本文是一篇MPA论文，本研究在需求层次理论、双因素理论、期望理论等公共管理理论的基础上，进行了绍兴市公办高校行政管理人员激励机制的理论框架和应用分析。
第1章 绪论
1.1研究的背景与意义
1.1.1研究背景
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在众多的公共事业中，教育事业无疑是特殊的，它不仅是个体适应社会、获得生存技能的重要手段，又是人类社会得以延续发展的必要活动。教育担负着提高劳动者素质和培养专业人才的重要任务，是一个民族发展和振兴的最根本的事业，这其中，高等教育事业有着其举足轻重的地位。
近年，绍兴市各高校办学规模不断扩大，绍兴市全日制普通本专科在校生从2012年的59758人提升到了2021年的127376人，这不仅影响着高校的行政管理机构数越来越多、管理内容日渐繁复，同时，暴露出来高校在管理过程中的各种问题也越来越明显，在高校行政管理方面尤甚。随着新公共管理理念的不断引入以及我国高等教育事业的跨越式发展，高校行政管理工作从内容和职能到地位和作用都发生了显著的变化，尤其是在公办高校里，政府部门秉着资源优化配置最大化原则，从宏观上对公办高校进行管理，相较于民办高校，由于办学体制和资金来源不同，公办高校在行政管理人员激励方面总体上没有民办高校来的灵活。但是，行政管理人员作为高校教育和科研的基础，是高校运行过程中必不可少的一部分。如何更好地激发公办高校行政管理人员的工作积极性、发挥其能动性，决定了该校的运行状态和发展前景。建立和健全公办高校行政管理人员激励机制，既是公办高校加强行政管理人员管理的一项重要内容，也是公办高校有效组织管理服务的基本手段，十分必要。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外激励机制研究现状
在激励机制的研究方面，国外已有坚实的理论基础。早在20世纪30年代，国外专家就开始了对激励理论的研究。随着心理学和管理学的发展，激励理论中的需求理论开始发展。1943年，亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的马斯洛需求层次论。在这个理论中，马斯洛把人的需求由高到低分为生理需求、安全需求、爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个等级；到1970年，马斯洛又将这个五阶段模型扩大为八阶，增加了认知需求、审美需求和超越需求。1959年，在马斯洛需求层次理论的研究基础上，赫茨伯格提出了双因素理论，在这个理论中，赫茨伯格认为对员工产生影响的因素可以分为两类，分别是保健因素和激励因素。此后，麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，得出人们满足生存需要之后，还有对成就需要、亲和需要和权力需要的更高层次的需要，这就是著名的成就需要理论。
在需求理论研究之后，逐渐又出现了一系列激励理论研究。如弗鲁姆的期望理论，他认为人们采取某项行动的动力取决于其对该行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。另外，斯金纳提出的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说，强化可以分为正强化和负强化。1968年，美国心理学家和管理学家波特和劳勒提出一个“综合激励模型”，他们试图在需要理论、期望理论和公平理论的研究成果基础上，提出一个更全面、更完善的激励模型。纵观这些理论，根据研究的侧重点和行为关系的不同，可以将这些理论分为四大类，即内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论和综合激励理论。
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第2章 概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1行政管理人员
行政管理人员，也常被称为行政人员，通常是指从事行政工作事务的一类人员，其概念有着广义和狭义之分。
狭义上的行政管理人员，一般是指国家行政机关中作为行政主体、代表国家运用行政权力、从事行政活动的人员。其中的“行政”二字取“执行政策”之意，此类意义上的行政管理人员是国家机关行政过程的第一要素，他们肩负着实现行政目标的任务和使命。
广义上的行政管理人员，则是指在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。此类意义上的行政管理人员，除了狭义上的范围之外，还包括非行政机关的各类企业、公司等独立经营单位的、不直接参与生产、销售、采购等一线作业的所有管理人员，他们从事的行政管理，主要是运用国家法律规定内的权力，对社会事务以及单位组织的内部进行管理的一种活动，因此，广义上的行政管理泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。当前，随着新时代发展，行政管理的对象日渐扩大，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。管理对象的日益广泛，相应的，对行政管理人员的要求也日益严格。行政管理人员需要具备行政学、管理学、经济学、政治学、法学等各方面知识，对其自身的思想、心理、身体、能力等素质要求也非常高。
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2.2理论基础
2.2.1需求层次理论
