第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
近些年，随着经济全球化的发展以及我国改革开放事业的不断推进，我国企业界特别是高新企业中出现了越来越明显的双向渗透的趋势。一方面，国外的企业，特别是大型的跨国公司不断地以各种形式向我国进入；而另一方面，我国的很多企业，尤其是高新企业也开始了不断地走向世界。在这种环境下，不管是对国外的企业领导者还是国内的领军企业都是一个全新的挑战，对企业人才的管理势必影响者企业在未来世界中的发展模式和生存状态。加强企业人力资源的有效管理，是企业在全球化背景下立足的根本。 与此同时，近年来，由于国内外经济环境不景气，许多行业面临紧缩，国内外企业人力资源管理危机不断发生。一方面，我国的国有支柱企业主要都是国有控股企业，这些企业涉及交通运输、电力、通信等行业，其正常运营关系到国家经济命脉，其持续发展对于我国经济发展有着重要的意义。另一方面，随着市场机制的逐渐完善，市场经济不断发展，在国家政策的鼓励下，国内企业数量不断增加，民营企业规模不断扩大，许多与民营企业集团形成，与外资企业共同威胁着国有控股企业的发展[1]。人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，能够填补人力资源危机管理的理论空缺。此外，本文还基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，为相关领域的理论与实证研究都进行了补充，具有极大的理论参考意义。 新时期背景下，国有控股企业面临着前所未来的竞争压力和人力资源管理危机，国有企业加强人力资源管理，处理好人力资源委托代理危机，减少人才外流，是国有控股企业急需关注的问题。对于推进国有控股企业人力资源管理危机评估与处理、促进国家经济持续发展有着重要的现实意义。
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1.2 国内外人力资源委托代理危机的研究综述
委托代理的概念来自于美国经济学家罗斯（1973），他指出，委托代理就是两方建立的代理关系，一方将某些决策权或处置权交给另一方，委托代理关系就形成了。在这个委托代理关系中，代理人采取具体的行动，而委托人则承担这种行动产生的后果，或者说享受这种行动产生的收益[2]。詹森和麦克林则强调了委托代理的合约关系，这种合约关系可能是通过白纸黑字签订的书面合同，也可能只是口头约定，可能是显性的，也可能是隐性的，委托人作为授权人，有权决定委托代理的具体规则和方案[3]。 随着委托代理的概念被提出并得到相对统一的界定，基于委托代理关系的相关研究也越来越多，20 世纪 80 年代以来，委托代理理论研究逐渐成为人力资源管理学科的热门问题。Rudner（1984）构建了多阶段博弈的委托代理模型，奠定了将博弈论与委托代理关系相融合的研究方向，促使委托代理模型的发展从静态向动态的推进，对于推进委托代理理论的发展有着重大的贡献[4]。此后，许多学者如 Fudenbery（1990）、Meyer 和 Vickers（1994）等人在 Rudner 的基础上，对多阶段博弈的委托代理模型进行了优化[5]。 Lazear、Rosen（1981）[6]和 Malcomson（1984）[7]则基于委托人的道德风险的经济学原理构建了多代理人模型。Tirole（1984）建立的多个代理人模型证明，多代理人与单代理人的委托代理关系面对的问题存在一定程度的差异，多代理人主要是要克服合谋风险。多个代理人合谋，结成同盟，共同欺骗委托人，损害委托人的利益。这种情况是委托代理关系中经常会发生的多代理人问题。如何克服这个问题，规范代理人行为，是多代理人委托代理关系需要研究的问题。
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第 2 章 相关概念界定与基础理论
2.1 国有控股企业概述
国有控股企业主要分为国有绝对控股和国有相对控股两种类型。国有绝对控股企业即国家全资成立，或者以国有资本为主导、国有资本占了 50%以上的企业。而国家相对控股企业即有其他资本参与而国家资本比例不足 50%的企业。 从国家的层面来说，国有控股企业的资本来自于国家财政收入，也就是全体人民将自己的资本委托给国家管理和分配，而国家又将这些资本的使用权赋予各级政府，最终各级政府再成立各级国有控股企业。从国有控股企业内部来说，股东将公司的决策权委托给董事会，而董事会会将一部分决策权委托给经理部门。从结构上来看，国有控股企业的委托层次就比其他类型的企业要多。而国有控股企业的委托代理还存在委托人行为政治化的特征。委托人在进行代理人的选择时，不是完全遵循市场规律的，而是要依据行政的路径选拔。即在国有控股企业，行政权力在某冲程度上是凌驾于市场机制之上的。代理人的聘用和解除聘用的标准不是依据市场竞争的优胜劣汰原则来进行的。国有控股企业的代理人，从部门经理到董事长，都是拥有行政级别的。他们只是代表政府对企业进行间接控制，追求的目标主要是完成政府的经济发展计划，而不是像其他类型企业，以追求利润最大化为核心目标。
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2.2 理论基础
20 世纪 60 年代，研究者们对委托代理问题展开了研究。委托代理理论主要致力于解释和解决委托人—代理人之间的信息不对称、利益不一致和代理人的经济行为结果的不确定等问题，在对这些问题产生的内在原因进行了解释以后，委托代理理论还对代理人的激励、代理人的风险分担等问题展开了研究，为委托代理存在的问题提供有效的解决方案，从而优化委托代理的关系构建模式，有效抑制代理人的机会主义行为，提高企业内部的管理效率，降低代理成本。委托代理关系的产生是有着其内在的渊源的，是在多种因素的作用下产生的。归纳起来，委托代理关系产生的主要原因如下：随着现代企业生产经营的社会化，社会分工越来越细，经营者和管理者相分离，委托代理关系几乎无处不在。随着企业规模不断扩大，许多企业呈现出集团的形式，构建了多元化经营的发展战略。为了保证企业的可持续发展，需要以发行股票的方式筹集大量的资金，这就使得越来越少的企业是个人持股，越来越多的企业是多人持股，拥有多个投资主体。而这些持股人人数众多，虽然拥有企业的部分所有权，但只是出资者，并不具备管理经营的能力，无法直接参与企业的生产经营。因此，这些人就必须为了使企业盈利，为自己获得收益，将企业的经营管理权委托给拥有经营管理能力的人。这是现代企业所有权和控制权相分离的最普遍的现象。
