第一章 绪论
1.1 研究背景
自 21 世纪以来，全球科技创新速度不断加快，以人工智能、移动通信、物联网等为代表的新一代信息革新正孕育着新一代科技革命对全球产业的变革与重塑。“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”十九大报告中进一步明确了创新在引领经济在社会发展中的重要地位，并着重强调创新是引领发展的第一动力。在新一轮技术变革的历史交汇期，既存在差距拉大的“危机”也存在后来居上的“机遇”，只有充分认识到创新是第一动力坚持创新驱动发展，增强自主创新能力才能避危机抓机遇。
2018 年 12 月国务院常务召开会议为进一步激发汲取创新创造活力，向京津翼沪粤等五省进一步推广包括科技成果转化激励、为中小科技企业包括轻资产、为盈利企业开拓融资渠道等 23 项改革措施。国务院发展研究中心有关专家表示，针对目前科技创新存在的“成果多、转化率”低问题，其根本原因是现存激励机制不到位，激励体系有待健全。
科技创新的基础来源于个体的创新，激励的目标更应该针对个人[1]，提升员工创新绩效是帮助企业赢得竞争优势的关键一步[2]。无论政府和企业都试图通过各类管理实践激励员工创新，从美国“曼哈顿”计划通过投入大量资金短时间催生科技创新到国内华为公司每年重金投入科技研发以保持技术领先优势，使用奖励激励员工创新绩效经过了许多的实践验证。
随着 80、90 后步入职场成为创新的主力，传统以金钱奖励为主的激励系统对新生代员工的激励作用遭遇滑铁卢。不同于老一辈的价值需求，新生代员工成长在我国产业结构转化和家庭结构下，他们在工作中秉承着“钱不是万能的，没有钱是万万不能的”的价值观，追求基本物质需求的同时也渴望能力提升、成就感、自主性等等心理需求[2]。目前许多企业采用的金钱+多种福利混合激励策略，反应出在信息时代背景下人们的需求已从基本的物质需求转向更多元化需求，这要求企业奖酬制度与之相对应地随着员工需求的变化与时俱进。
学术界对于奖酬对创新绩效激励作用的争论也由来已久，从 21 世纪初期有名的浪漫主义与功利主义之争开始。学术界对此问题进行了长达近 30 年的争论：一方面，浪漫主义学者基于认知视角认为，人们行为是自愿或自我决定的，奖酬的存在使得员工被迫关注被奖励的任务，使个体感觉自身行为受到了控制、降低自主感，破坏了个体内部动机进而抑制其创新行为[3]；另一方面，功利主义学者基于行为视角，认为奖酬能够激发员工对创新行为的效用感知的积极效果，帮助员工明确努力目标，投入更多的精力去学习和探索进而提升创新[4]。随着争论的不断推进，后续学者指出以往学者们针对奖酬与创新关系研究的矛盾点主要集中在两点：一、奖酬的控制性与信息性。认知视角认为对任务给予奖励是对人的行为附加了外在的控制性信息，即只有从事创新活动，完成创新工作才能赢得奖励；行为视角则认为奖励给人们行为提供了指引，为人们行为结果提供正面反馈，促使个人更乐意投入精力去学习和尝试创新以完成创新任务获得奖励。二、奖酬对内在动机的“挤入/出效应”。
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1.2 研究目的
本文的研究目的试从行为视角出发，结合国内科技型企业提倡创新经常采用的组织创新氛围对个体影响的差异性，来探索不同奖酬类型对员工不同类型创新绩效的作用机制，具体研究一下三个关键问题：
（1）不同类型奖酬与不同类型创新绩效之间是否存在影响及存在何种影响？
（2）工作投入是否中介了奖酬对员工创新绩效的影响？
（3）组织创新氛围是否对奖酬与员工创新绩效的关系起到了调节作用？
通过对上述三个拟解决的关键问题的思考，深入挖掘不同奖酬类型对员工创新绩效影响的作用机制，及组织创新氛围这一企业常用促进创新的环境变量对该作用的影响。对组织的创新激励政策及机制的优化和完善提出建议，针对企业需要的创新类型采用相对应的激励策略，减少以往一味物质奖励导致的对员工创新绩效的“挤出效应”。
学术界对奖酬与员工创新绩效关系的争论由来已久，认知视角与行为视角的学者们以各自严密的理论解释和坚实的实证支持，坚守各自的观点。随着相关研究的进一步发展，更多的学者们开始关注不同奖酬类型对个体创新绩效的影响机制及作用情景。在此基础上，本文引入了工作投入这一个体层面的变量与组织创新氛围这一组织层面的变量，试图研究对创新有着明确导向性的组织环境中，奖酬对创新绩效的作用机制。在中国的社会文化背景下，通过实证研究，谈论不同类型奖酬与员工突破式/渐进式创新绩效之间的作用机制。
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第二章 文献研究综述
2.1 奖酬
2.1.1 奖酬的内涵界定
