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mba硕士毕业论文精选范文篇一
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及目的
我国作为农业大国，历来重视农业发展问题，农产品收入是提高农村经济发展的关键，2015 年发布的中央 1 号文件中明确指出我国经济发展已经进入新常态，正从高速增长转向中高速增长，如何在此势下强化农业基础地位、促进农民持续增收是当前面临的重大课题。随着国家对农业问题的逐步重视，各个省市也逐渐开始加强发展当地农业，重视农产品的流通问题。果蔬农产品作为农产品中流通性较强的产品，不同于玉米等农产品，其流通频率大，不仅满足农村的需求，更主要是满足城镇居民的生活需求，然而，由于当前我国各地的供需信息不对称问题，很多果蔬农产品由于产量过多而滞销，而果蔬农产品不容易长时间保存的特点又导致腐烂问题出现，造成农民亏收等经济问题，2014 年 5 月海南海口的冬瓜滞销、山东安丘的红樱桃、四川泸州的青椒以及安徽黄山歙县三潭枇杷等各地滞销问题被舆论广泛关注，2015 年 4 月黑龙江省勃利县杏树乡 600 吨寒地黑土非转基因大豆受到严重滞销，这些农产品滞销问题是农产品物流过程中亟待解决的问题，是决定果蔬物流乃至农产品物流发展水平、提高农业经济水平的关键因素。黑龙江省牡丹江市作为我省主要的果蔬生产基地，在确保生产高质量果蔬农产品的同时，也应该重视其流通问题，前期的市场需求情况、流通过程中果蔬农产品的运输仓储保管问题以及在终端消费市场的价格机制等问题，分析整个供应链运作情况、发现问题并提出解决方案才能真正地加快果蔬农产品的流通。近两年来互联网的飞速发展为这个信息时代提供了强有力的催化剂作用，电商、微商发展更是火爆，在这样的大背景下，很多的确掀起了生鲜农产品电商热，如何在这样机遇与挑战并存的环境下，有力地发展果蔬物流值得每一位相关学者以及政府人员认真思考。本文在此背景基础上全面分析牡丹江市目前果蔬物流发展存在的问题以及提出有效合理的建议。
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1.2 研究意义
现代果蔬物流的发展，可以推动果蔬产业的平稳、健康发展。同时，物流配送对社会发展的重要性已不容忽视，逐渐成为社会的焦点问题，果蔬的流通问题也是关系农户以及城市居民生活水平的关键。近年来人们对生活质量的要求越来越高，随着农产品市场的深入推广，果蔬的配送需求逐步转为刚性。因此，相对于传统的生产领域，流通领域在现代果蔬的发展中更为关键，果蔬物流竞争的核心就是建立科学高效的物流配送体系。 黑龙江省牡丹江市的发展以农业为主，在竞争激烈的市场环境中，提供优质的产品和运输服务，同时保证快速、高效的物流配送，才能使牡丹江地区的果蔬市场具有高度不可替代性。为提高物流配送发展水平，应该客观的分析牡丹江市果蔬物流配送的实际情况，同时探索发展的外部机遇和面临的挑战，建立一套方案科学合理的优化方案，指导果蔬物流市场的运作，提高果蔬农产品在同行业市场的竞争优势。本文系统地分析牡丹江市目前果蔬物流发展存在的问题并根据发展现状进行 SWOT 分析，同时借鉴国内外成功的果蔬物流发展成果为黑龙江省牡丹江市果蔬物流发展提供实践指导，促进牡丹江市果蔬产品高效率流通，提高产品质量，进而促进地区的经济发展，具有较高的实践意义。
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第 2 章 果蔬物流相关概念与理论基础
2.1 相关概念界定
根据中国国家标准《物流术语》，物流是物品从供应地到接收地的实体流动过程，根据实际需要，将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机的结合[31]。其中，下面的延伸解释版本被各大高校适用，物流是指为了满足客户的需求，以最低的成本，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品或相关信息进行由商品的产地到商品的消费地的计划、实施和管理的全过程，物流是一个控制原材料、制成品、产成品和信息的系统，从供应开始经各种中间环节的转让及拥有而到达最终消费者手中的实物运动，以此实现组织的明确目标[32]。 在中华人民共和国国家标准（GB/T22502—2008）中，对生鲜农产品定义如下：生鲜农产品是指通过种植、养殖、采收、捕捞等产生，未经加工或经初级加工供人使用的新鲜农产品，包括蔬菜、水果、水产品、禽畜、鲜蛋等[33]。从生鲜农产品的界定看，本文所研究的对象——果蔬，是符合中华人民共和国国家对生鲜农产品的定义的标准，即以生物特性作为划分生鲜农产品和其他类别的依据。生鲜农产品一方面可以供给给生产企业用作产品的生产原料，另一方面它又是人们日常生活离不开的必需品，是百姓日常生活的“菜篮子”、“果篮子”的主要内容。
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2.2 理论基础
1990 年，美国著名学者普拉哈拉德(C. K. Prahalad，1990)和英国著名学者哈梅尔(Gary Hame l，1990 )合著了 The Core Competence of the Corporation，在该书中，他们第一次提出了核心竞争力的概念[34]。目前国外关于企业核心竞争力理论的研究分为三个学派：技术学派、资源学派和结构学派，技术学派认为企业核心竞争力是体现在产品、独特技术、营销手段上一种长期相对稳定的、不容易被竞争对手复制的综合创新能力。J.B .Barney(199 1)是资源学派的典型代表人物，认为企业核心竞争力是在具备一定的整合资源能力的基础上通过企业占有的核心资源使其在市场上具有竞争优势的能力，强调了稀缺资源和整理资源的能力。结构学派认为提高企业核心竞争力主要是通过降低成本和差异化经验策略，企业组织结构层次化，各个层次和机构降低成本，同时差异化营销。国内学者关于核心竞争理论的研究多数认为企业通过自身的组织能力协调技能、资产和运作机制实现的独特综合能力。近年来，不断强调企业核心竞争能力与企业外部环境的关系，企业通过外部环境和内部优势制定战略，发展战略的过程也是创建企业核心竞争力的过程，具有一定的核心竞争力后调整相应战略，再进一步提高核心竞争力，实现良性循环发展的过程。
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第 3 章 牡丹江市果蔬物流发展现状及 SWOT 分析 ...... 13
3.1 黑龙江物流发展现状 .... 13
3.1 牡丹江市果蔬物流发展现状 ..... 13
3.1.1 基础设施现状 ...... 14
3.1.2 物流配送主体现状 ......... 15
3.1.3 物流信息化现状 .... 15
3.2 牡丹江市果蔬物流 SWOT 分析 .......... 16
第 4 章 国内果蔬物流发展经验借鉴 .......... 23
4.1 国内果蔬物流发展经验 ......... 23
4.2 国内果蔬物流发展的启示 ....... 25
第 5 章 牡丹江市果蔬物流发展的对策建议 .... 27
5.1 完善基础设施建设......27
5.2 加快冷链物流设施建设与技术升级 ...... 27
5.3 积极发展和打造牡丹江市果蔬品牌 ...... 28
5.4 加强果蔬物流信息化建设 ....... 28
5.5 推动果蔬物流企业与国内外的合作 ...... 29
5.6 促进第三方果蔬物流专业化发展 ........ 29
5.7 注重物流人才的培养 .... 29
第 4 章 国内果蔬物流发展经验借鉴
4.1 国内果蔬物流发展经验
山东省是我国的农业大省，位于我国东部沿海地区，气候温和，优越的地理环境和自然条件适合种植各种作物，近年来随着种植业结构的调整，蔬菜和水果成为重点发展的高效经济作物，蔬菜种植面积以及产量和水果产量已经连续多年位居全国第一，果蔬进出口数量和金额也屡创历史新高[41]。山东省水果蔬菜种类丰富，资源繁多，有“全国菜园”之称，充分利用可播种面积，根据各地自然优势，已形成了区域特色，其中鲁北低洼平原地区主要种植大枣、梨等作物，同时种植少量蔬菜，鲁中南山地丘陵地区的“姜、葱、蒜”闻名国内外，潍坊聚集了省内的果蔬加工出口型企业，此外烟台苹果、莱阳梨、寿光蔬菜等均形成了地方特色、规模化发展。打造各地区品牌的同时，果蔬的质量无疑是进行品牌打造的基础，而提高果蔬质量的思想也根植于果农心中。设施设备是保证果蔬物流顺利发展的基本“武器”，目前除中小企业所具有的各种运输车辆外，在大型批发市场，均配有大型装卸搬运的专业化作业装置，冷库以及冷链运输车辆齐全，降低人工作业的同时，降低果蔬在运输中的损失。
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结 论
本文在互联网大力推动果蔬物流发展以及牡丹江市政府对其越来越重视的背景下，大量阅读国内外关于果蔬物流发展的理论和实践研究文，归纳总结牡丹江市果蔬物流发展的现状，分析其所面临的外部机遇挑战以及自身具有的优劣势，制定适合实际情况的发展战略，对具有代表性的国家和国内比较成功的果蔬产销基地进行果蔬物流发展经验总结，在这些研究基础上，结合前文企业核心竞争理论、业务外包理论和信息不对称理论基础提出了有利于牡丹江市果蔬物流发展的详细对策和建议：（1）注重物流人才的培养（2）促进第三方果蔬物流专业化发展（3）推动果蔬物流企业与国内外的合作（4）加强果蔬物流信息化建设（5） 积极发展和打造牡丹江市果蔬品牌 （6） 完善基础设施建设。 总的来说，牡丹江果蔬物流具有很大的发展空间，抓住良好的发展机遇，充分利用所具有的资源，正视不足之处，科学发展，最终打造出自己的品牌，牡丹江市果蔬物流会有更好地发展前景。
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参考文献(略)
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第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
农业关乎国民经济有序发展、社会和谐稳固提升的基础性产业，是我国社会主义新农村建设与社会主义市场经济发展的重点关注领域，是“五位一体”现代化建设整体布局的重要环节。现代农业的市场化伴随着农产品生产、加工、流通、消费等复杂环节，涉及农民、农业生产企业、农产品加工企业、农产品物流配送企业、分销与零售企业、销售者等多维利益主体；任一市场环节的缺失、任一利益主体的功能错位都将严重地阻碍我国现代农业的发展进程。 物流业是市场经济的“第三利润源”，是引导生产、促进消费、调节市场、优化资源配置的新兴产业，是涵盖现代农业、运输业、工业与服务业的导向性产业，是融合生产、加工、仓储、装卸、运输配送、流通、销售等诸多环节的综合性服务行业。农产品物流是现代物流业的重要内容，是推动物流业跨跃式发展的重要助力；然而，我国农产品物流起步晚、规模小、技术层级低、规范性弱，尚未形成荷兰、美国等西方发达国家的现代农产品物流体系。 黑龙江省是我国重要的粮食储备战略基础和商品粮生产流通区域，拥有玉米、大豆、水稻、小麦等粮食作物，畜牧产品、乳制 品与鲜活水产品等丰富的农业资源与农产品。但由于农产品物流主体培育不完善、农产品物流信息网络发展缓慢、农产品物流市场体系不健全、农产品物流体系运行效能较低等问题，黑龙江省农产品物流的运行效率、服务质量与物流成本等始终不理想，严重地制约了黑龙江省农产品物流体系的整体质量与整体水平，严重地阻碍了黑龙江省农产品流通的效率效果等。如何解决黑龙江省农产品物流中存在的诸多深层次问题，如何构建具有较高针对性、适用性与操作性的现代农产品物流体系，这是本研究具有重要研究意义的基点。
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1.2 国内外研究综述
John.F.Growell(1901)在《农产品流通产业委员会报告》中系统论述了农产品流通与物流的关联性，分析了农产品物流业务对提升农产品流通效率的促进作用，提出了物流业的雏形；Archie Schou(1915)最早提出了物流(Physical Distribution)的概念，在《市场流通中的若干问题》中 Archie 认为物流实现了产品的时间或空间的转移，并在转移过程中产生附加值；继而，Fred.E.Clark(1932)深入分析了农产品物流过程中附加值产生的基本形式，Fred 认为农产品物流将产生一定的市场价值、时间价值与场所价值，农产品物流的矢量转移形式创造了农产品的额外附加值。随后，国外形成了“黑大陆说”(Peter Drucker，1962)、“第三利润源说”、“物流冰山说”、“服务中心说”、“战略说”与“成本中心说”物流理论。从整体上看，国外关于农产品物流理论的研究多侧重对农产品物流等物流业的内涵、职能、配送路径选择与优化等方面的研究。
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第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 基本概念界定
基于不同的界定标准，物流具有不同的定义。由于物流业发展现状、物流发展水平、组织机构框架或地理区域的差异，物流协会、物流组织或其他物流发展国家均对物流进行了不同角度、不同层次的界定。其中以日本日通综合研究所、《中华人民共和国国家标准·物流术语》、美国物流管理协会和联合国物流委员会对物流的定义最为典型。 根据日本日通综合研究所、《中华人民共和国国家标准·物流术语》、美国物流管理协会和联合国物流委员会对“物流”的论述，本研究系统分析了不同区域、不同团体、不同组织对物流概念界定的核心观点，并基于中国物流业发展现状，将“物流”界定为：物流是指为了满足跨区域、多层次、分散化的需求主体的内在消费需求，物流企业凭借完善的、专业的运输设备、物流工具、物流技术、基础设施、管理理念或组织主体，通过物流信息采集、订单管理、产品加工流通、产品筛选、货物搬运、仓储管理、产品运输或配送等服务活动，使物流产品由供给主体向需求主体的物流性位移，并通过高效率的物流工具、科学的配送路径、系统的流程监管、优质的物流服务和实时的物流信息处理等提高物流服务质量、提升物流配送效率的一体化社会经济活动。
