关于职业危害有据可查的最早记载。在我国，职业安全健康的说法应用较晚，早期借鉴苏联和东欧的说法称为劳动保护。我国最早关于劳动保护的规定是 1922 年 5 月 1 日在广州召开的第一次劳动大会提出的《劳动法大纲》，其主要内容是要求资本家合理地规定工时、工资及劳动保护等。新中国成立后，随着经济的发展和理论研究的深入，劳动保护因其含义的狭隘不能适应新形势的变化，逐步被安全生产所代替，并被沿用至今。在我国职业安全健康、安全生产、劳动保护三者之间的关系如图 1.1 所示：
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2.2 职业安全健康管理体系概述
80 年代后期，经济快速发展，科技进步加快，原料、技术、管理等成本不断降低，安全生产成本逐渐成为产品成本的重要组成部分，成为影响企业竞争力的重要因素。企业经营管理者们逐渐意识到，必须采取更为现代化的管理模式，实现包括质量管理、环境管理、职业安全健康管理等在内的所有生产经营活动的科学化、标准化和规范化。世界经济一体化为各国企业站在同一个平台上参与竞争提供了可能，而由于各国国内法的差异，造成了各国企业职业安全健康管理成本的差异化，这对重视职业安全健康管理发达国家企业产生了不利影响。为了消除这种影响，在关贸总协定（GATT，世界贸易组织前身）乌拉圭回合谈判中欧美等发达国家就提出：发展中国家在劳动条件改善方面投入较少使其生产成本降低所造成的不公平是不能被接受的。他们已经开始采取协调一致的行动对发展中国家施加压力和限制行为。最终在达成的谈判协议中提出：“各国不应由法规和标准的差异而造成非关税壁垒和不公平贸易，应尽量采用国际标准”。 基于以上两方面原因，建立国际统一的职业安全健康管理体系被正式提上日程。而在此之前，一些发达国家已经开始研究并尝试建立职业健康安全管理体系。1996 年，英国颁布了 BS8800《职业安全卫生管理体系指南》；1997 年，澳大利亚和新西兰提出了《职业健康安全管理体系原则、体系和支持技术通用指南》草案。
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第三章 钢铁行业职业安全健康管理现状.......13
3.1 我国钢铁行业职业安全健康管理现状......13
3.2 国外钢铁行业职业安全健康管理现状......15
3.3 唐山市钢铁行业职业安全健康管理现状....17
第四章 唐山钢铁行业职业安全健康管理体系存在....23
4.1 组织机构存在问题及成因分析.......23
4.2 风险管理存在问题及成因分析.......26
4.3 非常规作业管理存在问题及成因分析......29
4.4 安全教育存在问题及成因分析.......30
4.5 职业健康管理存在问题及成因分析........31
第五章 唐山市钢铁行业职业安全健康管理体系优化对策........35
5.1 进行积极的政策引导.....35
5.2 开展宣传教育培训.......42
5.3 强化执法检查和指导服务......46
5.4 健全监督机制......49
第五章 唐山市钢铁行业职业安全健康管理体系优化对策
运行良好的职业安全健康管理体系，不仅可以提高已通过认证企业职业安全健康管理体系的运行质量，为拟建立体系的企业提供很好的借鉴。更重要的是，体系的良好运行对企业职业安全健康状况改善、管理提升所起到的积极作用，可以使更多的企业认识到建立和实施职业安全健康管理体系的重要意义，从而促进职业安全管理体系在唐山市的推广和应用，进而改善唐山市的职业安全健康状况。所以说，建立完善的职业安全健康管理体系是改善唐山市职业安全健康状况的必由之路和治本之策。企业虽是体系建立和实施的主体，但是政府部门作为职业安全健康的监管主体，应该充当好体系建立完善的引导者和推动者，采取有效的政策、措施指导钢铁企业职业安全健康管理体系的建立与完善。
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结束语
本文对职业安全健康管理的相关概念和理论进行了阐述，分析了我国及唐山市钢铁行业职业安全健康的现状及存在问题，以唐钢为例对这些问题进行了说明，并剖析了问题存在的原因。针对这些原因，依据安全管理理论、规律和经验，站在行业管理的角度提出了在政策引导、开展培训、执法监管及实施监督四个方面的优化建议。相信这些优化对策对改善企业的职业安全健康状况，提升管理水平将会起到一定的帮助。但是，由于学识尚浅，缺乏企业工作经验，无论是对理论深度的把握还是对实际操作的运用都还有一定差距，存在一些不足。有些优化措施可能操作性有待加强，对企业深层次的问题研究还不深、不透，论文的系统性有待改进。
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参考文献（略）
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第一章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
经过一代又一代人的探索和实践，尽管全球范围内职业安全健康领域的事故得到了有效的遏制，但进入二十一世纪以来，全球职业安全健康形势依然呈现出严峻的形势，环境污染、重大事故等严重危害着人类的生命安全与健康，同时也造成了物质财富的巨大损失。根据国际劳工组织（ILO）的保守估计，全球每年工伤事故起数高达 2.5 亿起，换言之，在这个世界上每天就会发生 68万起工伤事故，每秒就会有 9 起工伤事故发生，这就意味着每天世界上就会有超过3000 人在工作中因事故而死亡⑴。安全生产是最大的利润⑵。这包含着三个层面的意思，一是有效预防和遏制事故发生，可以避免人员伤亡和巨额的经济损失，另一方面快速应对和有效处置已经发生的事故或事故征兆，可以最大限度地减少人员伤亡和经济损失，三是科学高效的恢复重建可以在最短的时间内实现企业的正常生产，从而继续创造就业机会和经济利益。从某种意义上说，完善安全生产应急管理也就意味着增加了企业潜在的利润，是保障企业经济良好运行的关键所在。企业安全生产应急管理针对的是企业内部的生产、销售、物资供应、包装、运输等生产过程发生或可能发生的事件，包括了事故预防和应急准备、监测与预警、应急处置和救援，事后恢复和重建四个环节。作为安全生产应急管理的责任主体，企业实践和检验着安全生产应急管理的理论研究成果，随着国内安全生产应急管理研究的不断深入，企业责无旁贷的要综合运用系统理论、业务流程优化理论和应急管理学等理论，完善自身的安全生产应急管理，优化工作流程，这也是企业改善安全管理，保障职工生命安全，把企业发展建立在安全生产有可靠保障的基础上的不二法门。
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1.2 安全生产应急管理及其流程研究现状
作为突发事件应急管理的重要组成部分，安全生产应急管理流程的研究随着全国范围内的应急管理体系建设工作同步开展。2002 年 11 月 1 日《安全生产法》正式颁布实施，对生产经营单位应急预案编制，重大危险源监测监控，危险有害因素治理防护等方面进行了规定。在 2003 年“非典”事件的冲击和推进下，全国范围内以“一案三制”（应急预案、应急管理体制、机制和法制）为核心的应急管理体系建设随之全面启动，初期国内主要侧重于研究应急管理体制和应急管理法制等方面的内容，2003 年 10 月，党的十六届三中全会提出了“要建立健全各种预警和应急机制”。2006年 1 月《国家突发公共事件总体应急预案》实施，提出了“构建统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效的应急管理机制”，但未明确应急管理机制的主要内容和基本原则。翌年，为贯彻落实《国家突发公共事件总体应急预案》，国务院出台了《关于全面加强应急管理工作的意见》，将工作目标确定为：在“十一五”期间，建成覆盖各地区、各行业、各单位的应急预案体系；健全分类管理、分级负责、条块结合、属地为主的应急管理体制，落实党委领导下的行政领导负责制，加强应急管理机构和应急救援队伍建设；构建统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效的应急管理机制；完善应急管理法律法规、建设突发公共事件预警预报信息系统和专业化、社会化相结合的应急管理保障体系，形成政府主导、部门协调、军地结合、全社会会共同参与的应急管理工作格局在安全生产应急管理领域，2005 年国务院办公厅编制了《国家安全生产事故灾难应急预案》，2006 年国务院办公厅编制了《安全生产“十一五”规划》，要求“建设国家安全生产应急救援指挥中心，完善省级和市级安全生产应急救援指挥平台”，2007 年第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过了《突发事件应对法》。随后国家安全生产监督管理总局相继在应急平台建设、应急预案编制、应急管理培训、救护队资质、灾害预警工作机制等方面出台了规范性文件。
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第二章 理论基础
2.1 安全生产应急管理
国际劳工组织在《职业事故和职业病记录与通报应用规程》中，将职业事故（生产安全事故）定义为：由工作引起或者在工作过程中发生的时间，并导致致命或非致命的职业伤害。我国《企业职工伤亡事故分类标准》（GB6441-1986）将企业工伤事故分为 20 类，分别为：物体打击、车辆伤害、机械伤害、起重伤害、触电、淹溺、灼烫、火灾、高处坠落、坍塌、冒顶片帮、透水、放炮、火药爆炸、瓦斯爆炸、锅炉爆炸、容器爆炸、其他爆炸、中毒和窒息以及其他伤害等。《生产安全事故报告和调查处理条例》（国务院令第 493 号）中，将“生产安全事故”定义为：生产经营活动中发生的造成人身伤亡或者直接经济损失的事件。根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，一般将生产安全事故分为四个等级。
1.特别重大事故，是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故；
2.重大事故，是指造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100 人以下重伤，或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的事故；
3.较大事故，是指造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的事故；
4.一般事故，是指造成 3 人以下死亡，或者 10 人以下重伤，或者 1000 万元以下直接经济损失的事故。
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2.2 业务流程再造
企业“再造”就是重新设计和安排企业的整个生产、服务和经营过程，从而使成本、质量、服务和反应速度等具有时代特征的关键指标获得巨大的改善。通过对企业原来生产经营过程的各个方面、每个环节进行全面的调查研究和细致分析，对其中不合理、不必要的环节进行彻底的变革。在具体实施过程中，可以按以下程序进行：1．对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。2.清除非增值活动，简化必要活动，整合任务，运用信息技术设计新的流程改进方案，并进行评估。3．制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。4．组织实施与持续改善。
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第三章 TSSY 氯碱有限公司现状........15
3.1安全生产应急管理流程的存在问题分析......15
3.1 企业基本情况............15
3.2 企业危险特性及事故特征.......16
3.3 危险源防范要求及企业实际情况.....22
3.3.1 危险源防范...........22
3.3.2 现行应急预案概况.........25
3.4 企业应急管理问题分析...........31
第四章 应急管理流程优化及方案设计.......37