奖酬（rewards）是企业购买员工的劳动价值，并对其进行激励最为直接的手段和内容。 奖酬激励是国内市场化经济下企业最常使用的员工激励方式，本质是通过满足员工的特定需求来与员工的劳动力进行交换。基于不同的人性假设，不同理论学派对奖酬有不同的定义，传统经济学秉持“经济人”的假设，认为以物质奖励为主的外在奖酬能够显著提升员工的工作绩效。但马斯洛需求层次理论认为当人们基本物质需求得到满足之后，会转向追求更高层次的需求（如自主性、成就感和自我实现等）。无论是边际效应递减的物质激励或是随后引入赞扬、名誉、组织地位等精神激励都属于外在激励形式，能够满足人们的成就感等需求，但包括个人成长、自我。在此基础上，心理学家认为从工作本身出发讨论对员工进行有效的内在奖酬激励，通过满足人们复杂的内心需求而提升激励效果[20]。
2.1.2 奖酬的类型
学者们对于奖酬的定义较统一，研究的重点主要集中在讨论奖酬的类型。国外学者 Ed Lawler 于上世纪 70 年代为解决企业员工工作懈怠问题，提出全面薪酬管理的概念，并将奖酬分为内在奖酬（Intrinsic reward）与外在奖酬（Extrinsic reward）两类[21]。Amabile 基于工作偏好理论详细定义了内在奖酬与外在奖酬：内在奖酬是参与工作任务过程中获得奖励（包括自我决定、胜任力、任务卷入、好奇心、愉悦感、兴趣等）；外在奖酬是对工作任务结果进行的奖励（包含评价、认可、金钱或其他有形激励等）[22]。前者指通过参与到工作中时所能获得的成就感、满足感、能力提升等个人的心理感受；后者则主要指通过工作而获得的各类报酬，即包括工资、奖金及各项福利等经济性薪酬，也包括晋升、口头赞扬和授予荣誉等非经济型薪酬[7]。
在不同的研究者中，内在奖酬有不同的定义。Hackman 和 Lawlers 基于工作特征理论首次强调工作本身蕴含的潜在激励效果，认为工作和工作的环境能够给予员工积极的情感能量并且这些这些能量能够提升员工的满意度与促进员工成长[24]。Houkes 发现任务重要性、自主性、反馈、任务多样性和内在工作动机存在因果关系，并提出提供一种有趣的、有挑战性的、有意义的、令人愉快的、令人满意的并且拥有多种多样的晋升机会的工作经验与一种提供有益反馈的环境，被称为内在奖酬[25]。Pink 确定了工作中驱动动机的三类内部奖酬，如自主性，
掌控感和目的性[26]。Thomas 综合前人研究确定了工作中获得的能够提供积极的情感能量、动机结果和积极情绪的内在奖酬四个维度[27]。这种内部奖酬是由意义（Meaningful），选择（Choice），能力（Competence）和进展（Progress）四维度组成[28]。
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2.2 创新绩效
2.2.1 创新绩效的内涵与分类
以往对创新绩效的讨论主要从两个角度出发，一种主要讨论组织层面的创新绩效，主要从技术创新的理论视角出发，宏观的国家与组织层面探究影响企业创新绩效的作用机制[38]；另一种主要讨论员工层面的创新绩效，从组织行为学的视角出发，研究环境与个人层面对提升员工创新绩效的作用机制[39]，本文主要对员工创新绩效进行详细介绍。
Oldham 将创新绩效被定义为满足两个条件的：新颖或原创的，与组织相关或对组织有用的产品、想法或流程[40]。Janssen 从创新绩效的过程角度出发，认为员工创新绩效包含三维度：创新想法产生、创新想法完善与创新想法实现[41]。国内学者韩翼基于 Janssen 的研究基础之上，认为创新绩效是个体生产的原创的、新颖的，同时具有实用性的，对组织有价值的产品、步骤、方法或想法，并认为创新绩效包含：创新意愿、创新行为和创新成果三维度[42]。
Mumford 和 Gustafson 对组织中的创新进行深入研究后，认为创新是许多工作所必须的，但创新性想法却可以涵盖日常工作中的微小改进与重大的科学技术创新[43]。Madjar 等人进一步将此想法应用到组织创新领域研究中，将员工创新按照新颖性与实用性的标准，区分为突破性创新与渐进性创新[44]。其中突破性创新是指与组织现有实践或做法完全不同的新想法，强调新颖却不重视使用，而创新是对现有框架体系进行少量的改变或对组织现有做法和产品提供较小程度的修正的想法，强调使用却不重视新颖。Gilson 和 Madjar 同样指出渐进性创新绩效侧重于改进，重视提出不同的解决方案来减少问题或改善现状，因而员工可以预先估计自身的投入与收益来获得稳定的回报，而突破式创新偏重改变，通常是问题驱动导向，即对存在的问题没有具体的解决方案，要完成创新的前提是进行无准确方向的探索，在这个过程中会产生方案或产生更多的问题，因而具有更高的风险[45]。国内学者刘宁和刘颖在此观点上，将创新绩效分为突破式创新绩效与渐进式创新绩效[9]，并指出突破式创新绩效指对行业、现有技术有巨大冲击的，足以颠覆现有行业布局的创新成果；而渐进性创新绩效指对公司产品或技术在其原有基础上进行改善，其本质核心并未改变。