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2.2 相关理论基础
Ronald Cosas(1937)在《企业的性质》一书中提出了“交易费用理论”，Cosas认为企业是一种资源配置机制，是内部关系协调的社会经济组织。企业与市场的资源配置机制使其可以相互替代，不确定性、机会主义、有限理性的假设使市场交易费用较高，并使企业得以替代市场成为一种新型的市场交易形式，以降低市场交易费用。在企业内部，复杂的市场交易与组织分工被取消，转为由企业家统筹管理、企业内部组织协调生产；作为一种交易形式，企业组合了产品生产、产品加工、产品销售等诸多单位，以企业为单独个体参与市场交易，有效地减少了市场交易者的数量、有效地缓解了市场交易的摩擦、有效地降低了交易成本。因此，企业交易费用显著地低于自然市场的自由交易费用，使得企业替代市场而开展资源配置。外部市场的资源配置则通过企业的生产运营，收购、兼并与重组等资本运营行为得以开展，切实地消除了市场的不稳定性、机会主义和有限理性风险，推动了市场的内部化，有效地降低了交易费用等。因此，企业的产生源于市场交易费用的存在。 Williamson(1977)进一步发展完善了 Cosas 的交易费用理论，重新界定了交易费用，将其划分为事前交易费用与事后交易费用。其中，事前交易费用是指由于市场运行与交易行为的不确定性，交易双方事先通过契约规定了各方的权利、责任与义务，而契约制定本身就产生了一定的费用或代价；事后交易费用是指交易行为发生后的产生的诸多成本等。Williamson 认为市场环境的不确定性、小概率事件、组织或自然人的机会主义、信息不对称等都是交易费用产生的决定因素。
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第3章国内外现代农产品物流体系构建的经验............15
3.1国外发达国家现代农产品物流体系...........15
3.2国内现代农产品物流体系...........17
3.2.1寿光现代农产品物流体系.............17
3.2.2苏州现代农产品物流体系.............18
3.3国内外现代农产品物流体系构建的经验借鉴............19
3.3.1政府支持的保障作用.............19
3.3.2第三方物流的推动作用............19
3.3.3物流基础设施设备的约束作用...........20
第4章黑龙江省农产品物流体系的现状及存在问题分析............21
4.1黑龙江省农产品物流体系的现状...........21
4.2黑龙江省农产品物流体系存在问题分析...........26
4.3黑龙江省农产品物流体系存在问题的原因分析..........29
第5章黑龙江省现代农产品物流体系构建............32
5.1黑龙江省现代农产品物流体系构建的基本目标...........32
5.2黑龙江省现代农产品物流体系的框架构建.............33
第 6 章 黑龙江省现代农产品物流体系的支撑策略
6.1 外部环境的支撑
6.1.1 培育健康的农产品物流区域环境
黑龙江省现代农产品物流体系构建需要培育健康的农产品物流区域环境，建立健全农产品物流的市场监管制度、大宗农产品战略储备制度、农产品安全可追溯制度、农产品价格调控制度、农产品物流产业标准与行业规范，以确保省域现代农产品物流的健康、有序、稳固发展，以加快黑龙江省现代农产品物流体系建设步伐。黑龙江省各级地方政府应引导建立农业经济合作组织、农产品物流行业协会、农产品流通专业委员会等行业服务组织的中介作用，强化农产品物流中介服务组织的桥梁纽带作用、社会服务作用、行业规范作用与行业监管作用，以规范农产品物流企业的竞争秩序、提升农产品物流企业的服务水平、增强农产品物流企业的工作效率、优化农产品物流企业的运行模式，以构建稳定的、完善的、健康的现代农产品物流发展环境。黑龙江省各级地方政府应打破传统的地方保护主义经济发展思路，培育一个宽松的、积极的、健康的、有序的农产品物流发展区域环境，吸引外埠或国外资金投资黑龙江省农产品物流业，吸引外埠或国外专业化第三方物流企业坐户黑龙江省或在黑龙江省创建物流运营中心等，以建立完善的农产品供应链等。
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结论
农产品物流是现代物流业的重要内容，是推动物流业跨跃式发展的重要助力。本研究根据黑龙江省农产品物流发展与物流框架的现状，分析黑龙江省农产品物流体系中存在问题，并充分借鉴美国、日本、荷兰等发达国家现代农产品物流体系构建的成功经验，尝试构建物流多元主体、物流信息平台、物流技术平台、物流网络平台、物流政策平台等现代农产品物流体系，并提出黑龙江省现代农产品物流体系的支撑策略，以切实提升黑龙江省现代农产品物流的整体效能，切实推动黑龙江省现代农产品物流的网络化、高效化、信息化发展。本研究在以下方面取得了一定成果： 第一，本研究论述了现代农产品物流体系的物流主体子系统、物流渠道子系统与物流保障子系统等体系结构，分析了构成现代农产品物流体系的一般性要素、功能性要素、物质性要素与支持性要素等。 第二，本研究基于黑龙江省农产品物流体系的现状，分析了黑龙江省农产品物流主体培育不完善、农产品物流信息网络发展缓慢、农产品物流市场体系不健全、农产品物流体系运行效能较低等问题，并进行了深入的原因分析。 第三，本研究梳理了美国、日本、荷兰等发达国家现代农产品物流体系构建的核心思路，剖析了现代农产品物流体系构建的经验与启示，梳理了政府支持的保障作用、第三方物流的推动作用、物流基础设施设备的约束作用等启示。 第四，本研究提出了黑龙江省现代农产品物流体系构建的物流服务最优化、物流成本最小化与物流体系运行适宜化等基本目标；并尝试构建了黑龙江省现代农产品物流体系的物流多元主体、物流信息平台、物流技术平台与物流网络平台等，以推动黑龙江省农产品物流向现代农产品物流体系转变。
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参考文献(略)
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第一章绪论
1.1研究背景
"穷则变，变则通，通则久"，早在《周易》中就体现了万物在事件的发展规律，当事物的发展己达极致，就意味着要寻求新的方向，做出改变，这样才能继续发展与存在。随着经济的不断发展，当今社会的竞争也愈演愈烈，党中央早己提出要将中国建设成创新型国家，创新已成为新世纪的倡导。随着互联网时代的到来，信息传播的迅速化，产品与服务更新的周期越来越短，如何在竞争激烈的市场中脱颖而出成了各企业关注的问题。在这样的市场背景下，创新即成为各企业保持竞争优势的有效方式么一。实际中，不论是企业组织还是个人，只有不停地寻找新的方向，才有可能处于领先地位。尤其对于组织，只有敏锐的反应，不断的创新，才能抓住市场机会不断成长。而组织创新最根本的来源在于员工的创新，员工的创新行为是组织是否走向成功的关键因素之一，企业么间的竞争越来越多的依靠人才的竞争。知识型员工作为企业中动用脑力最多的员工对创新有着不可忽视的贡献。综合这些原因，企业开始将眼光越来越多的投放在提升知识型员工创新行为上，学术界也开始对员工创新行为进行多方面的探讨。本论文从此角度出发，探究知识型员工创新斤为的影响因素，希望通过此次的研究，能够提出一些可操作性的建议供现实中的企业参考。目前为止，已有的研究中对员工创新行为的影响因素主要从个性特征、领导特质、组织情境、工作特征、关系与社会网络的视角展开。早期的研究更多的关注在员工的个性特征方面，重视寻找具有创造力的员工等问题，并且将创新更多的锁定在研发技术人员身上。现今的研究开始关注环境的作用W及人与环境的交互作用，同时将员工创新的视角渐渐放大到企业管理人员与一般员工身上。在对员工创新行为产生影响的组织情境因素方面，更多的关注组织资源、组织文化、组织支持、组织氛围等等角度。从组织公平方面出发的研究相对较少。已有的研究中，很多学者均己发现，纽织公平显著地影响着员工在工作上的态度与行为。国内学者王重鸣、李锐的实证研究结果表明，程序公正显著正向预测员工的创新行为，并且在该一效应中，积极倩绪充当了部分的中介作用。基于此研究，姐织公平的其他维度是否对员工创新行为有着相同的影响，其影响程度如何等等都是值得继续研究的问题。
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1.2研究目的和意义
本论文的研究对象是知识型员工，实证分析姐织公平各维度对员工创新行为的关系，并分析积极情绪在二者之间的影响作用，其主要的研究目的如下：(1)进一步验证刘亚等(2003)在Colquitt(2001)的研究基础上编制的适用于国内研究的量表，同时也验证了他们提出的组织公平四维度说。(2)通过梳理文献，并发放问卷，实证分析组织公平及各维度对知识型员工创新行为之间的相关性。(3)对研究中引入的积极情绪变量进行分析，验证积极情绪在组织公平及各维度与知识型员工创新行为之间是否具有中介效应。随着组织行为学理论的发展，近些年来学术界对员工创新行为的研究越来越多，在影响员工创新行为的影响因素上不同的学者得出了不同的结果。而知识型员工由于其工作性质的特殊性，要求他们不断的学习，不断的更新自己的知识，利用自己的知识为企业带来价值。本论文从组织公平角度出发，分析组织公平及各维度对知识型员工创新行为的影响机制，有重要的理论意义。
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第二章相关理论与研究综述
2.1组织公平相关研究综述
组织公平最早可追溯到学者"Adams"(1965)提出的"分配公平"，他在"社会交换中的不公平"中提出，人们会对自己所获得的报酬与自身付出相对比算出一个化例，再将这个比例与别人的进行对比，从而得出分配是否公平的概念。如果员工认为分配不公平，会采取一些方式来减少这种现象。aut和Waer(1975)在一项关于不同主体面对法律诉讼程序时所产生反应的研究中，提出了"程序公平"的概念，研究思示，在组织中，人们感知到的公平不仅只来源于分配结果，他们同样非常看重这一结果产生的过程。基于此，假如人们对分配过程有较强的公平感，邪么就算对于分配结果出现的不公平，人们也是能够接受的。所以他们一致认为，整个决策过程将决定着人们是否感知到公平。Bies和Moag(1986)提出了"互动公平"的概念，化们认为互动公平既不同于分配么平，也不同于程序公平，互动公平更关注执行者在实行程序过程时对员工所采取的方式或者态度等等，抖及这些对员工感知到公平的影响。Gree油eg(1993)在研究中指出，"互动公平"实际上包括"人际公平"与"信息公平"两个维度，并县这两个维度是相互独立，互不相同的。其中人际公平更多的体现在领导对员工是否能够做到尊重他们的尊严，友善的对待他们等等，信息公平更关注上级是否能够传递信息给员工，亦或是否能够对为何采取某种形式的程序或选择对该程序进行实施进行详细具体的解释。
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2.2知识型员工的概念界定
管理大师99年时在"变动中的管理世界"中提出了知识型员工的概念，他在著作中提出，所谓的知识型员工主要指那些掌捏和运用符号与概念，并利用知识和信息进行工作的人。随着此概念的提出与不断推广，关于知识型员工的研究己经逐渐得到国内外各学者的重视。到目前为止，关于知识型员工的定义在学术界还没有形成完全统一的意见。西斯·赫瑞(2000，管理知识员工)提出，知识型员工就是用脑比用手多的人，他们用己有的专业知识，在特定情境下对产品进行创意、分析、判断、设计，由此带来比较高的附加价值。沃道夫(1999)提出创新可以用来衡量知识型员工，他认为知识型员工就是指那整可以运用知识从事一些创造化活动的人，创新行为的基础来源于知识，但知识并不是创新。派考洛(2001)提出相对于普通员工知识型的员工自我成就意识与工作自主性较强。
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第3章研究假设与理论模型........18
3.1本文研究变量的界定........18
3.1.1组织公平........18
3.1.2创新行为........18
3.1.3积极情绪........19
3.2研究假设的提出........20
3.3假设小结与关系模型的构建........21
3.3.1假设小结........21
3.3.2理论模型构建........22
第四章组织公平、积极倩绪、员工倒新行为量表的优化........23
4.1测量量表........23
4.1.1组织公平的测量........23
4.1.2积极情绪的测量........23
4.1.3员工创新行为的测量........23
4.2预试样本描述性统计分析........24
4.3量表优化........26
第五章组织公平和知识型员工创新之间关系的假设检验........30
5.1正式调查及样本描述性统计分析........30
5.2测量模型的检验........32
5.3相关分析........37
5.4回归分析........39
第五章组织公平、积极情绪和知识型员工创新行为么间关系的假设检验
5.1正式调查及样本描述性统计分析