4.1 建立和优化应急管理流程的目标.....37
4.2 建立和优化应急管理流程的基本原则.......38
4.3 建立和优化应急管理流程的方法.....39
4.4 应急管理流程优化方案设计........41
4.5 岗位、车间应急处置流程和企业应急管理总流程.......44
第五章 新流程实施的对策与保障措施.......53
5.1 建立和优化应急管理流程的基本条件.......53
5.2 完善流程实施的准备条件.......54
第五章 新流程实施的对策与保障措施
5.1 建立和优化应急管理流程的基本条件
流程优化的基本框架在建立之后，真正取得效果之前，必须对每一个环节进行详细的评估和规范，主要包括以下内容。通过前文的分析和论述可以看出，应急管理是一项跨部门、跨工作性质的综合性工作，在流程实施的过程中，由于企业目前仍然以职能为导向来划分工作部门，那么在突发事件发生时，要综合协调众多利益出发点不同的部门，避免出现多头管理和无人负责并存的现象⒆或杜绝这种各自为战和“无政府”主义的局面出现，就需要一个明确的流程负责人，来填补部门之间的流程真空。这个流程负责人的职责是：确定流程界限，设计规定范围中的业务流程，协调业务流程接口确定子流程并制定所有者，规定业务流程的输出，监督业务流程的运行效果，提出流程优化建议，提出流程效率标准。所谓流程的执行者，指的是工作流程中各个点上的工作人员，即每一个点的负责人。再完美的流程，如果没有执行者或执行不力，都是没有意义的。因此，随着流程的建立和实施，企业流程管理人员、监督人员就要有针对性的对每一个流程的执行者进行培训。避免那种因为过程控制不力、流程执行者素质偏低以及效率不高等原因影响流程实施的效果。作为流程的执行者，要在接受培训、考核，具备参与流程管理的基本素之后，参与到流程的评估和改进工作中来。
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总结
应急管理流程的建立和优化目的是改进企业应急管理工作。流程优化的目的应该是提升企业应急管理的效率和企业风险防范水平，只有围绕这一出发点和落脚点，才能保证流程建立和实施的正确方向。企业应急管理流程涉及面广，协作要求高。企业应急管理流程的实施跨越了不同的业务部门和工作岗位，在这一过程中，要实现对冗余环节的剔除、合理安排人员分工、完善管理体制等内容，因此，必须要在完善大的业务流程基础上，兼顾更贴近工作一线的子流程，才能实现应急管理流程建立和优化的目标。完善保障措施是流程进一步得以优化的必然要求。流程的建立和实施不应当是“拍脑门”一次性工程，企业开展流程优化是立足企业实际，提升应急管理水平的可靠和有效的途径，这一过程是一个循序渐进的持续改进的过程，不可能毕其功于一役，因此，企业必须建立完善的保障措施，不断发现和改进存在的问题，确保企业应急管理流程实现不断的完善。
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参考文献（略）
优秀mba专业班毕业论文范文篇三
第一章绪 论
1.1 研究背景
住房和城乡建设部建筑业“十二五”发展规划提出，城乡建设规模仍是快速发展期。大规模建设不仅为建筑业提供了广阔的发展空间，也为建筑工程质量检测试验行业带来前所未有的机遇。与此同时，也使建设工程质量检测试验行业面临着严峻的挑战[1]。检测行业从开始出现发展到今天，都是作为建筑行业的附属部分出现：一种是建筑施工企业的内部试验室；一种是科研院校内部的教学科研性质的试验室；第三种是各级质量监督管理部门设立的带有政府色彩的监督检测室。三种形式的检测单位一直以来按照各自的工作领域开展检测工作，并且一直按照附属于母体的部门形式进行运作，还没有形成独立企业运作的理念[2]。随着入世的冲击，检测机构根据国际通用要求必须成为具有独立法人资格的机构，应该是第三方独立的服务中介机构，由于定位的逐步明确，各类检测单位都开始着手进行转变。在转变的阶段，应该认真从行业发展角度研究如何能够在逐渐规范化、正规化的市场经济中成功转变成适应市场变化、快速成长发展。检测行业从形成到今天大约经历了十五年---二十年的历史，十几年时间已经使检测行业规模由小变大，工作类型由单一到综合，检测市场化概念从无到有，从暗到明，如今全国各种建筑工程检测机构近 5000 家，其中企业试验室数量大约占 40%，监督检测机构占 30%，科研院校检测力量占 30%。
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1.2 研究目的和意义
目前天津的工程检测行业发展态势良好，据相关统计，天津市目前有大小 84 家工程检测单位，每年的检测费用大概在 4 亿元左右，每家单位每年的平均产值约为 500万元。同时，我市检测行业又存在着许多问题，对本公司的发展产生了不可忽视的阻碍。随着建筑行业的繁荣，建筑工程市场已日趋饱和，同时随着政府的简政放权，各种行政审批项目不断被下放甚至取消，在放宽限制的同时也在一定程度上给公司增加了同行竞争压力。据统计，由于经营管理以及单位规模大小的不同，我市检测单位的年产值从 200 万元到 3000 万元不等。从行业发展角度来说，随着检测市场的成熟，各承包商、施工单位对检测方的要求越来越苛刻，虚假检测报告等不正之风盛行，使检测行业的整体信誉下降。以上种种都对我公司的发展构成了极大的威胁。因此制定一套合理适用的发展战略指导本公司发展意义重大。从理论上说，在一定程度上完善了 GK 检测行业发展战略研究的理论知识；从实践意义来说，为公司领导人制定各项发展规划与决策等提供了实际指导同时为行业内其它检测单位提供借鉴，对提升检测行业的检测质量及行业信誉起到了推动作用。建设工程：是指土木工程、建筑工程、线路管线和设备安装工程及装修工程。按照国家住房和城乡建设部的规定，房屋建筑和市政基础设施工程一般统称为建筑工程。建设工程质量：是指工程满足业主需要的、符合国家法律法规、技术规范标准、设计文件及合同规定特性的综合品质。建设工程作为一种特殊的产品，除具有一般工业产品共有的质量特性外，还具有特定的内涵，所以建设工程质量安全的重要性毋庸置疑。
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第二章 GK 检测技术发展有限公司现状与分析
2.1 GK 检测技术发展有限公司发展历程与分析
GK 检测技术发展有限公司，成立于 2009 年 05 月 08 日，为独立法人机构，坐落于天津市北辰区。主要业务范围包括：建筑、公路、铁路、水利工程检测、工程施工技术咨询服务。2010 年 02 月 10 日通过交通部公路工程综合乙级试验检测资质。公司现拥有技术人员 30 余人，其中道路工程、桥梁隧道工程试验检测等方面的专家 5 人，高级工程师 9 人，工程师 15 人，持证上岗总人数 28 人。公司试验检测仪器设备配置齐全，检测设备 120 余台套，固定资产 580 万元；公司拥有办公、试验、检测、试件养护等用房总建筑面积 1200m2，其中设有的水泥室、水泥混凝土室、沥青室、沥青混凝土室、化学室、土工室、集料室、松弛室和外检室，试验检测面积达 800m2， 并严格执行质量保证体系，管理科学规范。业务范围涵盖了道路、桥梁基础、工程原材料等试验检测项目，公司坚持“以质量求生存，以创新谋发展，以服务赢信誉”的经营宗旨，在城市快速路和高速公路项目中先后承担了廊沧高速、京台高速、承秦高速、承赤高速、邢衡高速、密涿支线高速、天津塘沽西外环快速路、津汉高速、天津 SM 城市广场工程、南水北调工程等大型项目的试验检测工作，为工程提供了科学、公正、准确的检测数据。公司作为天津市建设工程质量检测民营单位，具有人员结构专业化强，经验丰富，资质设备齐全，工程实例经验丰富等特点。但是由于检测机构专业化尤为突出，同时市场准入门槛高，部分拥有政府背景以及依托大型科研机构检测单位由来已久，市场认知度较高。企业面临经营发展受限，开拓市场难度较大，同时随着建筑业市场日趋平稳，再加上日益提升的企业人力资源成本和管理成本，企业生存压力日益凸显。
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2.2 GK 检测技术发展有限公司组织结构分析
组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。它是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。从图 2.1 的组织运行图可以看出，GK 检测技术发展有限公司分为四个大集合：分别负责生产、技术、质量、工程业务。生产部门主要负责维修仪器等，工程业务负责计量、招标以及公司跟外部进行合约，质量部门负责内检、外检以及监督工作，技术部门负责建材、内审以及人力资源管理。目前 GK 检测技术发展有限公司处在发展期，这种直线职能型组织结构非常有利于公司的发展。这种组织结构是现代工业中最常见的一种结构形式，而且在大中型组织中尤为普遍。这种组织结构的特点是:以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门(如计划、销售、供应、财务等部门)从事专业管理，作为该级行政主管的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋-指导相结合。在直线职能型结构下，下级机构既受上级部门的管理，又受同级职能管理部门的业务指导和监督。各级行政领导人逐级负责，高度集权。
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第三章 GK 检测技术发展有限公司 SWOT 分析.........20
3-1 SWOT 分析的内涵........20
3-1-1 概念界定.........20
3-1-2 SWOT 矩阵.....20
3-2 SWOT 分析的基本思路......22
3-3 GK 检测技术发展有限公司内部能力分析.....24
3-4 GK 检测技术发展有限公司外部环境分析.....25
3-4-1 机会因素(opportunities)分析.......25
3-4-2 威胁因素(Threatens)分析.......26
3-5 GK 检测技术发展有限公司战略分析.......27
第四章 GK 检测技术发展有限公司发展策略.....30
4-1 加强工程检测风险管理.....30
4-2 加强工程质量检测人员培训.........33
4-3 转移经营重点.........36
第五章 GK 检测技术发展有限公司发展策略实施的保证措施.......39
5-1 经营观念的转变.....39
5-2 组织结构的变革.....40
5-3 公司文化的转变.....43
5-4 信息系统的保证.....44
第五章 GK 检测技术发展有限公司发展策略实施的保证措施
5.1 经营观念的转变
所谓经营观念，就是管理者追求企业绩效的根据，是顾客、竞争者以及职工价值观与正确经营行为的确认，然后在此基础上形成企业基本设想与科技优势、发展方向、共同信念和企业追求的经营目标。随着国际分工与比较优势的进一步加强，单个企业在保留核心业务的同时，经营服务项目主要来自外部配置资源已成为一种必然的发展趋势。因此， GK 检测技术发展有限公司必须加快思维方式的转变，运用系统观念、共赢观念、动态观念以及新型竞争合作观念指导企业的经营实践。GK 检测技术发展有限公司在发展专业化，增强核心能力的同时，还应该将过去“等过来”的观念转变为“走出去”的观念，积极主动寻找工作对象，而不是依靠先进技术等待技术工作来找上门。有选择地与其他企业建立长期合作伙伴关系，依靠协调机制来强化合作，彼此信任，优势相长，风险共担，利益共享。我国工程建设与管理市场经营环境的深刻变化在给我国建筑工程行业加快发展工程检测带来机遇的同时，也带来了新的风险和挑战。面对机遇和挑战，如何抓住机遇，扬长避短，顺应市场变化，发挥比较优势，有效规避风险，加快发展 GK 检测，值得我们认真研究与探索。根据前文制订的 GK 检测发展战略，结合当前公司发展实际情况，本文认为，在实施 GK 检测发展战略的过程中，必须在经营观念、组织结构、公司文化、信息系统这几个方面做好策略实施的保证措施工作。
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结论