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第 3 章 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理 ..... 14
3.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状..... 14
3.2 国有控股企业人力资源委托代理危机的形成机理....... 17
3.2.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的归因分析............. 17
3.2.2 国有控股企业人力资源委托代理危机形成过程的模型演绎....... 17
第 4 章 构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型 ..... 25
4.1 委托代理危机的识别..... 25
4.2 委托代理危机的假设的拓展............. 27
4.3 危机评估模型的构建..... 28
4.4 株冶集团人力资源委托代理危机的评估............. 30
第 5 章 株冶集团人力资源委托代理危机的对策 ........ 31
5.1 重视人力资源委托代理危机防范..... 31
5.2 构建危机防范的专业团队、形成防范机制......... 32
5.3 加大代理人监管成本的投入............. 32
5.4 加入代理人激励成本的投入............. 33
5.5 注重激励的有效性......... 33
5.6 完善和优化用人机制..... 33
5.7 建立科学的绩效考评体系....... 34
第 5 章 株冶集团人力资源委托代理危机的对策
5.1 重视人力资源委托代理危机防范
由于集团的规模较大，不论是管理层，还是普通员工，人数都比较多，人力资源委托代理监管的难度也比较大。株冶集团在人力资源管理委托代理危机方面还是比较重视的，设置了专门的内部审计部门，定期对于集团的财务进行审计，以此来监督集团管理者的财务行为是否真实有效，是否符合集团的实际需求，是否以集团的利润最大化和可持续发展为核心目标而进行的。然而，这种对于人力资源管理委托代理危机的监管更多的是事后监管，而不是事前防范，且这种监管方式是通过财务审计来对管理者进行间接监管的，而不是直接监管。即企业虽然对于人力资源委托代理危机的严重性有一定的认识，但认识还不够全面，对于人力资源委托代理危机防范的努力程度还有待进一步提高，没有形成专业的团队和全面的防范体系。企业应进一步加强对于人力资源委托代理危机的防范的认识，并进一步落实到实践中来。 在建立了对于人力资源管理委托代理危机的正确认识的基础上，企业应建立一个专门的人力资源委托代理危机管理团队，专门负责人力资源管理委托代理危机的识别和处理。专业团队要结合企业的实际情况，制定专门的计划表、预算表等规划性材料，并提交给上级部门审批，将其纳入企业的总计划中。专业团队要定期对企业的人力资源管理委托代理危机进行分析，对于企业人力资源管理委托代理的潜在危机进行充分的预测和识别。在此基础上建立专门的全面的人力资源管理委托代理危机防范的计划，预防人力资源管理危机的发生。专业团队要对人力资源委托代理危机管理计划进行执行，而其他部门要积极配合其危机防范和监管的行动，以保证执行的进度和有效性。
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结论
本文对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论；对国有控股企业人力资源委托代理危机的现状进行了分析，构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型；基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。得出主要结论如下：
（一）国有控股企业面临的人力资源委托代理危机与一般的企业是不同的，是更多样的。国有控股企业人力资源委托代理的层次较多，就使得人力资源委托代理的信息不对称的情况相对严重，沟通成本高，从而使得代理人难以准确把握委托人的意愿，或者上层委托人存在不同的意愿的问题。这就无形中给代理人带来了较大的压力，从而导致人才流失的问题。而国有控股企业人力资源委托代理的层次较多也增加了委托人对代理人监管的难度，使得国有控股企业内部存在一些高层腐败，甚至高层携款潜逃的问题。
（二）人力资源管理的根本就是为了加强企业运营的有效控制，遏制企业人力资源管理环节存在的潜在风险，提高企业人力资源管理效率，降低企业人力资源管理成本。随着企业规模的不断扩大，企业内部管理人员、工作人员数量不断增加，这就为企业人力资源管理带来了新的挑战。在这样的时代背景下，企业危机管理理论应运而生。人力资源危机理论主要从人力资源危机的内涵、类型、产生的原因、管理的步骤、防范的措施几个方面对人力资源危机管理展开研究，为企业人力资源危机管理提供了理论参考。
（三）企业的人力资源委托代理关系层次较多，其潜在的危机也呈现出多样化的趋势。而国有控股企业面临的委托代理关系的层次更多，情况更加复杂。且由于国有控股企业在选拔代理人的过程中存在一定程度的行政干预，使得其潜在危机与一般的企业不同，存在明显的国有控股企业特征。主要问题体现在激励手段无效、用人机制僵化等问题。
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参考文献(略)