本次调查于2014年10月底至12月中旬这段时间内展开，为期近一个半月。此次调查主要在南宁、上海、昆明、深圳选取的企业发放问卷。为保证样本的有效性，选取的企业均属知识密集型，发放问卷的员工分别属于银行、交通、投资、计算机软件、咨询、建筑设计、信贷、广告行业中的部分岗位。银行行中选取的是综合营销岗，交通集团中选取的是人力资源部各类岗位，投资企业中选取的是投资分析师岗位，计算机软件公司中选取的是产品设计、需求调研、软件开发、UI、数据专员几个岗化咨询公司选择的是项目经理，建筑设计公司选取的是路桥规划类岗位，信贷公司选取的是风控中也的岗位，广告行业中选取是广告策划和运营两类岗位。此部分岗位在企业中均属于脑力活动较多的岗位，从事该岗位的人员必须具备一定的专业素养和技能，有一定的专业知识积累，他们的工作产出更多取决于对知识和信息的整合。在调查中，南宁的企业由本人亲自负责发放并回收纸质问卷，由于地域限制，上海的企业由箸者向企业的员工单独发放网络版问卷并进行回收，昆明、深圳的企业均委托给企业中的同学发放并回收网络版问卷。此次调查共发放问卷342份，回收303份。其中在南宁发放125份，回收口0份，在上海发放65份，回收50化在昆明发放65份，回收58化在深圳发放87份，回收75份。总体上剔除无效问卷34份，问卷的回收率为88.6%，有效率为88.8%。其中发放纸质版问卷107份，回收98份，有效问卷92份，纸质版问卷回收率为91.6%，有效率为93.9%;发放网络版问卷235份，回收196份，网络版问卷回收率为83.4%，有效率为90.3%。从问卷发放及回收过程及结果可看出，纸质版问卷的回收率与有效率较网络版高。
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结论
本文主要目的在于探讨组织公平及知识型员工创新之间的关系，并分析积极情绪在二者关系么间的中介作用。首先，在分析相关文献资料的基础上对组织公平、知识型员工创新行为以及个体积极情绪么间可能存在的关系进行梳理，并提出各个变量之间可能存在的关系假设，在假设基础上构建此研究的理论模型。其次，在前人已有的研究中选择适合本研究的各变量的测量量表，并通过预调查回收的数据对量表进行优化，形成更满足研究需要的量表。同时利用验证性因子分析对测量模型的适配度进斤检验，发现组织公平为四维度结构，量表共20题项。积极情绪为单维结构，量表共9题项，员工创新行为为单维结构，量表共6题项。最后，利用相关分析、逐步回归分析方法对前文提出的假设进行检验。前文中相关分析结果显示，组织公平及各维度与知识型员工的创新行为之间度著正相关，组织公平及各维度与个体的积极情绪之间有相关关系，个体的极情绪与知识型员工创新行为之间有显著的正相关关系。随后的回归分析结果表明，狙织公平对知识型员工的创新为有显著正向的预测作用，假设H1得到验证;组织公平四个维度中的程序公平、信息公平对知识型员工创新行为有显著正向的预测作用，假设mb、Hid得到验证。纪织公平对个体积极情绪有显著正向的预测作用，假设2得到验证;组织公平四个维度中的程序公平、人际公平、信息公平对个体积极情绪有显著正向的预测作用，假设H2b、H2c得到验证。积极情绪对知识型员工创新行为有湿著正向预测作用，假设得到验证。通过SPSS19.0对积极情绪的中介效应进行检验，结果发现，积极情绪在组织公平与知识型员工创新行为之间起部分中介作用，假设H4得到验证;积极情绪在程序公平、信息公平与知识型员工创新行为之间起部分中介作用，假设Mb、H4d得到验证。梳理上文，将本文假设验证情况总结如下表6-1。
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参考文献（略）
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第 1章 绪论
1.1 研究背景与意义
产业供应链内的上、中、下游企业品牌相互依附，上游供应商品牌依据中游生产商的需求为其提供合格的原材料或零部件，中游生产商也根据下游消费者的需求偏好，制定生产计划和采购计划，制造出让客户满意的产品，让消费者舒心的服务，以此来扩大整个产业供应链品牌市场。而且产业供应链品牌生态系统确实显示出了一定的竞争力，带动了地区的经济发展但是如何进行协同进化，让各自品牌的利益发挥到最大化，目前为止国内外的研究比较少，而且国内外对品牌生态系统的研究对象主要集中在工业和商业产业集群上，但对畜牧业的研究很少，山东省是畜牧业大省，相对来说畜牧业发展也很迅速，但是总体上除了蛋禽类消费水平高以外，其他畜禽产品与发达国家相比还相差很远，所以本文从山东畜牧业这一行业探讨品牌生态系统的协同进化。产业供应链的研究可以保持供应链成员之间的相互合作、相互进化，使相互之间达到 1+1>2 的效果，更好的确定好分工，可以有效的减少各品牌之间的摩擦，最大程度上减少产业集群整体的内耗，从而优化我们内部企业的品质，以及给有潜力的企业予以进去的机会，来增加我们系统内部的数量，以便内部的产品在销售过程中带来更多的溢价，以更低的价格去吸引消费者，增加产品的销售数量。将整个品牌生态系统视为一个整体进行研究，可以更好的对资源进行整合，确定好各自品牌企业的资源禀赋，避免之间为了争夺有限的资源，进行恶意竞争，造成资源的不必要的浪费，并且从协同进化的角度去产业供应链研究品牌生态系统，可以更好的促进各品牌之间的协调，相互之间建立信息共享的平台，促进各自的生产成本和经营成本的减少，降低其运营的成本，从而更好的进行投资活动，达到各品牌企业的共生、共赢。
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1.2 国内外研究综述
有学者结合需求曲线进行了供应链的研究，认为供应链企业中如果由企业为了实现单个企业的利润最大化，将价格定在边际成本之上，则使整个供应链的价值没有实现最大化，造成相关资源的浪费。Stevens(1989)给出集成供应链的定义，包括企业内部的集成和企业外部的集成，目的是为了减少企业内耗和企业间的不必要损失。Dananld J. Bowersox 和 David J. Closs(1996)认为在供应链中的企业都是节点的一部分，并把将供应链管理的一体化定义到所有节点，只有供应链所有的节点相互合作、相互影响才能提高整个供应链的效益。而 Chase 等（1998）认为供应链是供应商——工厂仓库——最终消费者的过程。Kaplinsky和 Morris(2001)探讨供应链的升级的方式和效果，从四个方面探讨怎样才能实现更有效的产业供应链，使各企业之间的价值发挥的更大、市场的辐射范围更广泛。Humphrey 和 Schmitz(2002)开始探讨产业供应链各节点企业之间的合作方式，通过对劳动和知识型行业比较分析对形式和合作方式之间的关系进行了探讨，以产业供应链形式为自变量，探讨企业合作的方式。而且有学者认为企业在产业供应链的地位是发生改变的，供应商——生产商——经销商会随着企业外部环境和企业内部环境的变化，其地位也会发生相应的变化。
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第 2章 相关理论分析
2.1 供应链的定义及模式
西方经济学家 Peter Drucker所提出的“经济链”思想是供应链概念的最早起源， 随着国内外学者对 Michael Porter所提出的“价值链”思想的深入研究，将供应链中融入了“ 价值链”思想。赵先德、谢金星(1999)在《现代供应链管理的几个基本概念》一书中将现代供应链的概念进行了归纳总结，如下表所示：马士华 (2000)认为供应链是指围绕核心企业，集结物质、资金和信息整体运作中至始至终贯穿着服务机构——物流而复合在一起的网络组织结构。本文采用的供应链(Supply Chain ,SC)是指由原材料的供应商、制造商、分销商、零售商、顾客等成员，通过与上游、下游成员的连接(Linkage)组成的链状结构或网络结构。从图 2-1单一工厂简单结构图来说，为实现各自节点企业的利益最大化，利用自己所拥有的资源和技术各节点企业都在努力的满足所服务对象的需求，但核心企业的力量比较强大，拥有丰裕的要素禀赋，其资金雄厚，技术先进，对其他企业的辐射能力比较强，将其他的业务外包出去，带动其他企业的发展，其他企业依附于核心企业的外包的订单，为其服务并极力的寻求自身的发展出路。这种结构比较简单，我们需要对多工厂供应链分析了解。由于全球供应链的建立，传统的意义上的经销商在供应链上的地位会越来越小，逐步被代理商所代替，而且这种代理商不受时间地域的现在，现在你只要动动你的手指，你所需要的物品甚至是国外的物品都会如期送至你的家门，非常的方便实惠。当然，只要有台电脑，你坐在家里也可以将你的生意做到全球。而且现在越来越讲究个性的时代，在全球供应链中，整个供应链上的企业已没有明显的上中下游的界定，他们之间信息共享，相互合作，随时了解各自区域的销售情况，合理的制定生产计划和采购计划，合理安排库存量，减少各自的运营成本，时时的将企业的动态发布出去，让消费者更了解这个企业，此供应链上的企业也不仅仅局限在产品上，而是寻求长期的合作和能力的提高，以求为消费者提供更多的服务，在市场上达到共赢的局势。
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2.2 品牌生态系统的构成及特征
品牌最初的含义就是对某事物所做的标记，方便大家该事物的认识和分辨。随着国内外学者对品牌的深入研究，品牌的理论也越来越丰富，对品牌的认识已不局限于此，学者们从不同的角度给出了品牌的定义。Philip Kole认为品牌是在自己的最终消费品上带有一定文字、字符、图案或几种的混合，以此来和其他竞争企业来进行区分。Burleigh B .Gardner 和 Sidney J. lev认为随着市场经济的发展，顾客重视的不仅仅是产品，还注重产品所带来的理性满足感和想要消费的情感的需求，品牌则是能帮助顾客获得这种满足和需要的一组价值，因此他们认为品牌应该注重个性价值的开发。奥美公司声称产品的流动方向的最终目的地是使用该产品的用户，而产品和品牌之间的关系是谁也离不开谁，因此，品牌最终的流向也是用户，而用户在选择购买产品时主要靠自身或者他人相告以往的购买经验来决定。Alexander L. Biel认为品牌与产品的生产和研发、商品、厂房等其他有形资产不同，与企业商誉相似，是看不见也摸不着但确实能给企业带来利润的无形资产。随着品牌内涵的日益丰富，形成了以品牌为核心的系统，系统是自然界生物生存的普遍形式，是组织之间相互影响作用的有机整体，生态系统是在达到一定的时间和空间的要求下，生物性和非生物性因子相互依赖和作用所构成的。A .G.Ansley 通过多年的研究，在 1935 年给出了生态系统的定义，而且在学术上第一次明确阐述，重点强调系统内部存在整体统一性，重申生态系统的生物与其生存发展的周围环境之间存在一定统一性，认为生物和非生物两者之间是密不可分的作为一个整体构成了自然界生态系统的基本单位，由此得出在生态学上，生态系统是一个功能单位，而不是一个生物单位。它是自然界中生物为求得生存自发组织形成的统一整体，不断与外界环境进行物质、信息和能量三大要素的的交流和交换。随着对品牌研究的深入，品牌的问题越来越复杂以及学科之间的交叉研究，研究品牌的学者开始用一种新的思维和视角去认识了解品牌。在生态学角度下，把品牌看作是一个复杂的生物，无法长期独立生存，必须依靠其相关产业的其他企业品牌一起生存发展，这样对品牌的研究从单个的独立的品牌企业本身，向外扩展到其生存的环境的利益相关者，它们之间就是通过这种日益积累的影响形成整个供应链品牌生态系统。
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第 3章 产业供应链品牌生态系统协同进化的动因及模型.....29
3.1 协同进化的动因分析.......29
3.2 模型分析.........30
3.3 本章小结.........34
第 4章 山东畜牧业品牌生态系统的协同进化.......35
4.1 山东畜牧业品牌生态系统的发展现状......35
4.2 山东畜牧业品牌生态系统的形成.....36
4.3 山东畜牧业品牌生态系统存在的问题......44
4.4 模拟仿真.........47
4.5 山东畜牧业品牌生态系统的协同进化......49
4.6 本章小结.........51
第 5章 山东畜牧业品牌生态系统协同进化建议 ...........52
5.1 发挥政府的宏观管理作用........52
5.2 发挥产业供应链的中观决策作用.....53
5.3 发挥企业品牌的微观运行作用 ........54
5.4 本章小结.........55
第 5章 山东畜牧业品牌生态系统协同进化建议
综上所述，企业间品牌只有通过协同进化下才能降低企业的生产和运营成本，提高整个供应链占据有利的市场地位，增强整个产业的竞争能力。
5.1 发挥政府的宏观管理作用
产业供应链品牌生态系统的构建需要政府生物宏观调控和监督引导，避免有些企业为提高自身的盈利能力而采取投机策略，影响产业供应链品牌企业的整体效益。通过多年的实践证明“看不见的手”在政策制定实施、公共服务的等方面对产业供应链品牌企业的生态系统的构建起着至关重要的作用。作为法律法规的制定者，政府的职责就是要制定相关的、配套的、完善的法律法规政策，并且要确保这些法律法规能得到有效地实施。在品牌生态系统的发展过程中，政府要树立全新的品牌意识，在鼓励其发展的基础上，还要制定能促进产业供应链品牌生态系统的建设方面法律法规。在品牌生态系统的构建过程中，政府通过政治、经济等各种手段在社会政治、社会经济、社会文化上引导品牌生态系统构建的方向，创建产业供应链之间的协同管理，促进高校、行业协会、中介机构与企业品牌在之间的互动协调。另外，产业供应链协同管理的品牌生态系统的构建离不开企业的灵活运转，因此，政府还要制定和出台能促进中小企业发展的相关的法律和政策。宣传产业供应链企业之间只有通过构建协同管理的品牌生态系统，降低生产和运营成本，减少投资和运营成本，并且只有树立这样的品牌合作意识，才能有效的避免投机行为的出现，促进品牌之间的公平竞争，达到共生共赢。为促进品牌的推广，政府可以作为带头人，定期举办相关的大型展销会、招商引资大会等，将本区域的品牌推向全国，甚至全世界，扩大本区域品牌的影响力，扩大品牌的生存空间和发展前景。并且为品牌生态系统的构建建立公平公正的客观的评价平台，对比较先进的、核心的企业品牌进行宣传鼓励，对于那些恶意虚假品牌的企业进行严厉的惩罚，杜绝市场上的投机企业的存在。