随着世界的信息化和信息产业的发展，信息资源已经成为企业最重要的财富之一，它在企业的正常运营和决策中起着重要的作用，建立和使用以信息管理为基础的高度集成化的信息系统己成为企业生存和发展的重要条件。一般来说企业信息系统应该包括两部分，一部分是办公类的。另一部分为业务系统包括 ERP、HR、CRM 等等。在企业信息化进程不断加快和深入情况下，很多企业投入大量人力、财力、物力进行企业信息系统建设。随着信息化的不断深入，公司使用的软件以及拥有的内部系统越来越多，如财务系统、销售系统等，这些系统之间相互交叉，存在着重复信息和重复数据，但相互之间却又不能进行畅通的信息交流与共享，成了一个个“信息孤岛”，比较突出的问题是：系统中存在大量的数据冗余，形成垃圾数据，应用程序之间无法互操作。与此同时，由于市场经济条件下的激烈竞争，企业与其合作伙伴之间的关系是不固定的，相互之间结成的是一个动态联盟，任何一个企业的信息系统应该能随时随地、方便地与新加入联盟的企业信息系统进行集成。本公司坚持计算机采集数据，将数据上传到公司机房，建立局域网，打印报告，减少人为影响最大程度保证数据精确性。所有这些，都要求公司信息系统的管理由传统管理方式向科学的现代管理方式转变，使公司的信息系统管理规范化、理论化、现代化；使公司从信息系统维护的疲于奔命中解脱出来；使相对于管理信息系统本身的先进性来说，信息系统管理的相对落后局面得到不断改善。
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参考文献（略）
优秀mba专业班毕业论文范文篇四
1绪论
1.1研究背景及研究对象
中国成达工程有限公司（以下简称成达公司）地处中国西部中心城市成都。公司始建于1958年，原是化工部第八设计院。公司几经演变，逐步发展壮大，现有26个部室、37个专业、职工1200余人。五十多年来，成达公司业绩遍及祖国各地以及世界数个国家和地区。尤其是近10年的发展，成达公司已经由单一的化工设计院发展成为一个横跨多个行业、以工程总承包和海外工程业务为主的工程公司。成达公司作为国家级大型工程公司，拥有国家建设部首批颁发的“工程设计综合资质甲级”资证、建有国家批准的企业技术中心、具备完善的质量、环境和职业健康安全管理体系。成达公司现己成为知识密集型、具有高科技资源优势、拥有多项自主知识产权、以设计为主体实行工程总承包，在国内外拥有相当知名度的国际型工程公司。成达公司建立了规范的法人治理结构，按现代企业制度要求，已形成决策层（董事会)、执行层（经营管理层）和监督层（监事会）有效分工和制衡，管理更加科学化和规范化。目前，成达公司的管控模式和结构调整已成形，业务线条更明析化，更适应市场需求。成达公司作为中国化学工程（股份）集团公司的下属子公司，虽然是国有企业，但是一家完全市场竞争性企业，主要工作是面向市场的生产经营，因此成达公司实行扁平化管理（见图1 - 1)，近年来根据上级的要求和自身经营管理的需要开展了 "三清理一整顿”工作，对以前的经营不善的分公司进行了清理，目前公司已无二级企业。公司目前现有职工1222人，其中高级职称以上631人（其中教授级高工177人），中级职称365人。有工程院士 1人，全国工程设计大师3名，四川省设计大师5名，各类国家级技术专家15人，研究生及以上学历257人。
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1.2研究的动机及目的
战略=精准定位+竞争优势。成达公司处于激烈的市场竞争中，如何在市场中生存，是公司管理层首先要考虑的问题，因此公司的发展战略的研究、选择和制定，将决定公司未来一定时期的发展方向和工作目标。十多年来，公司通过国际化战略，走出国门，进入国际工程承包市场，尤其在东南亚国家，利用公司的项目管理优势，以及技术工程转化优势，从化工领域进入到电力领域，取得了良好的经济效益。开始成达的竞争对手主要是国外承包商，可以利用成本优势打败竞争对手，我们可以利用所承包的项目，带动国内制造厂商的设备、国内的施工分包企业进入国际市场。在国内市场上，得益于十多年来中国经济高速发展，成达通过化工产品市场分析的优势，通过为生产商制定产品方案，产业链，可行性研究等，最终取得项目的设计或总承包合同。同时猫准新的化工产品市场，通过和国际上的著名专利商合作，把最先进的的工艺技术引进到国内生产厂，并以国内一流的项目管理能力，以及公司的品牌价值，在国内取得了一定程度上的竞争优势以上这些确保了公司十年来在国内外行业的竞争优势，但近年来，随着国内的工程承包企业纷纷走出国门，成达在国际工程市场上面临越来越严峻的竞争，国内企业在国际市场上利用低价策略极大地压缩利润空间，幵始了恶性竞争，这造成在低技术产品的工程市场上基本无利可图，高技术产品市场又很难进入，成达的项目管理优势也受到威胁，国内的企业都在研究你，都在学习你，然后进行同质化竞争。在国内工程市场上，垄断行业进入越来越困难，比如我们能做的石油、电力建设行业；一些新产品市场被一些企业‘联盟占领，使你很难进入，比如煤化工行业。这些都要求成达公司必须要进行下一步的发展战略研究，公司今后到底如何在市场上生存和发展。
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2成达公司外部环境分析
2. 1宏观环境分析(PEST分析）
企业是社会的一部分，企业要在社会中存在，必须要适应社会的各种环境因素，包括政治法律环境因素、经济因素、技术环境因素、社会文化因素(图2-1)，企业才能生存。同时企业也要利用自身的气质影响这些宏观环境，使其适合企业的发展。政治因素是对企业活动有现实和潜在的作用和影响的政治力量、制度、体制和方针，也包括对企业经济活动进行限制和要求的法律和法规，常常制约企业的经营行为，尤其是长期行为。政治因素对于影响供给和消费有着重要作用。“十二五”期间，随着国家拉动内需和产业结构调整政策实施，我国经济保持持续稳定发展趋势不会改变，“扩内需、保增长、调结构”依然是经济发展的主旋律。2013国家发改委会同国务院有关部门对《产业结构调整指导目录（2011年本）》有关条目进行了调整，形成了《产业结构调整指导目录（2011年本）(修正)》，自2013年5月1日起实施。《目录》将各类产业分为鼓励、允许、限制和淘沐共计四类。烧碱、纯碱、乙炔法聚氯乙稀等部分大宗化工产品已被列入限制类，鼓励类主要为仍有缺口的产品或采用新工艺的产品。
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2. 2行业及竞争环境分析
国家安全监管总局、工业和信息化部关于危险化学品企业贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》的实施意见（安监总管三〔2010) 186号）明确要求“新建企业必须在化工园区或集中区建设”，“推动现有风险大的化工企业搬迁进入化工园区”。《石化和化学工业“十二五”发展规划》也提出相应要求。国家政策的硬性要求使得危化品企业进入园区成为必然。另一方面，化工产业的产业链条长，上下游企业联系紧密，园区化、基地化发展可以有效促进产业集聚、集群发展，上下游一体化，公用工程一体化，实现集约高效发展。公司可借助这种发展态势转变，通过园区内单一项目的成功实施向下游和其他项目延伸，更可通过承接园区总体规划、总体设计等方式，为承接后续工程设计和总承包项目做好铺垫。另外，相当一部分现有企业需要向园区搬迁改造，这也是一个重要的机会和切入点。基础化学品大多属于资源密集型行业，其发展依赖丰富且具有价格竞争力的资源配套。而我国西部地区资源丰富，是我国主要的资源产地，具备发展基础化工业的综合资源要素，整个产业呈现出向西部转移的态势。
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3成达公司内部环境分析....... 37
3.1成达公司资源分析....... 37
3.1.1有形资源 .......37
3.1.2无形资源....... 38
3.2成达公司能力分析....... 40
3.3内部环境分析评价（IFE矩阵）....... 41
4成达公司战略匹配与选择 .......43
4.1成达公司的愿景、使命和目标.......43
4.1.1愿景和使命....... 43
4.1.2 目标 .......43
4.2成达公司战略匹配（SWOT矩阵分析）....... 44
4.3成达公司的发展战略选择和定位....... 46
5成达发展战略实施的相关措施及保障....... 49
5.1组织与管控.......49
5.2市场经营 ....... 50
5.3人力资源....... 52
5.4企业管理....... 54
5.5技术创新....... 55
5.6企业文化与社会责任....... 57
5.7相关保障措施....... 59
5成达发展战略实施的相关措施及保障
5.1组织与管控
作为工程公司，成达选择多元化、差异化的发展道路，走有别于以施工或设计施工一体化为主要业务的企业的发展模式，按照国际上绝大多数成功的工程公司的模式，为全球工程市场提供全过程和全方位服务。
1、通过内外部资源的整合，提高公司各业务板块的竞争实力。
2、加强公司内部管理，通过资源整合提高公司在技术、资金、人才、信息化等方面的控制力，形成整体优势，构建创新和谐的企业文化，使成达公司的管理水平处于行业领先水平，并能够适应快速发展的需要。
3、坚持“以人为本”，通过科学的人力资源幵发，拥有一批代表世界先进水平的管理和技术人才，造就一支高素质的员工队伍。
4、加强内部管控，实施内部管理体系运作，以风险管控导入制度管控、以制度完善带动流程设计、以流程实施促进企业信息化。
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结论
要成立成达公司企业文化建设领导小组，制定企业文化建设规划，相关职能部门齐抓共管，不断完善企业文化建设工作机制。通过理念识别，强固企业的精神支柱，弘扬企业精神；通过行为识别，规范干部和职工的言行，焕发企业发展的生机；通过视觉识别，不断营造企业的良好形象，推动公司.各项工作的全面发展。开展多种形式的企业文化建设活动，如组织企业文化知识问答、演讲比赛、文体活动、创先争优活动等。加强企业文化建设的宣传工作，利用板报、信息简报、成达内刊、局域网等媒体，大力宣传企业文化建设活动，营造浓厚的企业文化建设氛围。坚持以人为本，全心全意依靠职工群众，凝聚和激励员工为共同目标奋斗，实现集体利益与个人利益的整合，努力构建和谐企业。成达需要履行自己的社会责任，遵守国家的法律法规，诚实守信、合法经营、依法纳税，严守商业道德规范。要关注项目所在国和地区的可持续发展，为其提供更多的就业机会。模范遵守行业职业道德，依法规范自身竞争行为，为消费者真实准确提供产品或服务信息。在项目设备招标订货中对供货商提出严格要求，增强在产品供应链中的环境保护意识，提高项目投产后的环境效益。在实施项目中重视应用新技术、新工艺，从而降低能耗、减少污染，保护环境。提高自主创新能力，不断推进技术开发和技术进步，依法有效保护企业自主知识产权，尊重他人知识产权。公司要关注民生、关注社会，积极支持国家经济建设和社会发展，支持文化教育、关心弱势群体、扶贫救困、环境保护等社会公益事业，为促进社会的和谐发展、推动社会进步积极贡献。
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参考文献（略）
优秀mba专业班毕业论文范文篇五
第一章 绪论
1.1 选题的背景
近年来，国家劳动法律法规更加完善，社会保障体系的健全，市场竞争不断加剧，劳动者维权意识不断增强，使企业面临更加复杂的用工环境，对劳动用工风险的控制变得日益重要。当前一些企业防范用工风险的意识单淡薄，用工风险控制措施不当，这严重影响企业内部劳动关系的和谐发展，并且会给企业带来劳动纠纷和经济损失。 企业用工管理随着社会法律环境的健全和对人力资本投入的增加所面临着风险日益增加。一方面，在以知识经济为核心的经济时代，企业之间的竞争建立在以知识为核心的基础之上。产品、服务的知识含量越来越高，知识在推动发展所发挥的作用日益增大。人作为将知识转化为利润的载体，发挥的作用越来越大。为此，企业在劳动者身上的投资越来越高。据美国的相关资料表明，人力资源投资已经达到企业平均日常运营成本的 55%以上，中国企业随着发展也将相差无几，在我国的软件开发企业，人力资源投资甚至占到日常经营成本的 75%。在如此之高的投资中，企业的投资者和管理者已经承受不起用工风险带给企业的损失，像中国东航返航事件，给企业造成的直接损失就已经达到人民币 4.05 亿元，间接损失更加难以估量。所以用工风险不仅仅是制约企业发展的因素，更是决定企业命运的关键。 另一方面，我国的劳动法律法规已经比较完善，对协调劳动关系，保护劳动者基本权益作出了巨大贡献，特别是 2008 年开始实施的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳动争议调解仲裁法》，将更加全面的保护劳动者权益，还有 2010 年颁布的《社会保险法》，都对企业劳动用工行为加以规范。劳动者在与企业建立劳动关系的同时，拥有强大的法律后盾，企业不能再像以前打法律的擦边球，损害劳动者的权益，而必须重视员工各方面的权利，这增加了企业发生用工风险的频次和损失。