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第三章 研究假设与模型构建 ................................... 35
3.1 内/外在奖酬与创新绩效 ...................................... 35
3.2 内/外在奖酬与工作投入 ........................................ 36
3.3 工作投入与创新绩效 .................................. 37
第四章 研究设计 ................................. 43
4.1 测量工具 ........................................ 43
4.1.1 内在奖酬量表 .................................... 43
4.1.2 外在奖酬量表 ................................ 43
第五章 统计分析与模型检验 ................................... 50
5.1 量表信效度分析 ......................................... 50
5.1.1 信度分析 ................................. 51
5.1.2 效度分析 ........................................... 52
第五章 统计分析与模型检验
5.1 量表信效度分析
效度分析的概念主要来源于经典测量理论提出的“真分数理论”，该理论认为观测分数即通过调查问卷收集到的关于构念的具体得分 X 是由两部分构成：一部分为样本本身的真实得分 T；另一部分为测量过程中产生的随机测量误差 E；其中随机误差 E 的平均值为 0；随机误差 E 与真实得分 T 不相关。在此基础上，提出了信度与效度的相关概念，信度表示测量所得具体分数的变异系数与真实得分的变异系数的比值，效度表示有效得分的变异系数与实际得分的变异系数的比值。其中真分数指被测的样本在所测试的条目上的真实得分 T。当我们使用不同的测量工具进行测量时，通过测量工具直接获得的值被称为观测得分 X。因为误差 E的存在，T 与 X 之间存在一定关系但是并不相同。并在此基础上提出了三个基本假设：第一、真分数具有稳定性。该假设认为真实分数 T 是指样本个体具备某种特质的具体分数，真分数具有稳定性，或者说在一个特定时期内个体的某个特质是恒定的。第二、随机误差 E 是完全随机的。包括三个基本定义，测量误差 E 是一个平均数为零的正态随机分布，在对一批样本进行测量的过程中，对不同个体而言产生的测量误差有正有负。当随机误差 S 为正值时，所观测到的分数 X 就会高于其真实得分 T；当随机误差 S 为负值时，所观测到的分数 X 就会低于其真实得分 T。但当样本足够大、重复测量次数足够多时，两种正负误差就会低消使得测量误差 S 的平均数为 0，整体样本的测量结果接近真实得分 T。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论与管理启示
6.1.1 研究结论
本研究从将工作投入与组织创新氛围纳入奖酬与员工创新的作用框架中，探索组织层面的环境因素对奖酬与员工创新关系的调节作用，进一步丰富奖酬与创新关系的内在影响机制，解决奖励与创新关系的争论。经过分析主要结论如下：
（1）内/外在奖酬对员工突破式/渐进式创新绩效均有显著促进作用。
（2）内/外在奖酬对员工工作投入有显著促进作用。
（3）工作投入对员工突破式/渐进式创新绩效均有显著促进作用。
（4）工作投入在内在奖酬与突破式创新绩效间起完全中介作用； 工作投入在外在奖酬与突破式创新绩效间起部分中介作用； 工作投入在内在奖酬与渐进式创新绩效间起部分中介作用； 工作投入在外在奖酬与渐进式创新绩效间起完全中介作用。
（5）组织创新氛围负向调节了内在奖酬与突破式创新绩效的关系； 组织创新氛围正向调节了外在奖酬与渐进式创新绩效的关系；
进一步的研究发现，组织创新氛围对外在奖酬与渐进式创新绩效的强化作用，通过工作投入的中介路径发挥作用。该结论向我们解释了组织创新氛围对奖酬与创新绩效关系的影响，侧面反应了现实情境中存在的激励无效的现象，通过对不同奖酬类型的讨论可以看到，创新不是简单的“1+1”，也不是投入产出模型一般，注意投入一定比例的创新资源就能够得到理想的化学反应。要注意组织制度与激励手段的合理搭配，对感知组织创新氛围低的员工给予内在奖酬的激励，对感知组织氛围高的员工给予外在奖酬的激励，有效搭配激励手段才能够有效提升员工创新绩效水平。
参考文献（略）