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结论
本文通过上述的研究结论如下：
(1)品牌生态系统是由产业供应链品牌的各利益相关群体如原材料的供应商、产成品的生产商和经销商等以及其赖以生存的环境如政治经济环境、社会科技文化环境、法律法规等环境所构成的，是品牌企业之间自发的、能动的相互影响和合作进化而来的。
(2)以山东畜牧业为实证，对其发展状况、品牌构建的现状以及在构建过程中的不足等深入了解，并在此基础上对品牌系统的构建确定了模型，发现各品牌之间是相互影响、相互合作、风险共担、利益共享的共生共赢的关系。
(3)在研究过程中通过仿真工具可以得出品牌之间的协同可以有效的促进相互的发展，并且发展过程中需要政府发挥宏观管理的作用，需要产业发挥中观决策的作用，更需要企业的微观运行作用，三者合力共同为构建品牌生态系统的进化发挥作用。
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参考文献（略）
mba硕士毕业论文精选范文篇五
第一章 绪论
当今世界，全球经济一体化浪潮覆盖了世界的各个角落，国际竞争力度不断地提高。在信息革命的刺激下，各国家和地区逐渐结合成统一的世界经济网络。科技进步、社会转型、环境变化，使得企业间的竞争也变得异常激烈，新的生产要素不断的被发现、被开发，新技术、新产品的出现令人目不暇接，想要在激烈的竞争中赢得一席之地的关键在于如何积极主动的引导消费者选择本企业的产品，在这一过程中，营销人员扮演着重要的角色。在产品同质化日益严重的今天，产品之外的因素逐渐成为影响人们最终购买的重要力量，如创新的购买导向、完善的售前售后服务等。因此，营销人员的素质及其业绩的好坏无疑对企业在激烈的竞争中能否取胜起着尤为关键的作用。综上，如何对企业营销人员进行有效地管理以提高其绩效水平，成为当前很多企业面临的一个重要问题。
1.1 研究背景
在我国市场经济不断改革与发展的今天，企业面对激烈的市场竞争，不仅需要依靠科技进步，用先进技术武装自己，随着社会进入知识经济时代，人力资源无疑也成为企业最重要的资源之一。世界银行报告显示：“当前世界财富的 64％是由人力资本（知识资本）创造的。”在发达国家，人力资本占总资本量的 75%，而实物资本数据偏低。进而显现，人力资本已经成为当今企业最重要的核心资源，人力资本不断影响企业的竞争力度，只有提高人力资源核心竞争力才能支持经济组织持续的发展[1]。组织的整体发展是需要依附组织成员个人发展而实现的，员工就等同于企业核心技术一样，是增强企业竞争力不可或缺的重要因素。企业中关乎员工利益关系的因素当属绩效，绩效是企业组织中用多种变量因素来客观呈现员工工作成果的一种过程，是员工发展的前提，也是企业创新的要素，对企业来说特别重要。高绩效的组织同样也包含了各个高绩效的人员。整体的业绩来源于每位成员的业绩，现代企业对于员工的归属感及员工处于企业中的地位越来越予以关注，员工的绩效结果也受到各组织部门的重视，最终上升为企业的重视。
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1.2 研究目的及意义
基于上述研究背景，本文的研究目的主要在于探讨房地产企业营销人员自身的领导能力与其个人绩效的关系，并以所有制形式作为两者的调节变量。具体而言，本文的研究目的有以下三个：首先，基于前人对于领导能力和个人绩效的认识与理解，进一步梳理已有研究中领导能力和个人绩效的相关概念与理论，增强读者对于两者内涵的深度理解；其次，由于学者们对于领导能力和个人绩效之间的关系研究并没有深入的探讨，同时国内外学术界对于领导能力概念及维度的界定存在较大的差异，一定程度上加大了研究的难度。因此本论文希望通过构建合理的理论模型，进一步验证领导能力对个人绩效的影响作用；最后，由于房地产企业的特殊性质，营销在其价值转化过程中有着极其重要的特殊作用，因此本文希望通过研究房地产企业营销人员的领导能力与个人绩效的关系来对房地产企业提升整体绩效提供一定的理论依据和有效的建议。
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第二章 领导能力、绩效相关概念及理论综述
2.1 领导能力相关概念及理论综述
领导人员在企业组织中扮演着非常重要的角色，当今，对领导能力进行相关研究的众多学者也给予了多种多样的研究结论。（1）“leadership”的中文翻译可以解释为领导，也可以解释为领导能力，但是它们两者之间是存在细微区别的，中国的翻译人员通过国外研究学者对“leadership”的不同时期的不同理解，最终确定是译为“领导”或是“领导能力”[4]。（2）“领导”是作为领导学研究界的最早出现的词语，研究领导学的前人都基本对“领导”一词给予自身的定义。美国研究学者 Fleishman（1991）等通过一篇论文阐述了在 90 年代中期，“领导”一词通过各种各样大约 65 种不相同的体系进行了解释。实际中，关于“领导”一词的解释已经超过了 65 种，全部针对“领导”一词的解释都分析了领导存在的一种现象，即明确领导的内涵及外延。通过结合国内外各学者对“领导”的解释，归纳总结了领导的如下特征：a．领导是一种施加影响的过程，此过程介于领导者与被领导者之间。领导的过程贯穿个体和群体、领导者与被领导者之间，其中，领导者通过影响手段激发被领导者的行为动机，被领导者只有不情愿的接受领导者的这种影响，在较少数时间段内，被领导者也会发挥自身主动性来改变领导者的影响方向和行为[5]；b．领导者自身需要有渊博的知识技能、个人魅力或其他能力，这样被领导者才会最大程度去接受领导者的影响[6]。领导者作为主动影响被领导者的单个个体，需要具备一定的能力，例如：沟通协调能力、创新能力、决策能力、选人用人、权利下放等各式各样的能力，并通过合理的资源利用来展现这些能力。领导者具备的这些能力直接有效地影响他们的领导结果。
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2.2 绩效的相关概念及理论综述
绩效（performance）一词最早起源于西方，其解释为人员的工作表现成果和工作业绩体现。在企业管理中对绩效存在有两种不同的解释，伯纳丁（Bernardin，1984）将绩效解释为“记录特定时间段从事特定工作或参与特定活动所产生的结果”。也就是说，绩效等于结果。另外一种解释（Campbell，1993，Murphy,1990）认为，绩效是一种行为，这种行为关联某组织的工作和组织的目标。如今，对于绩效的界定分为如下三种观点：其一观点认为绩效等于结果；其二观点认为绩效等于行为；其三观点认为绩效就是通过对员工素质能力的培养，以达到提高企业总体绩效目标的手段。工作目标的实施过程是实现目标的成本控制及工作结果的有效性，两者均与工作业绩成果紧密相连，从而最终构成绩效的过程[21]。Bernadin（1995）基于以上，提出了绩效等于工作结果的观点。学者 Kane（1996）认为，绩效是人员对于工作过程中的完成节点、工作状态等信息的记录，每个信息都是一个独立体，都是绩效结果的关键依据。这些研究结论得出工作结果即是绩效的观点，这观点也说明了在工作状态和有效工作的记录过程中，工作结果即是绩效的成绩。关于结果即是绩效的研究分析，包含：工作过程中层层分解的工作目标、工作过程中应该履行的工作职责、每项工作节点的完成情况、工作成果输出的有效价值等。绩效即是结果，适用于多样化的工作平台。对此，我们应该把绩效定义进行区分之后，再确定绩效的目标。
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第三章 模型构建与理论假设.....19
3.1 领导能力概念重新界定 .... 19
3.2 领导能力指标确定 ..... 19
3.2.1 领导能力指标综述...... 19
3.2.2 文献频数分析....... 22
3.3 绩效概念重新界定与因素确定 ...... 23
3.4 理论模型与研究假设 ........ 23
第四章 问卷设计与数据收集.....26
4.1 问卷设计与调查对象 ........ 26
4.1.1 问卷设计........ 26
4.1.2 调查对象........ 27
4.2 变量的操作性定义与测量 ....... 27
4.3 问卷发放与回收 ......... 28
4.4 数据分析方法 ...... 28
第五章 数据分析与假设检验.....30
5.1 描述性分析 .......... 30
5.2 调查问卷的信度和效度分析 .......... 31
5.3 营销人员的领导能力与个人绩效的相关分析 .......... 36
5.4 营销人员的领导能力与其个人绩效的回归分析 ...... 39
5.5 所有制形式对领导能力和个人绩效关系的影响差异分析 .... 42
第五章 数据分析与假设检验
5.1 描述性分析
本研究针对的调查对象是房地产企业的营销人员，下发调查问卷 200 份，从表 5-1中我们看到回收的有效问卷总数为 190 份，其中女性有 110 人，占总人数的 57.89%，男性有 80 人，占总人数的 42.11%，针对调查问卷下发的性别比例分析，男女比例较为合理。而从年龄分布情况来看，20-25 岁的人员有 48 人，占总人数的 25.26%，26-30 岁的人员有 92 人，占总人数的 48.42%，31-35 岁的人员有 40 人，占总人数的 21.05%，36-40岁的人员有 4 人，占总人数的 2.11%，40 岁以上的有 6 人，占总人数的 3.16%。因此，通过统计分析，我们可充分了解到，从事房地产营销的人员年龄主要是偏年轻态，介于20-35 岁之间，年轻人相对比较适合从事房地产营销职位。从学历统计分析显示：大专及以下学历人员有 54 人，占总人数的 28.42%，本科学历人员有 106 人，占总人数的55.79%，硕士学历人员有 30 人，占总人数的 15.79%，硕士以上学历人员暂无。公司工作年限来看，工作 1 年以下人员有 36 人，占总人数的 18.95%，工作 1-3 年的人员有 110人，占总人数的 57.89%，工作 3-5 年的人员有 22 人，占总人数的 11.58%，工作 5 年以上的人员有 22 人，占总人数的 11.58%。综合学历和工作年限来看，房地产营销人员的学历大部分在本科及以下，工作年限多数在 3 年以下，说明房地产营销人员工作流动性大；从企业性质来看，国有企业的人员有 48 人，占总人数的 25.26%，私营企业的有 122人，占总人数的 64.21%，外资企业的有 20 人，占总人数的 10.53%，说明我国房地产企业多为私营企业。
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结论
本文主要是针对房地产行业营销人员的领导能力对其个人绩效的影响研究，使用已有研究中的成熟量表，以企业所有制形式作为调节变量，探究营销人员自身的领导能力及其各个维度是否会对个人绩效产生影响作用。在研究中，本文主要通过文献频数分析，确定了领导能力的五个维度，建立了理论模型。然后采用问卷调查的手段收集数据并进行分析，从而验证模型与假设。在数据分析部分，主要采用了 SPSS 软件，从问卷本身的信度、效度、相关分析、方差分析和回归分析的角度，对假设进行了验证，并得出了相关结论：
（1）营销人员的领导能力五个维度对其任务绩效均有正向的显著性影响。通过文献频数分析，确定了领导能力的五个维度分别为决策能力、组织计划能力、影响能力、沟通协调能力、应变能力。通过皮尔逊相关分析法确定了这五个维度与任务绩效显著正相关，并通过回归分析，确定了五个维度对任务绩效的影响程度及因果关系，并得出了回归方程，其中决策能力对任务绩效的影响程度最大。
（2）营销人员的决策能力、沟通协调能力对关联绩效有正向的显著性影响。通过皮尔逊相关分析法确定了领导能力的五个维度与关联绩效存在正向相关性，并通过回归分析，得出了决策能力和沟通能力显著地正向影响关联绩效。
（3）通过单因素方差分析，发现不同所有制房地产企业的营销人员其领导能力不存在显著性的差异，同时，不同所有制企业的房地产营销人员的领导能力对个人绩效、任务绩效、关联绩效的影响也不存在显著性差异，领导能力的五个维度对个人绩效的影响程度大致相同。
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参考文献（略）
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第1章绪论
1.1研究背景和研究问题
社会的进步促使女性就业情况日渐好转。2006年，国际劳工组织报告指出即使近15年来越来越多的妇女劳动力参与到社会经济活动中，但从地位、行业和收入角度来看，妇女仍然不大可能像男性那样具有正规工资和工薪就业，在薪资和晋升管理职位方面仍然存在着普遍的性别不平等现象。2014年国家统计年鉴的统计数据显示，2013年末全国就业人员76977万人，女性就业人员占全社会就业45%。但从企业、事业和机关单位的就业角度来看，女性就业比例并不高，女性和男性的在就业上不平等现象依然存在。2014年《全球性别差距报告》显示，男女最平等的国家排名中中国位于第87。该报告预计，劳动力市场实现真正的性别平等要等到2095年才能实现，因而这是一个长期的努力过程。2014年亚太经合组织(APEC)妇女与经济论坛在北京举行，该论坛致力于围绕“凝聚女性力量，繁荣亚太经济"的主题，讨论了关于女性参与经济活动的三个议题，分享了妇女参与和推动经济发展的成功经验，分析问题并提出了新的行动建议。女性员工作为一股重要的力量为企业和社会经济发展做出了巨大的贡献。但是在女性员工做出重大贡献的同时，她们并没有享受到与男性员工同等的待遇。作为企业参与者之一的女性员工，受到了很多不公平的待遇，这与我们国家提倡的和谐社会并不一致，在社会公平角度看，国家的每个公民都应该享有就业平等。但日益激烈的社会竞争，使得女性员工为了取得一定的工作成绩，不得不协调好工作与家庭间的关系，为此消耗了她们大量的时间和精力，以满足多重身份的需求。女性员工是人力资源的不可或缺的组成部分，而一个组织或者社会要实现其效益最大化，唯一的途径是充分开发和发挥每一成员的能力，如果存在女性员工职业停滞现象，女性人力资源就不能被充分利用，其能力则不能充分发挥，这样就会造成人力资源的巨大浪费，进而无法实现其效益最大化，也不可能在激励竞争的环境中持续生存和发展。目前，女性员工由于其就业形势并不稳定，离职率较高，工作效率低下，实质上反映出了女性员工的职业停滞问题。职业停滞现象主要出现在女性员工上，对她们身心发展造成了巨大的影响。一旦进人职业停滞期，女性员工就会出现对工作态度冷漠、工作能力下降以及自我效能降低等状态。因而组织如何管理处于职业停滞期的女性员工，而职业女性又该如何去突破职业停滞，这对于组织和女性员工的双向发展都是非常重要。研究女性员工的职业停滞问题，对于我国推动和谐进程将会有所帮助。