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1.2 研究的目标与意义
1.2.1 研究的目标
本文针对 ZDS 公司的特点和劳动用工现状，深入分析公司用工管理流程，挖掘现实存在或潜在的用工风险，结合当前国家的劳动法律法规以及企业用工管理实际情况，运用流程图方法，进行用工风险识别、分析和评估，提出 ZDS 公司用工风险防范对策，以最大程度的避免用工风险的发生、减少风险造成的损失。
1.2.2 研究的意义
本文所研究的 ZDS 公司是一家工程总承包企业，原为国有全资股份，2003 年改制为国有参股制企业，引进民间资本，激活企业发展动力。改制后，在国内良好的经济大环境下，ZDS 公司在工程建设领域取得了快速的发展。人员队伍也随之不断壮大，目前人员规模已经达到改制前人数的 2 倍之多。用工形式从单一的固定工向多样化转变，公司的劳动用工也从劳动密集型向智力密集型转型。员工的整体素质不断提升，企业在人力资本上的投资越来越大，员工流失带给企业损失逐步加大。并且公司属于建筑工程行业，公司的经营以项目制为主，项目上用工需求量大，要求技术性强，人员流动率高，用工形式多样等特点，都对企业的用工管理和风险控制提出了更高的要求。因此，公司规范用工管理各项流程和操作方法已经成为公司人力资源管理的当务之急。公司应着手分析当前用工管理的风险点，对风险进行识别、分析和评估，建立ZDS 公司用工风险管理措施。以最大程度的避免用工风险的发生、减少用工风险给企业造成的损失。对于 ZDS 公司的人力资源管理和长远发展具有非常重大的现实意义。
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第二章 ZDS 公司劳动用工现状
2.1 ZDS 公司概况
2.1.1 公司概况
ZDS 公司始建于 1953 年，原为我国电子工业部下属机电设备安装公司，是一家建筑工程行业的工程公司。2003 年改制为国有参股制企业，引进民间资本，激活企业发展动力。改制后，在国内良好的经济大环境下，ZDS 公司在工程建设领域取得了快速的发展。公司战略更加清晰，经营模式上坚持由单一施工模式向工厂技术管理公司转变，努力实现由劳动密集型向智力密集型转变。经营业务立足在高科技工程建设领域，从事电子信息、生物医药、石油化工、新能源等行业工程，由专业总承包向施工总承包为主，专业承包为辅的工程公司转变。公司产业链由单一工程施工向工程设计、设备采购、工程施工、设施维护等全产业链延伸。公司先后建设了 INTEL、AMD、京东方、龙腾光电、日立显示、辉瑞制药、阿斯利康制药、兰生所、壳牌润滑油、宝洁工业、尚德太阳能、天威新能源、世博澳大利亚馆等数百项国内外知名项目，提供过工程服务的全球五百强客户达一百多家。
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2.2 ZDS 公司用工现状
公司属于建筑工程行业，由于工程建设行业特点和公司每年执行项目较多，使得ZDS 公司员工管理的最大特点就是工作地点流动性强，员工工作时间不固定，多种用工的存在，技术人才流失严重。公司用工特殊性决定了风险发生的概率和多样性。 工程技术人员工作地点流动性大。由于公司承建各工程项目遍布国内 28 个省市自治区，员工是随着工程项目地点变化而变动，一个工程项目完工后员工经过一定时间的休假，马上要到下一个项目工作。员工从事项目技术管理，小项目一年内要做两个或三个，大项目要两年多才能完工。因此，ZDS 公司的员工工作地点更换非常频繁，流动性比较强，这对 ZDS 公司来说，增加了劳动用工管理的难度。 工程技术人员工作时间弹性大。多数公司项目工期比较紧张，抢工期现象非常频繁。由于工程合同已经严格限定建设工期，公司需要想法设法的在规定时间内完成工程合同标的。然而影响工程建设工期因素很多，如天气原因、工程材料原因、协调原因等制约工程进度的因素较多，都会延误施工工期。工程工期一旦延期，影响相关项目施工进度计划，项目部不得不加班加点，追赶工期。否则，公司的品牌形象受到影响，还将会按承担延期违约金。所以项目上人员工作时间弹性很大，工期紧张时经常加班，试运行阶段相对轻松。 工程技术人员流失严重。特别是成熟的专业工程师、技术负责人、造价师等岗位在人才市场上非常抢手，他们工资水平也相对较高。因为一个优秀的工程师成长需要时间，从大学毕业到成为一个可以独立负责某一专业的工程师至少经过 3 至 5 年时间的积累，一个技术负责人的成长时间和成长路线更是有特殊的要求，要熟知整个工程项目的计划安排、工程技术、成本预测、工程量核算、设备采购等。技术负责人是项目技术的核心，其工作能力和技术水平高低决定了建设工程项目的成败。这些职位上的人员都是公司的核心骨干，他们的流失对公司造成的损失可想而知。
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第三章 ZDS 公司用工风险识别及评估 ...... 17
3.1 基于流程图法识别用工风险 ...... 17
3.2 ZDS 公司用工风险的识别 .... 17
3.3 公司用工风险的分析 ..... 18
3.3.1 员工入职管理风险 ..... 18
3.3.2 员工在职期间风险 ..... 21
3.3.3 员工离职管理风险 ..... 24
3.4 基于专家分析法的用工风险评估 ......... 25
第四章 ZDS 公司用工风险的防范对策 ...... 27
4.1 员工入职管理风险防范对策 ..... 27
4.2 员工在职期间风险防范对策 ..... 32
4.3 员工离职风险防范对策 ....... 37
4.4 实施员工关怀计划 ......... 40
第五章 总结及展望 ....... 41
5.1 总结 ......... 41
5.2 局限及展望 ......... 41
第四章 ZDS 公司用工风险的防范对策
4.1 员工入职管理风险防范对策
人力资源规划与企业发展战略规划的错位已经制约了公司的发展，其主要原因是在于公司高层对人力资源管理和开发上重视程度不够，在实际中，没有将公司的人力资源规划落实到企业战略发展之中，仍属于一种粗放式的管理，缺乏对工程技术人才的培养，停留在需要时候才提出招聘需求，而忽略了长期对人才招聘、开发和培养，从而出现了成熟工程技术人员数量不足，后备人才断层，核心技术人员短缺，因为这些人才的培养所需时间较长，短时间难以改善。招聘是为公司配备员工和吸引人才的基础工作，也是实施人力资源规划的具体措施。目前人员的招聘主要分为社会招聘和校园招聘，社会招聘基本上定位在招聘成熟的工程师，基本要求是本科学历，五年以上工作经历，具有职业资格证书。校园招聘是每年到各工程院校获取人才，要求具备较高的综合素质，公司培养他们成为合格的工程师。目前招聘工作难点是社会招聘效果不理想。校园招聘时企业知名度偏低，重点院校学生获取比较困难。分析原因，社会招聘的瓶颈主要在招聘渠道太窄，主要是靠招聘网站下载简历或者应聘者主动投递。应聘者基数太低，筛选后合适简历分数更少，因此重点增加招聘渠道，一方面可以选择合适的猎头公司委托招聘高端人才。
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总结
本文以上内容着重介绍分析了 ZDS 公司的用工形式、特点和用工结构，并结合建筑工程行业的特点，梳理出了用工的入离职流程图。依据公司用工管理流程，在入职、在职、离职期间存在的风险源进行识别。入职管理环节主要存在人力资源规划风险、不规范的招聘行为带来的风险和试用期管理风险。在职管理环节主要存在多元化用工管理风险、劳动合同管理风险、社会保险管理风险以及用工管理制度风险。离职环节主要存在核心员工流失风险、员工服务期限风险和劳动争议处理风险。对识别出的风险进行了定性分析，在公司人力资源部范围内发放问卷调查，对每项风险进行初步评估。最后，结合劳动法律法规和公司用工特点，针对每一项风险提出针对性的防范策略，帮助企业健全用工管理体系，规避用工过程存在风险，避免用工造成的损失。但是用工风险的控制不能仅仅停留在“防”的阶段，还要积极构建一种关怀员工的良好组织氛围，与员工之间建立真正的心理契约，才能让员工在公司快乐工作，不但有利于员工发展更是企业远离用工风险的捷径，这是公司与员工“双赢”的结果。
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参考文献(略)
优秀mba专业班毕业论文范文篇六
第一章 绪论
1.1 选题背景与意义
当今在世界发展的过程中，政府领导能力在经济与社会发展中起着愈加重要的作用，高效的政府对于经济社会的发展起着重要的推动作用，因此各国都面临着提升政府领导干部能力素质的巨大压力。当前特殊的历史时期和经济社会环境对我国党政领导干部的领导方法、创新思维和思想观念提出了严重的挑战，同时也提供了良好的发展机遇 [1]。为了能够顺应时代的发展，更好的找出一条适合我国在当前形势下的良好发展道路，就需要对处于改革发展第一线的党政领导干部进行系统的培训，以提高党政领导干部对当前经济社会发展的理解能力、创新能力和执行能力。为了更好的适应新发展、新环境对党政领导干部的要求，有必要结合国内外先进干部教育培训的经验，改变较为落后的干部教育培训模式，创新培训方法与内容，提高党政领导干部培训效率。本文将从 Y 地区党政领导干部教育培训现状入手，详细阐述党政领导干部与其培训内容体系和理论基础，深入剖析 Y 地区党政领导干部培训存在的问题，并通过总结借鉴国内外先进干部培训经验，最终提出完善 Y 地区党政领导干部培训问题的对策建议。在当前形势下对我国党政干部培训工作现状与问题的研究，可以为以后的党政领导干部培训工作提供指导，更好的发扬理论联系实际的优良作风。对于党政干部的培训要侧重于引导干部在理论学习和实际工作方面相结合，使党政领导干部在培训中学习到的理论经验能够有效的运用到实际工作中，解决难题、消除矛盾，更加有效的推动政府的工作[2]。对于党政领导干部的培训要积极的探索培训思路和方法，采用考核、监督、激励、反馈等多效全方位的培训体系，特别是要在地方的党政领导干部培训中加以落实，对目前低效的培训方式和方法加以改革。党政领导干部培训改革的前提是要建立在改革发展稳定的前提下，通过培训改革提高党政领导干部运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论、三个代表等理论观点来解决工作中遇到的实际问题的能力，使每一个党政领导干部的每一次培训都有所收获。
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1.2 国内外研究现状
干部教育培训工作是我国领导干部队伍建设的重要组成部分，对于打造廉洁兼具高效的公务员队伍、提升干部个人能力与素质、提高行政效能、构建学习型服务型创新型政党都有极其重要的作用。当前我国对于干部教育培训的研究主要集中在干部教育培训现状、干部教育培训存在的问题、干部培训问题产生的根源、解决干部培训问题的对策四个方面。干部教育培训现状的研究。杨中华[3]通过系统梳理我国干部培训的阶段特征，提炼出干部培训制度发展规律，认为我国干部教育培训制度体系逐渐规范化、注重培训需求和效果评估、承训机构呈现市场化与多元化、同时关注组织需求与个人职业发展规划，初步建立起基于人力资源培养与开发的干部教育培训理念。徐春夏、王金定[4]通过对我国浦东干部学院领导干部培训现状进行分析并与美国、法国两个国家的培训模式比较研究，认为浦东干部学院推行的案例教学多是典型事例介绍，总结并提炼其内在规律与创新点，缺乏深入结合本地区特点。赵蔚琴[5]通过总结我国领导干部培训工作，认为我国正在逐步增强领导干部培训的范围与力度、培训相关的基础设施建设，干部培训管理机制逐步完善，干部培训创新推动了培训质量的提升。