需求层次理论（Hierarchical Theory of Needs），最早是由亚伯拉罕•马斯洛（Abraham H. Maslow）在1943年发表的《A theory of human motivation.：Psychological Review》文章中提出的，他认为，人们需要动力实现某些需要，有些需求优先于其他需求。当时他提出的需求层次理论包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级，从层次结构的底部向上，分别为：生理需要（Physiological Needs）、安全需要（Safety Needs）、归属和爱的需要（Belongingness and Love Needs）、尊重的需要（Esteem Needs）和自我实现的需要（Self-actualization Needs）。五种需要是最基本的，与生俱来的，构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。这个五阶段模型后来于1970年被马斯洛扩大为八阶，补充的三个阶段包括认知需求（Cognitive Needs)和审美需求（Aesthetic Needs）以及后来的超越需求（Transcendence Needs）。八种需求可以分为两大类，第一类为缺失性需要，又称基本需要，包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要。第二类为成长需要，包括认知需求、审美需求、自我实现需求、超越需求。两类需求中，马斯洛认为基本需要的满足比成长需要更迫切。
本研究在针对绍兴市公办高校行政管理人员激励机制存在的问题进行分析时，主要围绕高校行政管理人员的各类需求展开。
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第3章 绍兴市公办高校行政管理人员激励机制现状分析 .................. 16
3.1绍兴市公办高校行政管理人员概况 ................................ 16
3.2绍兴市公办高校行政管理人员激励机制的构成 ...................... 17
第4章 绍兴市公办高校行政管理人员激励机制问题调研 ——基于NS学院的实证调查 ................... 25
4.1实证调查方案的设计与实施 ..................... 25
4.1.1前期调研 ............... 25
4.1.2调查方案的设计 ............................ 25
第5章 绍兴市公办高校行政管理人员激励机制问题及原因分析 ............ 41
5.1绍兴市公办高校行政管理人员激励机制存在的问题 .................. 41
5.1.1激励缺乏反馈，激励主体与激励客体单向交流 .................. 41
5.1.2激励目的不明确，激励客体缺少主观能动性 .................... 41
第6章 绍兴市公办高校行政管理人员激励机制的优化策略
6.1重视激励反馈，营造良好的激励环境
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激励机制的实施是一个动态的过程，其有效运行是各个构成要素相互之间的有效作用，系统构成要素是否完善是其中的关键。在前文的理论分析和实证调研中可以看出，当前绍兴市公办高校行政管理人员激励机制中缺少激励反馈。激励主体采取不同的激励措施时，却忽略了激励客体的需求和激励客体对这些措施的反馈，这将直接影响激励目标的制定，以及激励方式的优化。首先，在激励目标制定之前，激励主体应充分调研激励客体的需求，并对需求加以归类分析，将目标和方式形成体系。同时，在激励机制运行过程中增加激励反馈，合理利用激励结果，形成激励主体与激励客体之间的双向交流，而不是简单的执行和被执行。
另外，激励机制无论是在构建过程中还是运行过程中，激励环境都是不容忽视的一个重要因素。激励环境包括政治环境、工作环境、人际环境等。在激励机制构建时，应充分考虑当下的激励环境，确定合适的激励目标；在激励机制的实施过程中，个体的效价是随着环境的变化而变化的，相应的激励也应有所改变。
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第7章 结论与展望
7.1研究总结
高校行政管理人员作为高校正常运作的组织者，其工作状态、工作效率和工作质量直接影响着一所高校的发展水平。然而，从目前绍兴市公办高校对于行政人员的管理和激励现状来看，绍兴市公办高校行政管理人员激励机制存在着一定缺陷，严重影响了行政管理人员的工作积极性和主动性。因此，对于绍兴市公办高校行政管理人员激励机制的优化和完善，意义重大且刻不容缓。本研究在文献政策研究和理论分析的基础上，深入分析当前绍兴市公办高校行政管理人员激励机制运行现状，并基于NS学院开展实证调研，对调查对象进行抽样调查，结合绍兴市相关教育管理部门、高校领导人和人事部门工作人员个别访谈结果，进一步揭示了绍兴市公办高校行政管理人员的激励现状，分析了其激励机制存在的问题，探究了其背后原因所在，并针对问题和原因提出完善和优化的具体举措。
首先，本研究在需求层次理论、双因素理论、期望理论等公共管理理论的基础上，进行了绍兴市公办高校行政管理人员激励机制的理论框架和应用分析。
其次，结合政策文件及调研结果，本研究分别从激励机制的构成要素、内容、方式和运行实施等方面分析了绍兴市公办高校行政管理人员激励机制的现状，并通过调查问卷、个别访谈等方式，开展了基于NS学院的实证调研，对绍兴市各公办高校行政管理人员的激励现状进行了总体分析和差异性分析，进一步揭示了当前激励机制的运行效果以及其中存在的问题。
再次，结合运行现状和实施效果，根据相关公共管理原理，综合分析了绍兴市公办高校行政管理人员激励机制存在的问题，发现其存在激励缺乏反馈、激励形式单一、激励模式固化、激励力度偏弱等问题。围绕这些问题，本研究主要从激励机制主体结构、激励机制客体、激励机制内容、激励机制方法手段、激励机制实行流程等方面深入探究了原因所在。
最后，根据分析得出的问题和原因，融合基础理论应用，从政府角度和高校角度等多维度展开研究，提出了重视激励反馈、优化管理模式、健全激励方式、创新激励手段、规范实行流程等多条针对性强、可操作性高的优化措施。
参考文献（略）