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1.2研究目的和研究意义
1.2.1研究目的
组织结构的扁平化导致了劳动力市场激烈的竞争，因而，作为弱势群体的女性劳动力的职业成长之路变的艰难，越来越多的80后女性员工开始遭遇职业停滞现象。企业80后女性员工作为企业创新和竞争力的重要人力资源之一，如何留住他们为企业奉献和创造价值成为企业待解决的关键问题，因而探析80后女性员工的职业停滞问题也成为管理理论和组织实践必须解决的重要问题。本研究的主要目的如下：首先，验证女性员工职业停滞量表。以"80后”女性员工为核心，研究出可能导致80后女性员工职业停滞的最重要因素。其次，构建女性员工职业停滞、工作投入与离职意向的结构模型。女性员工职业停滞可直接导致离职意向的产生，也可通过工作投入的中介作用来间接影响离职意向。有效的治理职业停滞，将会正向控制80后女性员工的离职率。最后，提出职业停滞治理措施，确定治理对象，从个体和组织两个角度针对性的提出职业停滞的治理方案。对个人和组织的成长都具有积极的意义，实现员工与组织的匹配发展，同时也能填补国内企业80后女性员工职业发展方面研究的空白。
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第2章理论研究现状及回顾
2.1女性职业生涯发展
根据中国职业规划师协会职业生涯定义为人的一生中的职业历程。职业发展涉及个人不同行业不同岗位不同环境下的过去、现在以及未来的工作历程。女性职业生涯发展是职业发展理论的重要组成部分。职业生涯开发与管理始于20世纪60年代，二战以后，女性逐步跨入职场，生活重心转为家庭与职业并重。女性职业生涯发展的相关研究得以开展，在西方经过了 40多年的发展，研究成果较为成熟。但随着社会形势的变化和女性就业种类的多元化不断丰富和更新着女性职业发展的内容和应用方法。20世纪90年代后期，中国学者开始了女性职业发展的相关研究，并获得了一定程度的发展。如张再生(2002)提出了女性在职业生涯发展中应制定良好的工作-家庭平衡计划，并提出了关于工作家庭平衡的工具和和措施。林硫铭和李孟怡(2007)认为弹性工作制是解决女性就业问题的可行选择。结合文献，本文主要对女性职业生涯发展模式及特征、研究视角、女性职业阻隔和玻璃天花板等方面的研究进行综述。
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2.2职业停滞
Ference (1977)最早提出了职业停滞(职业高原)的概念一在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。Veiga(1981)认为职业停滞既包括纵向晋升，也包括横向运动的停滞Feldman和Wdtz(1988)认为在职业发展过程中可能存在“明升暗降”的现象，提出了职业停滞动态发展模型具有普遍性的解释意义59气随后国外学者对职业停滞现象展开了不断深入的研究，目前在这一领域的研究己经较为成熟并形成了系统的理论。但总体来看，针对职业女性职业停滞问题的研究较少。本文主要回顾职业停滞的构成维度和测量及职业停滞的治理的相关研究。ScloametaI.(1985. 1987)研究了员工的职业成长问题，以简单的任职时间的长短进行判断，认为员工的职业停滞期分界点为5年，超过该时间没有晋升或横向流动，其在将来的工作中能被得到提升的可能性较小Saveiy (1989)根据Sclocum et al.的结论，以5年作为员工职业停滞的临界值，分析了两组员工在工作晋升和平均收入的情况，通过对比发现两组员工在两方面的情况的确存在显著性的差异76。也有学者(Veiga， 1981)将员工的职业停滞期界定为7年。也有学者选择了员工的年龄作为测量员工的职业停滞状况的依据，当年龄大于或等于40岁，这类员工确定为企业的职业高原员工(Near，1981)。
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第3章企业80后女性员工职业停滞量化分析.........17
3.1研究评述及假设提出........17
3.2研究样本及工具........18
3.3企业80后女性员工职业停滞量表检验........20
3.4研究结果分析........24
第4章职业停滞，工作投入与离职意向的结构模型........27
4.1量表信度分析........27
4.1.1工作投入量表........27
4.1.2离职倾向量表........28
4.2研究变量的描述性统计及相关分析........29
4.3差异分析和模型构建........30
4.4结论........32
第5章企业80后女性员工职业停滞治理措施........35
5.1女性个体层面的职业停滞治理........35
5.2组织层面的职业停滞治理........37
第5章企业80后女性员工职业停滞治理措施
5.1女性个体层面的职业停滞治理
对于职业停滞，尤其女性员工必须有正确的认识。职业停滞是职业发展的必经阶段，任何员工在职业发展的过程中都会经历职业停滞期。虽然本文论证了企业80后女性员工的职业停滞会对工作投入和离职意向产生负面影响，但对于职业停滞的理解不应该仅仅局限于其"负面”效应，职业停滞期的出现能让女性员工及时暴露自己的弱点。职业停滞对于员工的职业发展来说并不代表不可突破，反过来说职业停滞代表了员工职业发展相对稳定的一个阶段，员工应该着力找到导致职业停滞的原因，保持积极向上的态度，正视职业停滞现实，不断的学习，掌握新的工作技能。职业停滞期的结束代表着进一步的晋升可能性，它是员工与社会，工作与家庭和谐发展的调节器。职业生涯规划是促进女性职业生涯发展的重要手段，目的在于使得女性在职业道路上少走弯路。男性和女性在进行自我职业生涯规划时存在较大差异，80后女性有着自己的兴趣和特长、工作价值观、工作实践以及自身优缺点，因而必须根据这些特征，寻找适合自己的工作角色，进而进行职业定位。不仅如此，80后女性在制定个人职业发展规划时，还要结合个人职业方向、职业生涯发展的阶段性、婚姻和生育子女问题、工作一家庭平衡问题等。由于个体差异的存在，80后女性员工应根据自身的职业发展特点制定相应的职业发展规划。职业发展规划并不是静止不变动的，为保证职业生涯规划的效果，80后女性员工必须定期对职业规划的实施情况进行评估，根据评估结果和组织社会环境的变化，及时对自身的职业生涯规划进行调整和修订，以适应不断变化的职业环境。由于玻璃天花板效应、女性职业阻隔的存在，结合女性职业发展的特殊性，80后女性员工必须以长远的眼光和发展的角度来规划职业生涯。
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结论
企业80后女性员工的职业停滞会影响企业的可持续发展。职业停滞问题对个体和组织都不利，阻碍了女性个体的职业发展，同时也会严重影响组织人力资源分配和组织绩效，从长远来看，职业停滞对个体和组织都不利。本文以为企业80后女性员工为研究对象，以重庆A通信服务公司为例，研究了企业80后女性员工职业停滞的特点和结构，以及职业停滞、工作投入和离职意向三者的关系。通过调查问卷数据，采用数据统计工具分析得到如下结果：第一，验证了企业80后女性员工职业停滞量表具有良好的信效度。职业停滞包含了动机匮乏、能力不济和机会缺失三个维度。第二，构建了企业80后女性员工职业停滞、工作投入与离职意向的结构模型。第四章通过相关分析和回归分析得出了企业80后女性员工职业停滞可直接影响离职意向，也可通过工作投入的中介作用间接对离职意向产生影响。其中在职业停滞和工作投入的因子影响中，机会变量对活力和奉献的影响较大，职业停滞的三个维度对离职意向的影响作用均较大。女性员工职业停滞的出现要求企业对此采取有效的措施，提高女性员工的工作投入，尽量控制离职意向的产生，减少女性员工的流失。第三，提出了女性个体和组织视角的职业停滞治理措施。根据企业80后女性员工职业停滞量表对企业80后女性员工进行职业停滞分类辨识从而找出企业进行职业停滞治理的对象。同时分析不同类别的职业停滞人员如何影响工作投入和离职意向，提出治理职业停滞的应对措施。
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参考文献(略)
mba硕士毕业论文精选范文篇七
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
随着全球经济一体化趋势、国际分工的深层次发展，跨国服务外包成为经济全球化的显著特征。跨国服务外包是指一个国家的企业将本应由自己内部完成的非核心业务进行分离，然后另一个国家的专业服务外包商来承接，进而在全球市场进行资源整合，实现全球协同效应，最终形成企业的核心竞争优势。近年来，模块化思想在诸如汽车、家具等制造业中得到普遍应用，由于长期受服务特性等因素的制约，模块化思想在服务业中的应用步履维艰，但随着通信科技的迅速发展，模块化逐渐在跨国服务转移中得到推广，这不仅有效推动了跨国服务公司全球化战略实施，很大程度上也强有力地推动了服务外包进程的发展[1]。服务模块化外包建立在服务或产品可模块化的基础上，对产品或服务进行模块化分解，将分解的非核心业务模块外包给拥有竞争优势的模块供应商。跨国服务模块化外包网络是由发包商和供应商形成的网络聚合体，其业务模式主要是通过跨国服务的模块化外包协作进行[2]。承接跨国服务外包作为我国融入服务业全球价值链条的一种新的方式，有利于促进服务业产业升级，优化经济结构，实现经济增长。近年来，本土服务外包市场逐步成熟并日益跟国际接轨，丰富的人力资源和潜在的市场机会都促使本土服务外包接包业务量不断增加，如何挖掘利用自身的潜在优势从而更好的融入到跨国服务模块化外包网络中是值得深入研究探讨的议题。
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1.2 主要概念界定
1.2.1 跨国服务
外包通常，学术界对跨国服务外包的描述为：为达到减少企业成本、增强企业核心竞争力及优化产业价值链的目标，发达国家的企业尤其是跨国公司将企业信息系统架构、业务流程优化和应用管理等业务发包给不同国家的服务提供商，由它们按照约定提供产品和服务的行为。
1.2.2 模块化
所谓模块，青木昌彦、安藤晴彦（2003）认为是一种半自律的子系统，而模块化即是将子系统通过一定的联系规则组合起来形成更为复杂的系统的过程[3]。综合国内外学者的描述，本文认为，模块化是复杂管理活动的一种协调规则，是一种将复杂生产、管理等流程按照界面标准分解为具有自律作用或半自律作用的子系统，并将这些子系统进一步相互集成成更加复杂系统的行为。
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第2章 文献综述
2.1 关于跨国服务模块化外包的研究
21 世纪以来，迅猛发展的通信和信息技术逐渐弱化了服务的时空性，服务可分解性和可分解程度开始增强，跨国服务公司将可模块化的服务流程分解，并在全球最具竞争力的区域组织开展模块化生产，跨国服务模块化外包已成为服务业国际转移的一种主要路径[5]。当前关于跨国服务模块化外包的研究，主要可以分为以下三种方向。季成等（2011）指出模块化已成为服务外包产业中极具发展潜力的指导思想，服务模块化外包具体来讲就是把服务产品或服务流程作为一个整体进行模块化分解，分解成很多独立性的模块，并把这些模块进行外包的一种服务外包形式。IBM 公司为了实现其全球服务模块化，对公司所有进行全球服务的产品的销售包装形式进行了一次大规模大范围的重组整合，目的是希望对服务流程、动作等各个要素实施标准化管理和分离，将模块化业务单元外包给具有核心技术的供应商，全面贯彻服务产品化的模块化思想[6]。陈守明，韩雪冰（2009）指出外包在模块化时代具有新意义，产品和服务设计的重要性更加突出。Baldwin & Clark（1997）指出，模块使供应商在产品设计研发环节参与更多，负责的东西也越多，供应商要在新产品研发出来后，选择一种生产方式来生产新产品中的模块，一般有内部生产、外包、市场购买通用模块三种方式，供应商承担更多责任有利于缩短研发周期、降低研发费用、提升研发质量，使服务更具模块化属性[7]。Ari Van Assche（2005）利用模型证明了产品模块化如何促使垂直外包和水平合并在中间市场上共同演进，并且指出了服务模块化外包的四种类型：标准化外包、理想化外包、垂直一体化外包和定制化外包[8]。
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2.2 关于本土接包企业提升接包绩效的策略研究