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第二章 论文相关理论基础
2.1 党政领导干部相关概念
《党政领导干部选拔任用工作条例》[32]中对党政领导干部的概念有明确的界定，是除了党和国家领导人以外，领导岗位在省部级、地厅级、县处级、乡镇以及科级以上的干部的统称。具体的包括了中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协和中央纪律检查委员会的机关内设机构和工作部门的领导成员，最高人民检察院、最高人民法院以及内设机构的领导成员；县级以上地方各级党委、人大常委会、政协、纪委、政府、人民检察院、人民法院以及机关内设机构或工作部门的领导成员；乡镇党委、人大常委会、政协、纪委、政府、人民检察院、人民法院以及机关内设机构或工作部门的副科级以上领导成员。《干部教育培训工作条例（试行）》中明确干部教育培训应该根据目前经济社会发展的需要，结合岗位职责要求与不同层次的特点进行加强党的先进性建设与执政能力建设培训。培训的内容体系包括五个方面：政治理论、政策法规、业务知识、文化素养、技能训练，其中政治理论培训是重点[33]。政治理论培训要重点进行马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想教育培训，深入落实正确政绩观与科学发展观的学习，引导干部坚定共产主义理想与中国特色社会主义信念，坚持正确的地位观、权力观、利益观，夯实理论基础、开拓世界眼光、增强党性修养、培养战略思维。政策法规教育培训要加强党的方针路线与法律法规教育，提高各级干部依法执政、民主执政、科学执政能力。业务知识培训要加强履行岗位职责所需的知识技能培训以提高干部的实际工作能力。
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2.2 相关理论概述
美国经济学家舒尔茨和贝克尔等一批学者于上世纪 60 年代根据其研究成果建立了人力资本理论，该理论认为与厂房、原材料、货币、设备等物质资本不同，人力资本表现在生产者进行职业培训和生产者接受再教育机会成本的总和，即通过培训教育存在生产者身上的各种劳动和管理技能和身体素质的存量总和。人力资本理论的核心思想可以概括为两点，第一是在提高经济发展含量的过程中人力资本的作用要大于物质资本，第二人力资本的本质是要通过培训提高生产者的基本素质，而教育和培训投入则是人力资本投入的主要组成部分。特别是目前科技飞速发展的背景下，人力资源的水平的高低已经远远的超过了其它资本能力对经济发展的作用，虽然相对于其他投入来说，人力资本投入十分巨大，但通过人力资本的投入所带来的收益率远远的超过了其它形式的投入所带来的收益率。对于人力资本的投入对经济发展的贡献，学者舒尔茨[35]使用收益率为标尺计算了美国经济在1929到1957年间人力资本投入中教育投入对美国经济发展的贡献量，结果显示通过教育投入对这期间美国经济的贡献率高达33%，而后学者丹尼森又对舒尔茨的计算结果进行了重新修正，虽然修正结果剔除了教育投入对经济发展的高估部分，但是修正结果中教育投入对美国 1929 到 1957 年的经济发展贡献率仍高达 23%。舒尔茨和丹尼森对教育投入对美国经济发展贡献率的研究结果得到后来各国研究者的广泛应用，各国学者的研究结果更加充分的论证了教育培训等人力资源投入对经济发展的重要作用。
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第三章 Y 地区党政领导干部培训现状与问题分析 ...... 15
3.1 Y 地区党政领导干部培训的基本情况 ...... 15
3.1.1 培训的组织机构 ....... 15
3.2 Y 地区参训党政领导干部现状调查 .... 16
3.3 Y 地区党政领导干部培训存在的问题分析 .... 20
3.4 本章小结 ..... 26
第四章 完善 Y 地区党政领导干部培训的对策建议 ..... 27
4.1 深化干部培训观念 ....... 27
4.2 创新干部培训内容与方法 ....... 28
4.2.1 培训内容“按需施训” ....... 28
4.2.2 培训方式多样化 ....... 31
4.3 完善干部培训管理制度 ..... 32
4.4 强化干部培训保障措施 ..... 36
4.5 本章小结 ..... 37
第五章 结论和展望 .... 39
5.1 研究结论 ..... 39
5.2 研究展望 ..... 40
第四章 完善 Y 地区党政领导干部培训的对策建议
4.1 深化干部培训观念
Y 地区党政领导干部培训工作的完善，首先需要改变传统落后的培训观念，树立“与社会经济发展相适应、与党政领导干部队伍建设相适应的教育观[43]”，既要把提高党政领导干部的服务水平和服务能力作为组织干部培训、大幅度提高党政领导干部素质的重点，也要广泛普及与推广“学习型政党”、“终身教育”、“人力资源是第一资源”等教育培训观念，从意识层面上调整转变，将党政领导干部的教育培训作为基础性、全局性、战略性的重要工作来抓。 从观念层面上：第一，树立“终身学习”理念，使党政领导干部培训实现从阶段性培训向终身教育转变。构建 Y 地区党政领导干部终身教育体系，建立学习型干部、学习型机关，避免将培训作为临时性、间断性的学习理念，树立系统性、终身性的教育培训观念，将党政领导干部培训作为终身学习中的阶段性学习。第二，树立“素质培训”观念，使党政领导干部培训实现从提高学历层次向提升干部自身整体素质转变。目前，Y 地区党政领导干部的学历层次普遍较高，具有丰富的理论知识和实践经验，但面临新形势新任务的要求，还需要不断提升能力素质。另外，少数党政领导干部存在高分低能现象。因此，党政领导干部培训需要从提高干部自身综合素质着手，补充新的知识并提升应用新知识解决现实问题的能力。
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结论
本文在阐述了党政领导干部培训相关理论的基础上，采用调查问卷、定量分析等方法对 Y 地区党政领导干部培训存在的突出问题及产生原因进行了全面分析，并通过分析与借鉴国内外先进干部培训经验提出了解决问题的对策，以推进 Y 地区党政领导干部培训的发展。面对撤县建区的新形势、新任务、新要求，党政领导干部必须与时俱进，改变传统陈旧的干部培训观念，强化学习型政党与终身学习理论意识，并充分利用党政领导干部培训这一途径，提高自身素质能力与执政水平，推动 Y 地区经济社会各项事业的繁荣发展。根据以上的分析论述，本文的主要结论如下： 本文通过对国内外先进干部培训模式进行分析研究，总结出党政领导干部培训工作可以借鉴的经验有：第一，引入市场化运作模式。通过市场竞争来获取党政领导干部培训的举办权，来促进施训机构对培训内容与方式等各方面的完善，有助于提高干部培训的针对性和有效性。第二，培训内容上注重组织与个人需求相结合。制定培训计划设计培训内容时，更多地考虑干部的岗位需求与自身发展要求，以实现干部自身与部门的双赢发展，从而促使干部在培训过程中考虑组织发展与个人能力需求的匹配性、个人能力与组织要求的差距，进而促进干部参加培训的主动性，提高干部教育培训质量。第三，培训目的上以实用性为主。国内外先进公务员培训更加重视以问题为导向，注重理论知识与培训成果转化，运用现有知识以及新知识来解决工作中面临的现实问题。特别是重视培训内容紧密结合干部工作中面临的现实状况，或者是利用单位工作中的实际问题作为案例进行教学，或者是将政府部门面临的问题作为研讨专题进行教学。
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参考文献(略)
优秀mba专业班毕业论文范文篇七
1.导论
1.1研究的背景和意义
在社会主义市场经济不断的完善和发展的条件下，民营企业的发展也在不断的壮大，现在我国的民营企业的发展在国民经济中的地位越来越重要了。特别是《中小企业促进法》的颁布，为我国民营中小企业的发展迎来一次快速发展的机会，它幵始作为我国国民经济62. 7%中最有活力的力量在发展着。在《中国中小企业信息化发展报告(2007)》表明，到2007年底，我国民营中小企业的数量达到了 4300万，占我国总企业数的98%，在GDP中，其创造的经济值占总数的62.8%，这在增加就业、推动经济发展、创新科技方面有着重大的作用。现代民营企业己在国民经济中占据着重要的一部分，所以加强改造民营企业的信息化是促进民营企业的发展，提高民营企业的竞争力[14、保持民营企业的持续发展是一项十分紧迫的任务。随着中国加入世贸组织以及全球经济一体化的脚步在不断加快，要加强民营企业的竞争力就必须完善员工激励机制。根据教授威廉.詹姆斯研究表明：如果没有很好的激励机制，那么员工的积极性只能达到25%左右，如果有完善有效的激励机制，员工可以把自己的潜能发挥到75%左右。因此要实现企业的发展目标，员工的积极性是非常重要的。由于员工的积极性受到多种因素的影响，如：自我的实现机会、员工在企业中的发展空间、人际关系以及薪酬福利状况，所以企业要尽量的对这些因素进行调整，从而能够尽量调动员工的积极性来实现企业的目标。然而，目前我国的大多数民营企业在员工激励上尚未形成一套科学有效的机制，很多企业还未树立员工的薪酬激励这一观念，大多数企业对员工的激励单一，只体现在工资现金上，而不同岗位的具体薪酬制度一点都不确定，从而使各个员工的真正价值不能真正的体现出来。同大多数的外资企业相比较，我国企业的薪酬还是比较低的，同时薪酬激励的方法单一、陈旧、结构也不合理，从而导致对员工的薪酬激励效果不是很好。根据相关的专家估计，民营企业的人才流失远远高于优秀企业的人才流失，民营企业人才的流失达到60%左右，但是优秀企业却仅仅只有所以为了能够更好的吸引和留住人才，就必须建立一个健全完善的人才激励机制。
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1.2国内外研究现状
公司管理（人力资源）中的一个重要问题就是激励机制。大多数专家就如何发挥人的主观能动性，如何制定激励机制才能促进企业发展和市场占优率的提高，进行了很多的尝试。就如何提高员工的效率、降低运营的开支展开了充分的摸索。甚至如何提高创造力等都幵展了试验，，并取得了不错的研究效果。专家经过研究，认为人力资源是现代公司的战略性资源。人力资源也是公司前进的最重要的原因。人力资源的主要采用的方法就是激励政策。正向的引导职工的工作动机是公司开展激励政策的最本质的目标是。打造一套高效、合理的激励政策对公司的基础和发展有着至关重要的作用。因此，要想公司员工的工作主观能动性和创造力一直保持在较高的水平，那么公司就必须尽量最大程度的满足员工的自身诉求、努力提高他们的满意度和幸福指数。公司只有打造以人为核心的激励政策才能将“人”的作用发挥到最大化，从而穷实企业的基础，进而推动企业的发展。专家认为，现代化的高新企业，人力资本有着明显的特征。一是具有较高的自我存在意识。二是具有较长远的发展意识。三是具有较强的多文化包容性。四是不对等的权利特性。因此，我们在规划激励政策时，应该考虑周全，兼顾以上特征，有针对性地制定激励政策。现代化的高新企业的人力资本激励政策的制定主要包含两个层次。一是工作安排的核心是以知识管理，采用知识转化的4种模型达到知识的共享，使人力资本价值的提升在整个工作过程得以实现。
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2.理论基础
2.1激励理论
管理学中有很多的理论，但是最重要的还是激励理论，它实施的基础就是根据心理学来研究人的动机以及激励的因素。它主要是包括过程型的、内容型的、行为的和把这都结合的综合型的理论首先就是内容型的，这个主要研究人要进行激励的原因以及其产生作用的要素。据研究，发现其主要是包括四大研究理论：就需要这个层次而言，是马斯洛的理论；其次是双因素而言就是赫茨伯格的理论；然后就是我们大家熟悉的EGR的理论；最后就是需要激励的麦克利兰成就理论[8]。首先是马斯洛的需要层次理论：最有名的激励理论中一就是需求层次理论，这个是1943年由一个很著名的心理学家亚伯拉罕?马斯洛发布的。他在该理论中把人类的需求定义为5个方面。分别是生理方面的、尊重的、安全的、自我实现以及社交方面的需求。这还是一个从低到高的编排，他在理论中明确指出，人的理论需求不是一成不变的，是不断的变化的。人要想最大限度的激活自己，就必须受到需求的激励[13\所以就内在因素而言，激发人的积极性的内在因素和内在源泉就是需求自身，人只有面对一定的需求才会不断的去激发自己能量。因为人处于不样的生活阶段，需求不尽相同。所以在满足某一阶段的需求后，人就会向更高层次的需求去前进，，激发自身的内在潜力。如果就层次的高低来看，位于低层次的需求是生理的需求和安全的需求。而其它的需求就是位于较高层次的了。位于低层次的需求只能使人获到一般的满足。与之相比，真正能够使人人获得内在满足的需求是高层次的需求。
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2.2激励机制
职工有物质需要和精神需要[18]。相关的激励方法也应该是物质激励和精神激励相二合一。物质激励是指团队控制和分发的如奖金、实物、工资或其他福利待遇等物质性资源。该在生活水平达到富裕之前，该激励有着显而易见的作用。如果想要将激励作用延续一段较长的时间，那么就要将员工的物资激励与工作绩效密切关联。但作为激励的一种方式，物质激励也存在明显的弊端。首先，会导致过度依赖性。但凡物质激励政策被取消，员工的工作主观能动性马上就会受到干扰，甚至降低到没有使用激励之前的状况。而如需持续该激励政策，就会产生。其次，长时间采取金钱形式的物质激励方式，会发生边际效应逐步减小的情况，公司物质所发挥的激励效用越来越弱，甚至到无效。
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3.长沙佳音英语培训中心员工薪酬制度的现状........ 17
3. 1长沙佳音英语培训中心现状........ 17
3.2长沙佳音英语培训中心的人力资源与薪酬激励状况........ 17
3.3长沙佳音英语培训中心员工薪酬激励存在的问题........ 18
3.4长沙佳音英语培训中心员工薪酬激励满意度调查与分析........ 20
3. 4. 1薪酬满意度调查问卷设计与实施........ 20
3. 4. 2不同性质的员工与薪酬满意度的关系研究........ 21
4.长沙佳音英语培训中心薪酬激励机制改进方案设计........ 29
4.1薪酬激励机制设计目标及原则........ 29
4. 1. 1设计薪酬激励机制的目标........ 29
4.1.2设计薪酬激励机制应遵循的原则........ 30
4. 2建立公平公正的岗位薪酬激励机制设计........ 31
4. 3建立公平公正的绩效考核制度........ 44
5.长沙佳音英语培训中心薪酬激励方案实施........ 46
5.1实施薪酬激励机制的注意事项........ 46
5.1.1运行薪酬激励机制的操作原则 ........47
5. 1. 2运行薪酬激励机制的操作要点........ 48
5. 2方案实施预期效果分析 ........49
5.3薪酬激励制度运行中的注意事项 ........51
5.长沙佳音英语培训中心薪酬激励方案实施
5.1实施薪酬激励机制的事项
为了能够进一步的改善和调整激励机制制度，长沙佳音英语培训中心的人力资源管理部分给予了大力的配合和支持，我们是在长沙佳音英语培训中心原有的激励机制制定的基础上进行完善和调整，这样为长沙佳音英语培训中心的发展在竞争力方面有了更大的优势。同旧的激励机制制度相比，它有3个明显的特征：坚持以人为本的原则：在改善激励机制制定的时候，我们是在调查和了解员工的需求之以及满意度之后进行的，即：我们在设计的时候，根据问卷调查中关于员工的满意度程度来进行设计的，同时在设计的过程中会要求有些员工进行现场调查，齡听他们的意见和想法，这种设计的人性化可以大大的提高员工的满意度，这也是我们完善激励机制的重要原因。同时我们进一步进行问卷调查和深度访谈，我们进一步分析了长沙佳音英语培训中心员工对于之前薪酬激励的满意度以及重要性和现状，为了更加的完善薪酬激励机制，我们采用弥补“不满意因素”的方式，将定量与定性结合在一起，从而使激励机制制度设计的更加公正合理科学。
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结论
本文通过对这个案例的解析，希望引起广大国内民营企业的重视，帮助中型或小型民营企业在管理上进行突破，让公司决策层认识到薪酬激励政策的优劣对公司的至关重要[2]，只有激发每一位员工的积极性，提高他们对公司的满意度和幸福感，企业才会四季常青，蓬勃地发展。开展中小型民营企业员工薪酬激励调查，挖掘中小型民营企业员工对薪酬激励机制的影响因素，使管理者有的放矢的管理好企业，这不但可以促进我国市场经济的发展，同样可以加快中小型民营企业的发展步伐。长沙佳音英语培训中心在这两年里发展的非常迅速，但是目前的公司管理需求与人力资源管理的制度幵始发起了冲突。所以在就薪酬的分配这方面还需要很大的改善，由于薪酬的过程管理还有一些不适应、不规范、不合理的的问题，所以薪酬制度的激励作用和岗位价值还不能完全体现出来。由于目前企业的市场竞争力越来越激烈，长沙佳音英语培训中心必须要不断的借鉴国内国外的先进的人力资源实践和管理的方法，建立一个健全完善的、与市场相适应的的薪酬体制系统。本论文中是把长沙佳音英语培训中心的薪酬管理机制的设计与实施作为研究的主要课题，它对长沙佳音英语培训中心的未来管理有着重要的作用。这样不仅能够发挥长沙佳音英语培训中心员工的潜能，提高其工作的积极性，同时为公司吸引和留住人才，增强公司的市场竞争力，实现公司的稳定、可持续性发展打下了基础。
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参考文献（略）
优秀mba专业班毕业论文范文篇八
1绪论
1.1研究背景及意义
近年来配电网管理已成为了我国电网发展的短板。配网是电网中直接和用户连接的重要环节，由于我国配网基础、运行现状和长期以来的投资政策都不能很好地适应电力发展的需求，配网建设和先进技术的引进也没有得到足够的重视，导致我国配网网架结构不够坚强和灵活，自动化程度低于国际领先水平。如通过与香港中电、新加坡能源公司对标可以发现，SZ主网基本上已经达到了一个较高的发展水平，但SZ配网目前仍存在的网架结构相对薄弱、标准化接线率低、资产利用率不高等差距。可见配网已成为了制约我国电网发展的瓶颈，如何指导我国配网发展，如何管理庞大的配网资产，如何避免配网无序建设，已变成诸多研究学者关注的问题，也成为配网管理部门亟需解决的问题。研究表明优化配网管理最主要是做好配网规划管理，特别是做好配网规划全过程管理，可以提升规划效率和投资效率，是指导配网健康发展的主要手段。配网规划主要指基于现状电网，参考本区域政府市政建设和总体规划，通过合理的电力需求预测，编制中长期电网建设方案，明确电网的建设规范和发展目标。科学开展配网规划，可以满足区域经济对电力的需求，可以对配网项目安排、建设时序选取、投资分配等工作进行合理的指导，是确保配网安全、稳定、经济运行的重要手段，也是电网企业取得最大经济和社会效益的根本保障。通过国内外文献研究表明，在配网管理的各个阶段中，重点是规划设计阶段，规划浪费就是最大浪费。从著名的帕莱托曲线（如图1-1所示）可以看出，在产品的全生命周期中，方案可研论证阶段结束时，产品全生命周期成本（Life Cycle Cost,简称“LCC”）的70%大体上已被决定；在设计阶段结束时，产品的LCC基本可以决定85%；等到产品全面研制完成时，几乎有95%的LCC已可以被确定下来；而后期关于产品的使用、维护阶段活动，对整个产品LCC的影响仅仅只占到了 1%。
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1.2国内外研究现状
配网规划管理是一项复杂的系统工作。配网规划管理的主要作用是让配网在规划期末，能够建成较为理想的网架结构，电网运行可以满足容量充裕、可靠性高、灵活且经济等既定目标。目前随着国民经济的迅猛发展和社会快速进步，用电客户对电网企业提供的电能质量，提出了比以往更高的要求。所以作为配网建设的发展蓝图，配网规划越来越受到政府和电网企业的重视。不同的管理机构都在积极研究做好配网规划管理的方法。如美国能源部、EPRI (电力研究院）等单位，很早就开始把配网规划管理作为了电网发展建设的重要工作，并在2003年就以国家设想的方式，对下一个100年的美国配网建设目标进行总体描述，确定不同阶段的规划和试验工作目标。分析国外配网规划管理现状发现，国外电网公司在配网规划管理方法、规划成效评价、规划流程管理和规划组织架构设计上，均有比较好的做法，具体如下。在规划管理的方法上，目前国外的发达国家，注重依托完善的企业管理标准来推进配网规划管理各项工作，例如在英国国家电力供应公司（National Grid Transco),釆用IS09000、IS014000、PAS55等管理标准，开展现有和未来配网规划管理，通过不断的持续改进，提升电网的效率。在配网规划成效评价上，国外的电网企业除了关注负荷增长、可靠性提升等技术层面的问题外，还十分看重效益评估，对于每一项规划项目的投资，都会在上马前开展详实并且是量化的经济技术评价，从而确保规划的落地实施更加合理，可以为电网企业带来更多的收益。如法国配电公司（ERDF)就采用缺供电量的指标评价配网规划经济性情况。
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2相关的理论基础
2.1配网规划管理的理论基础
配网在电力系统中非常关键，它是电力系统与用户直接接触的一个环节。对用户供电的质量是否能够达到稳定可靠，取决于配网的建设质量。对国内外关于配网的研究资料发现，大约有八成的用户停电，主要是因为配电系统不可靠而产生。同时在电网损耗方面，接近一半的电能损失来自配网。所以，保持配网运行在安全可靠和经济的水平，对电网企业具有重大的意义，它关系到电网企业的经济效益、用户的满意度和良好的企业形象。与发输电系统不同，配网电压等级低，自动量测参数较少，网络接线的可观性较差。虽然配网中单个电气设备成本相对较低，但由于配网中存在的设备量多而且面广，因此整个配网的投资和运维成本并不低。从Turan Gonen等人关于配网的研究发现，美国实际发生在配网的投资和运维费用，意外的高于高压输电系统，仅仅低于源头的发电系统?。此外，从配网网架结构和运行参数的角度来看，配网还具备了闭环设计、开环运行，电阻电抗大以及三相不平衡等特点。
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2.2网格化管理的理论基础
网格化管理可以追溯到国外街区管理的做法，其主要的思想就是运用地理信息（如小区、街道、河流等），以适当的地理面积单位，将所管理的大区域划分成若干个网格状的小单元，并以这些小单元作为管理的最细颗粒度，实施全时段监控，明确各级管理责任人，实现增加管理的有效性和掌握信息的快速性等目标。从管理学和系统科学的角度出发来看，网格化管理实际是指管理中一种要素配置、信息联通、行为实施的系统化方式和机制。所谓“格”，是指管理区域或对象被划分后的空间单位，类似地块、责任区等，可大可小。所谓“网”，指的是若干个格组成的适当区域。所谓网格化，即各种资源被灵活、合理地配置在各个不同的格内并实现相互协作的过程和状态。网格化管理具有信息化、精细化、动态化、责任化、综合化等5大主要特点。一是网格化管理需要大量数据的支撑。数据是网格化管理的基础，只有掌握每个网格内相关设备、人员等各类资源的历史、现状、未来发展情况，才能对网格幵展有效的管理。所以网格化管理需要依赖信息系统，有效收集网格内各类管理数据，并提供给管理者开展相关分析。二是网格化管理具有精细化的管理特点。由于对原有的管理区域进行了更加细化的分解，可以明确各管理环节的关键控制点，能够有效建立合理、高效、持续改进的业务流程，管理部门也能够对管理情况做到了如指掌，体现了现代管理中精细化的理念。例如，北京东城区在进行城市管理时，把城市管理元素分为106小类，共约46万个元素。做到了诸如每个路灯、果皮箱等都进行了编码管理。三是网格化管理是一个动态化管理的过程。每个小的单元网格内的元素一旦出现了问题，就会迅速的被发现、处理、反馈、检查。由此带来的好处是管理工作的主动性极大增强，相应的准确性和时效性也会大大提高。四是网格化管理具有易于进行责任分解到人的特点。按照每个单元网格，可以将管理责任进行层层分解，有效明晰权责问题，能够让管理不留死角，不易出现管理真空或交叉管理的问题。五是网格化管理可以也有效整合各种资源，在网格内追求综合最优的配置策略。例如借助网格划分的情况，可以对每个网格内的工作任务进行充分梳理，合理安排人力物力等资源，避免重复投入，实现单一管理向综合管理转变。