跨国公司服务模块化外包发展有利于跨国公司集中精力更加从容应对全球市场的竞争压力，从而使跨国公司组织更具柔性，也加快了服务业跨国转移的进展，更是为发展中国家服务企业与国际外包业务接轨、走国际化道路创造了条件[5]。根据罗兰贝格公司的分析，我国的外包业务尽管起步较晚，晚于印度等国，但随着中国经济的飞跃发展，中国正被越来越多的跨国公司看作战略发展的重要对象，中国也积极主动地为承接跨国服务外包业务创造便利条件，这意味着中国外包业务的发展将处于一个快速上升阶段，承接以跨国公司为主的各类服务外包业务开辟了中国外资吸引的新领域。洪涓，喻文丹（2011）分析指出随着服务外包全球化竞争日益激烈，各承接国为取得不同于其他国家的竞争优势，开始探寻专属于本土产品的独特优势。我国本土服务外包接包企业也需顺应全球服务外包业务发展趋势，提升企业接包绩效，可以采取引导企业经营方式多样化，有重点分步骤地开拓国际服务发包市场，细化目标市场定位，打造本企业服务外包的竞争优势，重视对服务外包专业人才的培养和引进等策略[22]。华德亚（2007）在对服务外包理论进行归纳综述的基础上，分析了我国接包企业虽然在承接跨国公司服务外包方面发展迅速，但介于服务业发展水平低、结构不合理、专业人才不足、与服务外包相关的政策制定滞后等原因，还是落后于加拿大、印度等国，提出要转变观念、制定战略和政策、培养人才等建议以改变现状[23]。
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第 3 章 跨国服务模块化外包网络的网络特性.......13
3.1 跨国服务模块化外包形成的动因 .........13
3.1.1 跨国服务模块化外包形成的外在动因......... 13
3.1.2 跨国服务模块化外包形成的内在动因......... 14
3.2 跨国服务模块化外包网络的网络特性 .........16
3.3 小结 .........17
第 4 章 网络能力和关系嵌入分析...........19
4.1 本土接包企业的网络能力分析 .....19
4.2 本土接包企业的关系嵌入分析 .....22
4.3 企业成长绩效维度分析 .........24
4.4 网络能力和关系嵌入对接包企业成长绩效.....25
4.5 小结 .........26
第 5 章 实证分析.......27
5.1 问卷设计 .........27
5.2 数据收集 .........27
5.3 数据分析 .........28
5.4 小结 .........41
第6章 成长策略与建议
6.1 提高本土接包企业网络能力层面的对策
企业的发展受外部市场环境的影响，市场环境是动态发展的，每时每刻都在发生变化，这就要求企业具备弹性伸缩的柔性生产方式来应对复杂变化。柔性服务能力的出发点就是为了及时响应变化多端的市场需求，在顾客需求发生变化时能够第一时间获取消息并提供快捷服务，获取顾客满意。企业作为柔性战略的制定和执行者，首先要做到组织柔性。组织柔性包括结构柔性、人员柔性和组织过程柔性。模块化组织是经过价值链解构和单元模块整合后形成的网络状结构组织，组织边界具有动态演变性，能够自觉调整生产以适应战略性调整和外部环境的变化。其次，生产环节柔性管理。生产柔性指模块化企业采用柔性生产方式进行服务流程设计与生产，要实现服务柔性生产，需要把握好以下环节：服务产品设计部门进行模块化设计，通过模块的增减、升级实现服务产品多样化；生产部门实现生产工序、人员安排柔性化管理，配合生产环节柔性管理的顺利实施。第三，资源柔性管理。资源是企业生产的源泉，在由跨国公司和本土接包企业组成的服务外包网络中，将信息资源、人力资源、技术资源等资源要素进行优化整合、共同分享、柔性控制和管理，可以加强服务交易过程中企业之间的沟通，强化企业本身具备的资源优势，减少企业内置生产，促进各个环节资源的流通，降低生产成本，更快的满足市场需求[54]。
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结 论
通过前六章的论述，本论文已经对本土接包企业的网络能力和关系嵌入对企业成长绩效的影响机制进行了研究，也通过构建多元回归模型进行了实证分析。综合以上理论分析和模型验证，主要总结出以下结论：
第一，网络能力是企业整合利用外部网络资源，维护与外部企业网络关系的一种复杂能力，是企业创造价值的增值活动。本研究主要探讨跨国服务模块化外包网络模式，在分析网络特性基础之上，提出了服务模块企业网络能力的四个维度，即服务柔性生产能力、服务产品模块化能力、组织学习能力及与服务流程中前后模块企业的协调能力，并且通过实证研究证明了接包企业的网络能力与企业成长绩效存在显著的正向相关关系。
第二，关系嵌入也是企业的一种重要的战略资源，强调联系强度的重要性，本研究通过分析服务企业关系嵌入的三个维度：与顾客需求的契合度，界面规则的遵守度以及跨国公司文化/价值观的相似度，并且通过实证模型证明了关系嵌入对成长绩效具有显著正向影响，因此，跨国服务模块化外包网络中的本土接包企业提高与顾客需求的契合度、提升外包网络联系规则的遵守度、加强与合作主体的相互间信任有利于提升企业的成长绩效。
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参考文献（略）
mba硕士毕业论文精选范文篇八
第一章 绪论
1.1 论文选题的背景
2011 年下半年起，中国体育服饰行业迎来了非常时期。2011 年 8 月到 2012 年 9 月，国内知名的六大体育服饰企业 “李宁”、“安踏”、“361°”、“中国动向”、“特步”、“匹克”的市值都经历了大幅度的缩水，最高从 700 多亿元锐减到 300 多亿元。根据高盛2012 年 9 月发表的报告所称，造成这一现象的主要原因是需求饱和、同类产品过多及市场竞争激烈[1]。自此中国体育服饰行业进入了长期的下行调整阶段，伴随着客户订单的下降，市场库存的回购，各个企业的发展走势变的愈发难以预测。根据相关网站发布的数据[2]，2012 年上半年，上文提及的六家体育服饰企业中大部分均经历 了 10% ~ 30% 不等的销售下跌，其中仅 “特步”一家保持了微增长 1.4%。同时各家企业纷纷关店，其中“匹克”11 月初的公告称其销售网点较前三季度减少 1067 个，而老大哥 “李宁”也于 2012 年上半年关店 950 多间。其他部分企业的订货会订单金额则出现了双位数的下跌。基于各个方面获得的信息，可以得到这样的结论，体育服饰企业的发展面临着严峻的考验。如果关注国内几家知名体育服饰企业的应对策略，我们不难发现，造成体育用品业困境的诱因是库存。库存问题初现端倪是在 2011 年下半年伊始，“李宁”和“中国动向”两家公司相继着手进行回购渠道库存商品。之前提及的 2012 年上半年部分体育服饰企业所公布的 2012 年全年订单呈下滑态势，则标志着体育服饰行业的库存问题彻底暴露。应该说自 2011 年起，导致各个体育服饰企业大量关店的主要原因有两个：一是市场需求饱和、经营费用上涨，且投资回报没有达到预期；二是积压于渠道及市场的库存过大，企业资金无法及时汇拢。所以不少体育服饰企业在增加促销力度的同时，开设工厂店和折扣店进行库存清理。
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1.2 持续补货供应连绩效评价的概念及研究意义
关于绩效评价，美国国家绩效评估中的绩效衡量小组给出了一个经典的定义[5]：“利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的过程。”从这个定义，不难发现绩效最初主要被用于企业计划与控制，但是随着企业管理的现代化、岗位分工的专业化、市场需求的多样化、行业竞争的激烈化，加之全面质量管理等理念及方案的引入及实施，绩效评价的应用被进一步开发，并且逐步融合到供应链管理中。论文提出的持续补货供应连绩效评价，指的是：建立持续补货供应链的评价指标体系，使用统计学和运筹学的相关知识及方法，依据客观性、数量型的数据收集与分析方式，以数字或百分比的形式表现持续补货供应链的运营能力及运营效率，帮助企业做出客观、公正和准确的商业判断及决策。区别于企业绩效评价，持续补货供应链的绩效评价更重视供应链各节点对相关企业运营绩效的影响，也更强调评价供应链成员间的沟通与协作。虽然绩效评价和供应链管理这两大概念已经经历了三十多年的发展，但是对供应链绩效评价，特别是持续补货供应链绩效评价的研究还十分有限。对于体育服饰企业，持续补货制的运营与期货制有很多不同，涉及了包括生产、供应、库存、销售等几乎所有的供应链环节。如果照搬期货制的绩效考核模式往往会导致如下问题：（1）注重部门考核，忽视整体考核。容易导致供应链上的局部最优而牺牲了全局最优化。（2）以财务数据为主要参考标准。容易导致反馈滞后，无法反馈实时的运营情况。也容易导致过于关注短期利益，忽视长远发展。（3）注重事后评价。容易错失纠正偏差的最佳时机，造成企业的经济损失。（4）注重内部评价。容易忽视来自供应链上其他合作伙伴对整体运营造成的影响，无法反应供应链联盟的合作情况。
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第二章 持续补货供应链研究现状与实践
2.1 持续补货供应链的研究现状
在绪论中我们简单介绍了持续补货制较之期货制的优势。期货制的供应链，其补货需求几乎完全基于预测，并不关注实时的销售需求，主要采取单个企业通过局部优化控制库存的分散式管理系统,无法有效促进供应链成员间的合作与协调,最终导致供应链的效率和效能低下或无法增长。而持续补货制的供应链，是推拉结合式的供应链模式，不仅需要上游生产供应商通过预测安排产品生产及供应，也需要下游零售商传递实时的市场需求，进行及时补货。可以说，持续补货制弥补了期货制的不足，并且能够促进供应链整体效率的提升，以保证企业能在较低的运营成本下为客户提供较高水平的服务。这一模式对供应链上的核心企业提出了较高要求，基于零售商的订购数据，企业需要与生产供应商共同进行未来的商品需求预测，同时又需要与零售商构建更紧密的合作伙伴关系，以承担起为零售商补货的责任。在持续补货制下，供应链各成员间需要借助于现代信息技术，互享信息，用以快捷、准确地获取前端市场的销售需求,并在此基础上进行自动补货，从而实现跨企业的协同库存控制模式。对于体育服饰企业，如果要推行持续补货制，前期必须与供应商及零售商建立良好的合作伙伴关系，然后依靠强大的信息系统，从零售商处获得客户需求的反馈，并将其传递给上游生产商。生产供应商首先根据体育服饰企业提供的需求预测，将产成品按要求送出，而对于补货需求，则通过库存或再行安排生产来满足。多数的体育服饰企业会选择将产成品运送至自己的分销中心，进行分捡后再由第三方物流公司把产品分送至零售商仓库或者门店。体育服饰企业的持续补货供应链模型如图 2。
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2.2 持续补货供应链模型的特点
基于上两节的论述及分析，论文总结了应用于体育服饰企业的持续补货供应链模式的4 个主要特点：在供应链管理中，一般是由需求预测主导计划的制订。对于体育服饰企业，若是推行持续补货制，则需要更加重视补货计划的制订。补货计划的准确与否关系到企业库存的高低和消费者的满意度，所以企业需要与零售商先协同进行需求预测，在预测的基础上共同制定补货计划。补货计划也能同时驱动其他供应链计划的制订，如各级的配送计划、装车计划、运输计划、生产计划、采购计划等[8]。补货计划及其他供应链计划的制定同样需要供应链成员的协同合作，并且更强调核心企业内部的协作。对于持续补货制，供应链成员应该首先统一好预测的窗口时间，然后依据相同的预测数据，采用同样的预测方法和模型，协同的完成预测。预测数据的处理方式以及预测模型的选定也都应该在所有供应链成员间达成统一。对于可能对预测结果产生影响的因素，例如季节、促销、突发事件、竞争对手、宏观经济等，成员间也应对处理与修正的方法预先达成一致。持续补货制的需求预测比期货制更强调信息公开与共享，更强调供应链成员的积极参与，也更强调对真实需求的把握。
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第三章 持续补货供应链绩效评价体系的研究现状 .........18
3.1 企业绩效评价体系的研究现状 .......... 18
3.2 供应链评价体系的研究现状 ...... 22
3.3 供应链绩效评价体系的研究现状总结与分析 .......... 26
3.4 本章小结 ....... 27
第四章 持续补货供应链绩效评价体系构建 ......28
4.1 持续补货供应链评价体系构建的原则 ...... 28
4.2 持续补货供应链评价体系构建的原理 ...... 29
4.3 持续补货供应链绩效评价流程的构建 ...... 39
4.5 本章小节 ...... 43
第五章 A 公司持续补货供应链绩效评价体系构建的分析与讨论........44
5.1 A 公司持续补货供应链绩效评价流程的建立背景 ........... 44
5.2 A 公司持续补货供应链绩效评价流程的建立目的 ........... 45
5.3 A 公司建立持续补货供应链绩效评价体系及流程的方法 ....... 47
5.4 A 公司持续补货供应链下的产品选择方法研究 ....... 53
5.5 本章小节 ...... 60
第五章 A 公司持续补货供应链绩效评价体系构建的分析与讨论
A 公司是一家国际性体育服饰企业，属于业内的领军企业，产品品类包括鞋、服装、配件三大类。作为一家生产、分销外包的轻资产企业，A 公司一直非常重视打造自身供应链的竞争力，并且于 2011 年主动的调整了供应链战略，开始实行持续补货制。持续补货制帮助 A 公司在全球市场获得了成功，但 A 公司并没有系统化的构建与其对应的绩效评价体系，这可能为持续补货制日后的战略推进埋下隐患。因此论文运用第四章提出的方法，帮助 A 公司提炼出适用于其自身运作的绩效评价体系及评价流程构建方法，并对构建过程中出现的问题进行了深入探讨。
5.1 A 公司持续补货供应链绩效评价流程的建立背景