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3 SZ电网公司配网规划管理现状分析............ 18
3.1 SZ电网基本情况介绍 .........18
3.2配网规划管理中存在的问题分析.........18
3.2.1 SZ配网规划管理现状 .........18
3.2.2现行SZ电网配网规划管理中的不足......... 19
3.3 SZ电网公司配网规划管理优化改革的迫切性......... 21
4基于网格化的配网规划管理体系优化设计 .........24
4.1配网规划管理体系优化思路......... 24
4.2网格化配网规划管理具体内容和实施流程 .........27
4.2.1网格化配网规划管理具体内容 .........27
4.2.2网格化配网规划管理实施流程 .........30
4.3网格化配网规划校验评价体系......... 30
4.4网格化配网规划的执行管理......... 35
4.5网格化配网规划管理案例分析......... 38
5网格化配网规划管理运行保障机制研究......... 44
5.1网格化配网规划管理的组织架构建设......... 44
5.2网格化配网规划管理信息系统的构建......... 45
5网格化配网规划管理运行保障机制研究
5.1网格化配网规划管理的组织架构建设
组织架构是一个企业进行流程运转、部门设置和职能规划的基础依据。组织是由众多的成员和要素等依照一定的方式组合而成的整体，组织结构中既存在横向的组织也有纵向的沟通。组织结构的类型主要有直线型、职能型、矩阵型、事业部型等。组织结构优化是一个提高组织整体功能的过程，从组织的发展战略目标出发，调整组织要素以及组织中不合理的地方。从上文对产生配网规划问题的原因分析中，可以发现SZ配网存在多头管理和规划管理专业人员不足等问题。要解决这些问题，SZ配网规划管理组织架构优化，应以引入网格管理工具为契机，有效整合规划、运行和营销的职能，通过整合配网管理决策层的设置，降低对复合管理专业人才的需求。同时依托数据分析与反馈作为联系桥梁，把配网规划管理的决策层和执行层分开，形成紧凑、干练的组织结构形式，最终实现扁平化管理。
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结论
总结全文研究成果，本文主要取得了以下几方面的成果：
6.1分析得出SZ配网规划管理存在缺乏过程管理、管理模式粗放、规划缺乏量化评价、规划缺乏投资效益分析、规划管理人员不足、配网呈现多头管理等6类问题，并对开展深圳配网规划管理优化的可行性进行了分析，给出了管理优化建议。
6.2设计了一套网格化配网规划管理体系。包括优化目标和优化构想；网格化配网规划管理的具体内容和实施流程；网格化配网规划的校验评价体系；网格化配网规划执行管理方法；网格化配网规划管理案例分析等内容。
6.3给出了网格化配网规划管理运行保障机制，从组织架构和信息系统2个方面阐述了运行保障机制的设计。其中组织架构优化通过把决策层和执行层分开，以网格为基础，依托数据分析与反馈作为联系桥梁，可以实现配网规划扁平化管理。在信息系统建设上，基于网格化的基本应用，给出围绕数据挖掘、流程固化和辅助决策搭建企业级的网格化配网规划管理信息系统的模型。
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参考文献（略）
优秀mba专业班毕业论文范文篇九
第一章 绪论
1.1 选题背景与意义
招商引资是我国改革开放政策的一个重要组成部分，它旨在引入外部资源来促进本地区经济的快速发展，是赶超型经济发展战略的一个重要组成部分，招商引资在区域经济发展过程中发挥着积极的作用[1]。目前，我国的招商引资以政府主导为主，即在市场经济的作用下，政府成为招商引资的经营者，以代理者身份经营着当地的土地、劳动力、政策等资源[2]，同时，在市场化经济的背景下，区域间的地方政府己是拥有相对独立地方利益和横向竞争压力的开放式政府，这就导致了一种新的竞争局面：政府间的招商引资竞争[3]。地区间的竞争和政府自身利益的需要使得地方政府成为“赶超型战略”最直接和最坚决的实施者，缺乏资金成为了这种赶超战略实施的瓶颈，因为经济的高速发展需要大量的资金，对资金的需求强化了地方政府招商引资的愿望，各地政府机关为了本地经济的快速发展，纷纷不遗余力地组织着招商引资活动[4]。多年的经济发展历程也有力地向我们证明：大规模的招商引资是推动各地经济发展的最佳途径[5]。招商引资作为目前大多数地方政府大力推行的重要经济政策，从基本上来讲是起到了预期所要达到的效果。石鼓区作为衡阳市的一个老城区，招商引资工作一直稳扎稳打地进行着，在最几年的发展中取得了令人瞩目的成就。进入二十一世纪的第二个十年，石鼓区的经济社会正在突飞猛进地向前发展，GDP 突破百亿大关，2013年石鼓区全年完成社会固定资产投资 81 亿元，投资环境理想，同时呈现出向更高端、更精端、更尖端方向继续发展的良好态势[6]。但是也不难看出，许多不容忽视的问题还是存在着的。这些问题都将大大影响石鼓区经济发展的可持续性，并会给后期的招商引资工作带来更大的困难。
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1.2 国内外文献综述
从国外文献的研究情况来看，招商引资理论多是“两缺口模型”和资源禀赋说。瑞典经济学家柏蒂尔 俄林的资源禀赋说认为，当国外资本输入国内时，使招商国获得商品交换的优势[8]。美国钱纳里和斯特劳特提出的“两缺口模型”认为，假使两个缺口存在，会使资本输入国处于国际收支不平衡的压力之下[9]。马克思提到的与招商引资最密切的是资本输出理论，分析了招商引资的条件：过剩资本的存在，资本输入方的工业基础已经建立，投资方的资本输出动机：开辟世界市场、增加投资机会、获取高额利润[10]。分析了招商方的动机：对异域物美价廉产品的渴求，引进技术装备，提高国家综合能力[11]。西方对招商引资要素流动理论的认识，随着经济的发展经历了一个逐步深化的过程[12]。17 世纪，威廉 配第(1662)在《赋税论》中指出：劳动是财富的源泉，但是劳动创造财富的能力要受自然条件的限制。并提出了“土地是财富之母，而劳动则为财富之父和能动要素”[13]的著名论断，提出物质资料生产源自土地和劳动的两要素论。在这之后，亚当 斯密(1776)在配第劳动价值观的基础上，将重心转移到生产费用领域，认为劳动、资本和土地均是商品价格的来源，间接地提出了三要素论[14]。萨伊(1803)则加以明确化，指出劳动、资本和土地是最基本的创造价值的生产要素[15]。20 世纪中期，库兹涅茨(1955)等人认识到技术、管理因素对物质资料生产的重要性，将其与资本和劳动等同起来，视为经济增长的第三源泉，将其加入到生产要素中[16]。随着二战后知识经济、信息经济的产生和发展，信息要素在生产中的地位也进一步凸现出来。在这之后，人们对生产要素流动的认识逐渐趋于细化，例如，对劳动力迁移(Todaro)[17]、资本流动(Webber[18]；Lucas[19])等作了详细的理论与实证分析。
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第二章 招商引资相关理论分析
2.1 西方宏观理论体系
招商引资的国家发展理论，是指从国家发展的宏观层面对招商引资进行实证分析研究和规范的理论体系。其根据招商引资对资本输出国和资本输入国作用与机理的不同分为招商国理论和投资国理论[24]。资源禀赋说在《地区间贸易和国际贸易》中由瑞典经济学家柏蒂尔 俄林提出。该学说认为，生产要素的多少决定商品的相对价格与贸易格局。购买力的增加，让市场上商品人价格因而提高。一国如果没有国外资本输入时，商品价格会相对偏低；而当国外资本引入国内时，会形成流通中的货币数量增加，自然会造成物价上涨。结果，招商国因物价上涨，就可用较少的商品交换投资国较多的商品，因此使招商国获得商品交换的优势[25]。两缺口理论中的所谓“缺口”，是指发展中国家在外汇、储蓄、技术和财政收入等方面的国内有效供给，和达到经济最大增长率所必需的资源的需求量之间存在的差距[26]。1966 年，美国学者斯特劳特和钱纳里共同提出了“两缺口模型”理论。该理论是指，发展中国家经常会面临着与投资机会相应而来的国内储蓄短缺，也就是投资与储蓄之间的差额，称为储蓄缺口；同时却又面临着是中间产品和进口资本之间必需的外汇短缺问题，就是进口与出口之间的差额，可以称之为外汇缺口。这个两缺口模型理论的价值是提示了改变该国经济结构的必要性。假如招商引资不能发挥这个两缺口模型公式包含的改革作用，那么这两个缺口还将继续存在，接着而来的偿还债务问题将使资本输入国受到国际收支不平衡的压力[27]。
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2.2 要素流动理论
在现实生产中，由于很少有国家或地区在组织生产起点的同时充分具备各种生产要素，而且随着生产的发展，分工不断细化，各种复杂技术和工艺被大量应用，对生产要素的要求更加精细，加上国际分工中比较优势规律的作用，要素流动必然存在而且呈现出越来越普遍的趋势。一般认为，促进劳动流动的原因既有经济方面的，也有非经济方面的。边际报酬差异是劳动流动的主要原因，导致劳动从低报酬区域流向高报酬区域，这给劳动力的流出地和流入地都带来了巨大影响，包括流出地的人才流失和流入地的社会负担等，因此，劳动流动往往受到人为限制，不如自然资源要素的流动那么顺畅，但也有一些价值观念、工作需要等方面的原因，使得劳动的流向更为复杂[31]。特别是随着二战后跨国公司扮演起要素国际流动的主体角色，资源转换方式多样化，劳动可以随着资本以各种流向在全球范围内流动。对于同一国家或地区而言，除观念、技能等基础性的限制外，劳动流动的人为限制很少，所以基本上完全而充分。但也存在发达区域和落后区域的流动问题，可能导致根据人力资本异质性而实施的劳动流动选择。
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第三章 石鼓区招商引资现状及存在的问题分析..........9
3.1 石鼓区概况 ..........9
3.2 石鼓区招商引资的必要性..........11
3.3 石鼓区招商引资现状 .......... 14
3.4 石鼓区招商引资存在的问题分析.......... 16
第四章 石鼓区招商引资对策分析..........18
4.1 优化项目与产业结构，建立产业集群招商 ..........19
4.2 树立开明开放的观念，创新招商方法..........20
4.3 统筹规划，夯实招商引资基础.......... 21
4.4 建立和谐的招商引资软硬环境..........22
4.5 建立强效的考核、奖励和监督机制 .......... 23
第五章 石鼓区招商引资理念在华耀城项目..........24
5.1 华耀城项目简介 .......... 24
5.2 引进华耀城项目的意义..........26
5.3 华耀城项目招商引资理念与思路........... 29
第六章 华耀城项目招商引资成功的启示
通过对石鼓区引进华耀城项目研究，使我们更清楚地认识到招商引资对石鼓区经济社会发展的促进作用，以及石鼓区在引进华耀城项目中所具有的优势、机会以及所面临的劣势、威胁，在今后的招商引资工作中必须发挥优势、克服劣势、紧抓机遇、避开威胁，以促进石鼓区招商引资工作的进一步完善。另外，华耀城是由中国城乡控股出资打造，公司在美国纽约证券交易所主板上市，主要股东为国内著名的商贸物流运营商华南城，成熟的开发和运营模式，让项目能迅速成为城市新的商贸中心，具有一定的典型性。而石鼓区成功引进华耀城项目经验案例分析，具有一定的创新性和可研究性，能够为石鼓区引进其它项目或其他地方政府引进项目带来启示。按照要素流动的理论，一定区域以其拥有的一种或几种资源优势，吸引其他资源流入进行生产要素的空间组合，进而形成现实的生产力，以特有的产业和产业结构支持区域的产出增长，成为区域发展的共同道路。华耀城项目之所以落户石鼓区，就在于石鼓区以其资源与要素优势，吸引华南城公司在石鼓投资。
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结论
伴随着我国经济的快速发展，招商引资在区域经济发展中发挥着越来越重要的作用。根据边际产业扩张理论，当前，沿海的招商引资发展阶段已经达到了饱和，随着边际利益越来越饱和，很多商业巨头必须向中西部，向二、三线城市扩张，出现产业梯度转移，布局中西部，抢占凸显的区域资源优势，给衡阳及石鼓带来招商引资的新机遇。近年来，石鼓经济提速，为推进城市化进程，“打造雁城商都，再建石鼓新城”，石鼓区利用资源、劳动与资本流动的优势，选择投资 120 亿、提供 10万个就业机会、创造税收数十亿元的华耀城项目成功进驻，带动石鼓区经济持续发力，实现要素流动整合，实现共赢。本文首先阐述了论文的研究背景、国内外研究现状、招商引资相关理论。理论阐述中运用招商国理论和投资国理论，从石鼓区招商引资概况入手，分析了石鼓区招商引资对经济发展的影响，剖析了石鼓区招商引资存在的招商引资理念、基础工作、产业结构、软硬环境和管理方面的五个方面的问题。针对石鼓区招商引资存在的问题，结合当前石鼓区经济环境和石鼓区本地实际，提出优化石鼓区招商引资的对策的五个方面：价值导向，突出优势；转变观念，项目兴区；以商招商，产业集群；主动招商，争商选资；建立机制，制度保障。然后以华耀城项目为例，研究招商引资理念在华耀城项目中的应用，说明华耀城项目引进的思路，并对华耀城项目的价值进行分析。最后总结出华耀城项目成功引进的启示。在进行华耀城成功引进启示分析时，本文运用要素流动理论，从资源、劳动、资本等要素的流动吸引投资等方面进行了阐述，并以华耀城项目引进为案例，采取理论、实践加案例的方式，提出运用成功经验：价值导向，突出优势；转变观念，项目兴区；以商招商，产业集群；主动招商，争商选资；资源配套，创建环境；建立机制，制度保障。
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参考文献（略）
优秀mba专业班毕业论文范文篇十
第一章 绪言
1.1 研究背景及意义
风机是用于压缩、输送气体的一种机械。风机制造业是我国通用机械工业的重要组成部分，普遍应用于广大领域。在当今社会，风机已成为石化、冶金、环保、电力、制药、军事等工业领域的助推器，推动着国民经济的发展。从 20 世纪末以来，我国经济快速发展，各个行业对风机的需求量随之增多。因此，风机行业也进入快速发展期，工业产值迅速增长。风机行业是生产型劳动密集型产业，进入门槛不高，加上主管部门取消了行业准入，行业壁垒的缺失，使国内风机企业呈现出雨后春笋之势，低端市场同质化竞争严重，价格战愈演愈烈，风机行业整体利润水平降低。随着我国市场经济的不断完善，风机产业将迎来变革，从无序竞争逐渐走向成熟。目前，国内大型骨干风机企业和国外行业巨头不断抢占国内的市场份额，在此形势下，作为中小型风机企业的 LH 公司面临的竞争也与日俱增，因此，对LH 公司而言，需要一个明确长远的企业竞争战略，以此来指导企业的发展。本论文运用战略管理的相关理论和方法，通过所学的战略管理、运营管理、管理学、管理经济学、市场营销学、人力资源开发与管理等相关知识和理论，以 LH 公司的实际情况为例，将战略管理理论与企业实际情况相结合，对 LH 通风设备有限公司今后的战略发展方向作初步探讨，必将具有一定的理论和实践意义。（1）运用战略管理的相关理论和方法，以淄博 LH 通风设备有限公司的实际情况为例，总结其战略选择和实施的经验，将企业战略管理理论与企业实践相结合，丰富了企业竞争战略理论。（2）通过对风机行业环境和市场环境分析，有利于公司找准在行业中所处的位置，确定目标，提高核心竞争力，实施正确的战略和措施，为企业可持续发展提供依据。希望以此为例，在全球金融危机的大环境下，为广大中小型风机企业摆脱困境，充分挖掘自身核心竞争力提供了可以借鉴的发展模式。
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1.2 市场竞争战略的理论演进与文献述评
“战略”(strategy)—词来源于希腊的军事用语[1],《辞海》中对战略一词的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各个方面，规定军事力量的准备和运用”[2]。随着人类社会实践的发展，战略一词被人们广泛应用于商业领域。1954年，管理大师彼得•德鲁克在其著作《管理实践》中提出，战略就是管理者找出企业所拥有的资源并在此基础上决定企业应当做什么[3]。钱德勒在 1962 年出版的《战略与结构》一书中，认为战略的定义是“确定企业基本长期目标、选择行动途径和为实现这些目标进行资源分配”[4]。80 年代，哈佛大学的迈克尔•波特教授在《竞争战略》中将战略定义为“公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的方法的结合物[5]。2010 年台湾学者林建煌在《战略管理》中指出战略是企业为了抓住外界环境中的机会与规避风险，在资源上扬长避短，所采取的一种企图达成目标的行动方案[6]。学术界在上世纪初期展开了对企业战略管理理论的研究,至上世纪 60 年代，整个理论得到了较为快速和全面的发展。1965 年伊戈尔•安索夫在《企业战略》中最早提出了企业战略的概念，他认为企业战略是整个企业、产品和市场的“共同工作线”，此线决定着企业当前或者未来要从事的业务的根本性质。斯坦纳---在 1982 年出版的《企业政策与战略》一书中则认为，企业战略管理是确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。
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第二章 LH 公司外部环境分析
2.1 宏观环境分析
政治环境统一稳定、人民安居乐业,国家政策持续稳定,法律体系不断健全和完善。“十二五”规划纲要指出，要提高装备制造行业基础工艺、提高基础材料、基础元器件研发和系统集成水平，加强重大技术开发和产业化成套装备，推动装备产品智能化。《中华人民共和国节约能源法》规定，国家鼓励在新建建筑和既有建筑改造中实用新型墙体材料等节能建筑材料和节能设备，安装和使用太阳能等可再生能源利用系统。“十二五”规划纲要指出，健全节能减排激励约束机制。优化能源结构，合理控制能源消费总量，完善资源性产品价格形成机制和资源环境税费制度，健全节能减排法律法规和标准，强化节能减排目标责任考核，把资源节约和环境保护贯穿于生产、流通、消费、建设各领域各环节，提升可持续发展能力。风机的噪声是工业生产中最主要的噪声污染源之一，在国家鼓励节能环保的大环境下，节能减排型风机产品面临着良好的发展机遇。为了激励我国风机行业向海外市场的开拓，财政部和国家税务总局下发了《关于进一步提高部分商品出口退税率的通知》，规定自 2009 年 6 月 1 日起，风机的出口退税率从 14%提高至 17%.，这将进一步增强风机出口企业扩大对外出口的积极性。
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2.2 风机行业环境分析
风机的用途是压缩、输送气体。主要用于矿山、地下工程、发电厂通风；锅炉的通风和引风；化工厂高温腐蚀气体的排送等方面，用途广泛，需求量大，涉及国民经济的各个领域。在第一个五年计划期间，已经建立了一批专业工厂开始批量生产风机。50 年代后期，在武汉、广州、沈阳、上海、北京等地相继建立了一批风机制造厂。进入 90 年代，我国风机行业获得更快的发展，风机行业总产值迅速增长,风机的产量和技术基本上满足了国民经济各部门的需要。“十一五”期间，风机生产企业在奋力摆脱金融危机的同时，积极地面对市场，调整市场策略和经营战略，跟踪石油、化工、冶金、电力及建材等重大技术装备国产化的工程项目，拓展服务领域取得了显著的进展和新的突破。在工业生产总值继续增长的同时，经济效益增势明显，中国风机行业产量从 2004 年以来一直处于稳步增长的状态，如图 2.1 所示。普通风机的科技含量比较低，属于劳动力密集型产品，发达国家对风机产品的改进主要从四个要素：提高产品质量、降低成本、方便维修和保护环境。质量上注重提高效能、延长使用期限；在成本上注重新材料的研发，降低能源消耗；维护上更为简便、自动化，甚至无需维修；环保方面注重低噪声、安全可靠和防公害。目前国内外风机行业的发展趋势是：（1）大型风机容量继续增大。（2）发展高压小流量压缩机。（3）高效化。（4）高速小型化。（5）低噪声化。（6）计算机集成制造系统在风机中得以广泛应用。
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第三章 LH 公司内部环境分析......... 16
3.1 LH 公司的资源分析....... 16
3.2 LH 公司的能力分析....... 20
3.2.1 营销能力....20
3.2.2 研发能力....20
第四章 LH 公司内外部环境综合分析..... 21
4.1 优势分析........21
4.2. 劣势分析.........21
4.3 机会分析........21
4.4 威胁分析........22
第五章 LH 公司市场竞争战略分析....... 23
5.1 LH 公司市场竞争战略的选择......... 23
5.1.1 从企业自身角度分析........23
5.1.2 从竞争者角度分析......25
5.2 竞争战略的确定及实施........26
第六章 LH 公司市场竞争战略的保障体系构建
6.1 建立完备的生产管理体系
一套健全有效的生产链管理体系是企业生产管理乃至运营管理的基础,也是企业发展中需要高度重视的一个方面。LH 公司的生产链管理体系包括了生产管理、采购管理、物流进销存、现场加工装配与质量管理五大部分。LH 公司早在 90 年代初就引进了先进的技术，现在，已拥有了 9 条先进的风机生产线，还有一些专门生产其他产类产品的设备。
（1）创造安全、整洁、高效的作业环境。生产作业区域做到“有物必有区，有区必挂牌，有牌必分类；按类存放，帐物一致”，设计制作综合管理栏展示板，公开展示公司的相关管理制度和管理规范，展示基层车间的安全管理、质量管理、职工工作考核、通知，展示职工的工作创新提案或合理化建议，展示日常生产中出现的质量问题及原因分析，预防措施张贴在“可视板”上，起到学习警示作用。
（2）加强安全生产管理。LH 公司对生产线的全过程实施电子监控，董事长办公室装有安全生产管理监控系统，随时掌握各个生产区域内的安全动态。提高员工安全生产意识，加强设备定期检修维护,控制生产事故风险,保障连续生产，防患于未然，杜绝生产安全事故的发生。
（3）进一步完善规范采购制度。配齐采购人员，制定大宗货物的采购制度，物料必须货比三家。对于某些关键物料，应当考虑自行生产或与相关原材料企业建立战略合作协议，定点批量采购，保持成本优势，提高公司的精确化管理水平。
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结论
目前，风机产业进入成熟期，较低的进入门槛使风机厂商迅速增多, 同质化现象严重。加上国外风机巨头和国内骨干企业的夹击,中小型风机企业的市场竞争环境变得更加恶劣。LH 公司只有树立自己独特的竞争优势，才能在空前激烈的竞争环境中实现可持续发展。首先，本文在对战略管理相关理论进行阐述的基础上，对 LH 公司内外部环境进行分析，并运用 SWOT 分析法分析了公司所具有的优势和劣势，以及面临的威胁和机遇。其次，文章提出三大竞争战略模式，并分别对三大竞争战略进行分析、比较，确立了公司实施差异化的竞争战略。最后，文章从生产管理、科研创新、人力资源及企业文化四方面入手，对公司差异化竞争战略的保障体系进行研究。由于竞争战略是一项长期复杂的工程，因此，需要随着时间环境的变化而不断改进和调整。本文在对 LH 公司竞争战略的确定及实施上进行了初步研究，由于时间有限及学识水平的限制，在对差异化竞争战略保障体系的构建上有待于进一步思考和完善。今后，作者将继续研究 LH 公司战略理论和实践的发展,使公司战略更加具有实践性和推广价值。
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参考文献（略）