A 公司为了缓解传统期货制供应链模式造成的高库存压力，增强在全球运动品牌企业的竞争中占得先机，在对企业自身及行业进行综合分析评价后，确定了供应链的战略目标：将“准确数量”的“准确产品”，在最小化成本和最小化库存风险的情况下，持续的在“准确的时间”，递送到“准确的地点”。要达到这样的目标，就要求 A 公司提供较高的客户服务水平，并且能将最大程度上满足消费者的需求与最小化成本和库存风险之间取得最佳的平衡，如图 15 所示：为了弥补期货制供应链模式的不足，提升企业供应链柔性，A 公司开始采用持续补货制供应链模式，并希望这一模式能达到一定的服务水平。即根据零售商的要求，95%的基础产品，能按时、保质、按量上架，以避免销售损失，同时提升销售额。此外，零售商能够通过自动补货系统，向 A 公司发送补货需求。通过这样端到端的持续补货模式，A 公司能够降低整体的库存水平，并且实现较高的库存周转率。
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总结
论文通过查阅有代表性的国内外文献,对持续补货供应链研究现状做了全面的论述，选取了具有代表性的企业和供应链绩效评价体系进行比较，并阐述了它们各自的优势和不足。在此基础上，将平衡计分卡及供应链运作参考模型的理论优势相结合，提出了针对持续补货供应链模式的动态绩效评价体系及流程的建立方法。此外针对评价过程中的沟通问题，论文结合项目管理的理论知识及自身工作经验，给出了沟通管理的方法。最后结合实际案例对所提出构建方法的实用性及其执行过程中产生的问题进行了探讨，并且运用方差分析法验证了使用变异系数选择产品以提高预测准确率的方法的可行性。本文提出的原理和方法，是对现有相关研究成果的总结和改进，对于希望转变供应链模式的体育服饰企业，后续建立及实施供应链绩效评价，具有一定的理论指导和实际应用价值。本文主要完成的工作内容:
（1）搜集相关行业发展资料，总结了体育服饰行业的现状，提出了困扰行业发展的主要问题——市场库存，并指出了解决这一问题的方向，改变供应链模式。
（2）总结归纳了企业为实现持续补货供应链需要充分考虑的五个方面——需求预测、交期预测、订单周期、服务水平目标、建议订单量。说明了持续补货制的四个主要特点——协同、计划、预测、补货。列举了 CRP/VMI/CPFR/JDM 四类应用较广的持续补货供应链模式，并用实例说明了持续补货供应链的动态性及竞争优势。
（3）研究具有代表性的企业及供应链绩效评价体系，总结了它们各自的优势及不足：企业绩效评价体系多关注财务指标和局部最优，是一种事后和内部评价，较难与企业的战略发展保持一致，也无法体现持续补货制指标的动态变化；平衡计分卡作为全方位的、多维度的绩效评价方式，虽然强调从战略的高度进行绩效评价，但这种宏观的评价，无法为企业提供切实的指标分解、量化的方法，可操作性较低；供应链运作参考模型注重供应链的基本业务流程，强调绩效评价的实践性，但各个评价指标间缺乏相关性，也缺少了对顾客服务的评价；供应链-平衡计分卡在一定程度上，使平衡计分卡和供应链运作模型两者进行了互补，但无法体现持续补货供应链强调协同、预测、计划、补货的特点。
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参考文献（略）
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第一章 绪 论
1.1 研究背景、动机与意义
随着服务业的迅速崛起及服务经济在国民经济中地位的日渐提高，呈现出“经济的服务化”，服务业的技术进步和创新的重要性愈发凸显。同时，市场竞争的激烈化和顾客需求的多样化趋势使服务的生命周期日渐缩短。因此，对现代服务企业而言，以往依赖已有服务或通过模仿竞争对手的模式已经无法保证企业可持续竞争优势的获取。新服务开发（NSD）已经成为现代服务企业的重要创新举措。在实践领域，我国不少企业也已经逐渐认识到 NSD 的重要作用，以中国移动、腾讯、携程、大众点评等为代表的电子企业通过大量的 NSD 活动取得了巨大的经济效益，提升了自身的竞争力，如今仍然在致力于持续的 NSD 活动以保持竞争优势。但是仍有许多企业的 NSD 绩效有待提高。新服务开发的研究始于 20 世纪 80 年代，经过三十多年的发展已经取得一些研究成果，主要是基于以往的新产品开发等研究成果对新服务开发的定义和类型、过程、绩效维度的划分及测量、绩效前因等进行探讨。近年来，新服务开发得到越来越多的关注，陆续有学者开始从战略资源、顾客参与或知识整合等不同的角度研究新服务开发，以更加广阔的视角和更为丰富的理论基础拓展了 NSD 研究的广度和深度。NSD 涉及金融、休闲、旅游、酒店、咨询等多个领域，且其受关注领域日渐广泛。根据学者的统计，仅 1998 至 2008 十年间 NSD 发生的领域就增加了 70%。但是有关 NSD研究的行业背景大多基于新金融服务业（如银行服务业和保险服务业），其得出的结论对其他服务领域的适用性还有待考察。因此，对更多领域的 NSD 分布及发展影响情况展开研究，将有助于提高现有研究结论的普适性（Riedl 等，2009）[1]，也将对我们更好地理解 NSD 及提升管理实践产生积极作用。然而综观国内外已有研究可发现，新服务开发的研究无论从数量还是研究广度和深度，都无法与新产品开发相比拟，且很大程度上是基于制造业中新产品开发理论向服务业的移植。但是服务本身具有不同于产品的特点，即无形性、服务生产与消费的不可分离性、异质性以及易逝性，这就决定了新服务开发也必然具备不同于新产品开发的要求。产品创新的成功因素并不一定适用于服务创新（Kindstr m 等，2013）[2]。对于新服务开发而言，传统的产品管理理论是否还适用，是亟待回答的问题。如何提高新服务开发绩效，也需要进一步的研究。
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1.2 文献综述
新服务开发的相关研究有增加趋势，但该领域仍然比较新且发展的历史并不长，因此学者们至今对其还未形成一个统一的定义。早期的 NSD 概念来源于新产品开发（NPD），随后学者们对 NSD 重新进行了定义，Edvardsson 和 Olsson（1996）[20]从基本要素的角度认为 NSD 不仅是企业对服务概念进行更新的过程，也是企业对其拥有的服务系统以及建立的服务过程进行开发的一系列活动。Menor 和 Roth（2007）[21]以及Bettencourt（2010）[22]则认为 NSD 是指企业将新的服务或改进后的服务及服务概念推向顾客和市场的过程。国内学者刘顺忠（2009）[18]在参考 Den Hertog（2000）[23]、蔺雷和吴贵生（2005）[24]以及 Menor 和 Roth（2007）[21]研究的基础上将新服务开发定义为服务企业在内部组织要素与外部环境因素的共同推动作用下，根据自身的整体战略和创新战略，进行的服务概念创新、服务提交界面创新、服务提交系统创新、服务支撑技术创新等多方面的创新，以向客户提供全新或改进服务的开发活动，这种活动既可以是正式的，也可以是非正式的。该定义综合考虑了企业所面临的外部环境因素、企业内部的战略构建体系、服务的技术基础和提供过程，以及新服务开发内容的广泛性、正式和非正式性，较为全面和完整。
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第二章 理论基础与假设推导
2.1 模型构建的理论基础
现代社会科学技术日新月异，企业的创新更多的是来自于合作、快速学习和广泛的社会网络（陈劲和张方华，2002）[85]。网络能够为企业提供信息、知识以及组织发展所需的互补性资源（Hagedoom，1993）[86]，而企业的竞争优势最终来源于组织对其内外部资源的获取、整合和利用。社会网络理论最早是由 Granovetter 提出的，该理论强调组织的行为与网络结构及其特征属性间的关系，并将组织在网络中的关系分为强关系和弱关系两种（Granovetter，1992）[87]。强关系是指企业与网络中的企业组织建立频繁的联系，相比弱关系的组织而言，因此而更多地获取基于信任、承诺与依赖等组织间紧密关系所产生的组织优势，并从其他网络成员处获取更多的资源，激发企业间的发展潜能。企业之所以积极与外部建立联系，原因在于其无法拥有自身发展尤其是可持续发展所需的全部资源和知识，为此企业有必要从外部网络成员处获取更多资源，尤其是互补性的资源，以弥补自身的匮乏（Ahujs，2000）[88]。组织的网络化在一方面有利于企业获取多种资源和知识，一方面也有助于其扩展组织边界和破除传统机制。因此，社会网络不仅在帮助企业获取外部资源方面成效显著，同时还能降低企业在于外部交易过程中的成本和难度。通过组织间的学习以及组织成员在企业产品和服务等开发过程中的价值共创，网络使得企业的组织行为实现价值最大化。
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2.2 研究框架
根据对以往文献的回顾、前述理论基础的梳理，以及管理实践情况的研究，建立本文的理论研究框架，如图 2-1 所示。该研究框架涉及四个变量，其中外部组织整合作为自变量，知识获取作为中介变量，吸收能力作为调节变量，新服务开发绩效则作为因变量。基于该研究框架，我们探讨了各变量之间的相关关系，并从理论角度出发，提出相应的研究假设。顾客与服务是不可分离的，顾客需求一定程度上可视为引起服务变化和创新的根源。顾客参与之所以影响服务的生产和传递，在于服务本身包含的不可分割性（简兆权等，2013）[94]。顾客参与被视为是新服务开发的关键成功因素（Carbonell 等，2012）[35]。Scheuing 和 Johnson（1989）[95]在其提出的 NSD 过程模型中，首次明确肯定了顾客在NSD 过程中的作用。随着最近几年学者们对 NSD 过程中组织外部环境的关注，顾客的参与对新服务开发的影响得到强调，如 Carbonell 等（2009）[9]研究了顾客作为组织外部环境因素之一对新服务开发的影响，发现顾客对企业新服务开发活动的参与能够提高企业新服务开发的效率和质量，从而有助于新服务开发的成功。这是由于新服务开发过程中的顾客参与一方面有助于顾客自身对新服务的更好理解与体验，以及自身评价能力的提升，另一方面有助于服务企业对参与顾客的反馈信息的及时获取，从而快速改进在新服务设计与提供过程中存在的问题。范钧等（2013）[10]根据对长三角地区 290 家知识密集型服务企业展开的调查也证实了这一点。供应商参与企业的生产规划，能通过缩短开发流程加速服务的创新（Eisenhardt 和 Tabrizi，1995）[96]。企业通过与供应商及其他合作伙伴分享和更新技术及市场等方面的信息，可以生产出更加符合市场需要的产品和服务，持续的协调与沟通可使双方清楚各自对合作关系的需求与期望，有助于促进双方的相互了解（Landeros 等，1995）[97]，及时解决合作双方之间的争论和分歧（Moorman等，1993）[98]，从而建立起良好的合作关系。
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第三章 研究设计....26
3.1 变量的操作性定义与测量....26
3.2 样本选择与数据收集.....30
3.3 分析方法....31
3.4 预测性分析.......32
3.5 测量误差的控制......39
3.6 本章小结....40
第四章 数据分析与假设检验.....42
4.1 问卷回收与样本特征分析....42
4.1.1 问卷发放与回收..........42
4.1.2 样本特征与描述性统计分析....43
4.2 信度与效度分析......44
4.3 统计描述和变量关联度分析.......48
4.4 单假设关系结构模型研究....49
4.5 多假设整体结构模型研究....57
4.6 本章小结....59
第五章 结果讨论与启示......60
5.1 研究结果讨论..........60
5.2 管理启示....64
5.3 本章小结....68
第五章 结果讨论与启示
5.1 研究结果讨论
以往的研究较少从组织整合这一角度考察影响企业新服务开发绩效的因素。尽管在产品创新和新产品开发领域有不少学者对组织整合的作用展开了研究，如吴家喜和吴贵生（2009）、丁宝军（2013）、Homburg 和 Kuehnl（2013）[4-6]等，但组织整合尤其是外部组织整合在新服务开发领域所受到的关注十分有限。Füller 和 Matzler（2007）、冯泰文和孙林岩（2013）[7-8]对其过程中的顾客和供应商参与进行了研究；Carbonell 等（2009）、范钧等（2013）、王琳和魏江（2009）[9-11]则对新服务开发中的顾客参与和顾客互动展开了探索。这些学者的研究强调了包括顾客和供应商在内的外部网络成员的参与在企业新服务开发过程中的积极作用。但从本文前述理论梳理中可知，外部组织整合包括信息分享、关系协调以及共同参与三个方面的内容，为此本文从组织整合的角度研究外部组织整合对新服务开发绩效的影响，并基于问卷数据验证了企业外部组织整合对新服务开发绩效的正向影响，这也是本文的创新点之一。外部组织整合强调企业与外部组织之间的关系，与那些不愿意进行整合的企业相比，倾向于与外部组织进行整合的企业通常更容易获得优势竞争（Dyer 和 Singh，1998）[82]。企业是否真正了解和把握顾客需求，是影响新产品或服务开发成功与否的关键因素之一（Cooper 和 Kleinschmidt，1995）[128]。通过信息分享，企业和供应商可以更及时地了解顾客、市场以及技术方面的信息，从而生产出更加符合顾客需求和市场需要的服务产品，降低新服务产品的开发风险，也能有效地提高市场占有率。关系协调与否同样对企业的新服务开发活动影响重大，通过与顾客、供应商及其他合作伙伴之间关系的协调，企业能够及时解决与外部伙伴之间的分歧（Moorman 等，1993）[98]，使彼此的合作更加顺畅，从而有效提升新服务开发绩效。顾客和供应商等外部合作伙伴共同参与企业的新服务开发活动，有助于缩短新服务的开发流程和时间，加快新服务产品的面世，提高开发绩效（Eisenhardt 和 Tabrizi，1995）[96]。因此，包含信息分享、关系协调与共同参与的外部组织整合能够正向地提升企业的新服务开发活动在财务、市场与顾客方面的绩效。
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结 论
当前服务经济对一国经济增长与发展的贡献度日渐提高，服务业也在全球范围内呈现出竞争的愈演愈烈趋势，服务业的进步和创新的重要性也愈发凸显。而由于服务的细致性、服务环节衔接的紧密性，以及资源分布的网络性，使得致力于通过开发精准的新服务以满足顾客需求的企业不得不面对无法拥有开发新服务所需的一切资源、知识和能力的现实。为此，本研究以外部组织整合对新服务开发绩效的影响作为切入点，进一步探讨了知识获取与吸收能力对外部组织整合和新服务开发绩效关系的影响。基于以往的文献研究以及相关理论的梳理，我们提出了包含五个研究假设的理论模型，同时涉及了外部组织整合、知识获取、吸收能力与新服务开发绩效等四个变量。利用实证软件对收集的华南地区 247 份服务企业的数据进行整理分析，本研究对前述四个变量之间的关系及本文提出的假设进行了分析与验证，具体的研究结果如下：第一，外部组织整合与新服务开发绩效有正向影响关系：外部组织整合程度越高，企业的新服务开发绩效越好；第二，外部组织整合与知识获取有正向影响关系：企业与外部网络组织成员整合程度的提高，能积极地促进企业的知识获取；第三，知识获取与新服务开发绩效有正向影响关系：企业知识获取的加强能够促进其新服务开发绩效的提升；第四，知识获取在外部组织整合对新服务开发绩效的影响中起到部分中介作用，即外部组织整合对新服务开发绩效的提升一定程度上需要借助企业知识获取的进行；第五，企业吸收能力在企业外部组织整合对新服务开发绩效的影响中起到正向调节作用，这意味着企业的吸收能力越强，企业外部组织整合对新服务开发绩效的正向影响也越强。
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参考文献（略）
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第 1 章 导论
1.1 选题背景与选题意义
在经济全球化的时代，作为国际间资本流动的主要形式，FDI 逐渐成为联系世界经济的重要纽带，并发挥着越来越重要的作用。自上世纪 80 年代起，发展中国家开始认识到 FDI 是集资本、技术和知识以及管理经验等众多要素于一体的复合型资源，是促进本国经济社会发展的重要推动力。正是由于 FDI 对东道国经济社会各方面能够产生深远影响，许多转型经济体与发展中国家都将吸引 FDI 作为本国政府工作的重点，以期通过 FDI 的引入获得更多的资本、技术和知识以及管理经验等要素。2013 年我国 FDI 实际到账金额高达 1176 亿美元，连续 21 年成为吸收外资最多的发展中国家。近十几年来，山东省通过 FDI 政策引导外资的流向，取得了很大成效，FDI 规模持续扩大。仅 2013 年，山东省新批外商投资项目 1405 个，合同外资 177.1亿美元，实际到账外资 140.5 亿美元，分别增长 5.4%、7%和 13.8%。虽然引资成效显著，但在利用外资方面，问题也随之凸显，如市场失灵导致垄断现象，政府目标多元化、规制权和自由裁量权形成“经济租”、信息不对称及规制成本较高等因素的客观存在，使政府规制的执行并不尽如人意，甚至出现规制失灵现象，主要表现为盲目吸引外资、官员腐败、规制机构低效率等现象。伴随着 FDI 流入量的迅速增长，对利用 FDI 的质量水平出现了不少争议，而且外资利用战略执行效果如何，规制效果如何，在多大程度上实现了预期目标，也一直存在质疑。存在该问题的主要原因就是目前尚未形成明确的 FDI 规制效果评价观念，对规制效果评价的对象、内容和方法等内容还缺乏统一和规范的认识，更未形成一套系统的规制效果评价体系（肖兴志，何能杰，2008），从而无法系统地衡量与评价 FDI 规制效果。“十二五”时期，我国已经进入只有加快转变经济发展方式才能实现可持续发展的关键时期（李克强，2010），山东省的发展业已进入关键时期，深入研究 FDI 规制效果评价体系，明确现行 FDI 规制体系是否以及在多大程度上实现了预期的目标，以此为指导改革和完善山东省乃至国家的 FDI 规制体系，提高外资利用质量和水平，推动经济社会的发展和产业结构调整，成为当前亟待解决的重要课题。
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1.2 文献综述
进行规制效果评价首先要对规制进行识别与衡量，而相关的研究成果则主要以两条主线展开，一条是对规制治理的研究，另一条是对规制内容的分析。Levy 和 Spiller（1994）强调了规制包含的这两方面内容及其区别，规制治理指的是规制的整体特征，如规制法律法规的颁布和独立规制机构的设立等状态；而规制内容则包括规制什么以及相应的规制手段或方式等方面。从规制治理角度出发，Stern 和 Holder（1999）提出了六项规制治理标准，分别是规制的功能和目标的明确性；规制的独立性；规制的可问责性；规制的参与性；规制的透明性；规制的可预测性。这六个方面体现了高质量规制的特征，其中前三个方面指的是规制的正式属性，由相应的法律确立；后三个方面指的是规制的非正式属性，表现在规制实践和具体运作过程中。规制治理是对规制识别和衡量的一条主线并逐渐发展，尤其是在基础设施产业规制的研究领域。Cubbin 和 Stern（2005）在研究发展中国家的规制对电力产业发电能力和效率的影响时，将焦点聚集在规制治理方面。他们总结了一个规制治理指数，包括四个指标，分别是该国是否有电力规制法规；该国是否有独立的或部级的电力规制机构；该国的电力规制机构的收入是否源自许可费用（或类似来源），从而摆脱了政府预算；该国电力规制机构的员工工资是按照所需技能的劳动力市场价格支付还是按照公务员工资标准支付。他们将这四个变量均赋为虚拟变量，衡量规制机构正式法律规定的四个方面。又如 Kirkpatrick（2006）等在考察基础设施产业中规制对 FDI 流入的影响时，选取了两个变量衡量规制的质量。其中一个变量选取的是考夫曼六项治理指标中的“政府效能”指标，将其作为基础设施部门规制环境的代理变量。该指数的局限在于测度的是整个经济体而非基础设施产业的规制；另一个规制变量的选择则解决了该问题，因为发展中国家基础设施产业的私人投资四分之三都集中在通信和电力两个部门，所以通过设立虚拟变量判断通信和电力部门中是否建立了独立的规制机构来衡量产业的规制质量。
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第 2 章 概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
当前在规制研究的相关领域内，学者们对规制的定义尚未达成共识。本文将对规制进行追本溯源地分析并明晰诸多分歧产生的原因，然后确立本文探讨的具体范围。“规制”一词来自对英文“Regulation”的翻译，最早的权威是日本经济学家植草益所著的《规制经济学》一书，他认为“通常意义上的规制，是指依据一定的规则对个人或构成特定经济的经济主体的活动进行限制的行为”。这里，他强调的是规制行为的特征——限制性，而整本书则以公共机构（包括立法机构、行政机构和司法机构）对市场经济主体的限制展开了相关讨论。不过，这一定义忽视了规制实施的主体，并未明确行政程序的作用，而且割裂了政府的政策选择及其执行机构（于良春，2004）；对这一定义做出补充的是法学对行政程序重要性的强调，并明确了官僚机构制定规制的法律框架（韩龙，2009）；此外，政治学则添加了公共选择以及规制的行政政策等内容（应飞虎，涂永前，2010）。由此可以看出，对规制完整的定义应该包括规制的主体和客体以及规制的形式与目的等内容，而与这些内容相关的不同领域也正是规制外延的主要发生点。如因规制实施主体的不同，演化出了对政府规制和法律规制的相关研究；如果按规制内容分，规制则往往分为社会性规制和经济性规制；而按规制涉及的具体经济或社会主题来看，又可分为产业规制和环境规制等不同领域。而这些研究领域和学科的差异，造成了对规制定义达成共识的困难。
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2.2 理论基础
对于 FDI 的系统研究由上世纪 60 年代美国学者海默（Stephen Hymer，1976）的博士论文正式揭开，他从超越结算的层次上思考直接投资，从市场维度展开对国际资本流动的讨论。文中提出企业在不完全竞争市场上的垄断优势是促使这些企业进行对外投资的根本因素。这一理论后经金德伯格（C.Kindieberger）进行补充和发展，形成海默-金德伯格“垄断优势理论”（H-K Tradition）。该理论将 FDI 从境外证券投资中分离出来，使其成为经济学中独立的研究对象，但是却无法解释不具有垄断优势的企业为何没有进行出口或者通过转让许可证以拓展企业海外势力，反而选择 FDI 的方式。垄断优势理论从最终产品的市场不完善展开讨论，巴克莱（Buckley，1976）认为要素和其他中间产品的市场同样可能会因为不完善而导致垄断，并提出内部化理论。该理论结合科斯（Coase）“交易费用”的思想，认为企业为降低交易费用而将外部市场转化为企业内部市场，而当外部市场涉及到其他国家或地区的时候就产生了 FDI。与垄断优势理论和内部化理论从市场入手讨论 FDI 不同，弗农（Vernon，1966）从产品生产的角度解释 FDI 的形成。他认为产品生产可以分为创新、成熟和标准化三个阶段，由于三者对应的价格需求弹性并不相同，企业为获取利润往往在母国和东道国之间进行不同的活动。不过该理论仅适用于解释高度创新行业的 FDI 行为，并不符合发展中国家企业的 FDI 行为。
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第 3 章 FDI 规制效果评价指标体系的构建....20
3.1 FDI 规制效果评价指标选择原则...... 20
3.2 FDI 规制效果评价指标选择........ 21
3.2.1 FDI 引入质量的评价指标..... 22
3.2.2 FDI 利用质量的评价指标..... 24
3.3 FDI 规制效果评价指标体系........ 28
小结........29
第 4 章 EWGRP 模型及其应用.....31
4.1 评价方法与 EWGRP 模型 .... 31
4.1.1 评价方法选取 ......... 31
4.1.2 EWGRP 模型的构建...... 31
4.2 2001-2012 年山东省 FDI 规制效果评价....... 35
小结........40
第 5 章 对策与建议.....41
5.1 区域 FDI 规制效果评价的对策 ......... 41
5.2 制定相关规制的建议 ...... 42
小结........43
第 5 章 对策与建议
宏观经济模型必须要考虑其中的制度约束（诺斯，2008）。FDI 是经济发展的助推剂，发展中国家纷纷制定各种优惠政策希望通过引进外资为本国经济社会发展带来所需的大量资金、先进技术和管理经验等各种资源。而 FDI 规制的内容也从最初对外资规模的强调，逐渐转向外资质量等对经济社会发展更为重要的方面。因此在规制效果评价过程中，应当以规制目标实现程度为评价标准，对 FDI 规制进行客观评价，明确当前规制过程中存在的主要问题和需要修改完善的环节。
5.1 区域 FDI 规制效果评价的对策
本文以山东省为研究对象建立了一套 FDI 规制效果评价指标体系，并以统计数据为基础，运用 EWGRP 模型对山东省 2001-2012 年 FDI 规制的总体情况进行了评价。如果将此评价方法推演到某一区域，本文建议的对策是：
（1）构建适用的评价指标体系。本文第 3 章在已有研究成果的基础上构建了一套较为全面的 FDI 规制效果评价指标体系，而在对山东省 FDI 规制效果进行评价的过程中，考虑到统计数据的可获得性和统计口径的一致性等因素，对已经建立的指标体系进行了适当的修改。因此在将此方法推广应用的过程中，必须结合应用地区的实际情况对本文的指标体系进行相应修改，以包容性、系统性和可操作性为基本原则，构建适用的评价指标体系。
（2）理解指标熵权的内涵。各指标下各评价样本的值相差越大，指标熵值越小，该指标能够提供的信息就越多，因此熵权也就越大。熵权的大小并非表示某个指标实际的重要性如何，只是代表了某个指标在整个指标体系中的相对重要性。由山东省FDI 规制效果评价的结果可知，熵权较大的指标与山东省 FDI 规制所强调的方面具有一致性，所以指标的熵权大小反映了政策体系中的侧重点和轻视的内容，能够对区域政策资源的合理分布提供相应的依据。
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结论
本文通过对规制的识别与衡量和规制效果两个方面相关研究文献的梳理，以规制效果为导向，基于山东省的实际情况，建立了一套规制效果评价指标体系，并运用该指标体系对 2001-2012 年山东省各年份的规制情况进行了综合评价，并提出区域 FDI规制效果评价的对策以及制定相关规制的建议。本研究所得主要结论如下：总体上来说，山东省 FDI 规制效果并不是稳定变化的，而是呈现出波浪式上升的趋势，这与殷华方和鲁明泓（2005）在对中国 FDI 政策进行研究时得出的结论相似。也就是说，山东省在对 FDI 进行规制的过程中采取的是“干中学”的方式，是一种“渐进式”的规制策略。入世后，山东省 FDI 规制的效果并没有随之显著提高，而且金融危机期间也没有随之而下降，由此可见，这种通过缓慢积累政策实践经验的渐进式规制，而非通过事先计划或者完全模仿学习的方式在一定程度上是有效的。为贯彻落实《国务院关于进一步做好利用外资工作的若干意见》，2010 年山东省发布《山东省人民政府办公厅关于进一步做好利用外资工作的意见》，从优化利用外资结构，丰富利用外资方式，突出利用外资重点、完善投资促进机制、营造良好投资环境五个方面提出了具体要求，而且从评价结果来看，近两年取得了较好的规制成效。
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参考文献（略）