1 绪论
1.1 研究背景与意义
当今社会，随着经济的繁荣和人们观念的转化，企业间的竞争不再仅是产品品质和售前售后服务的竞争，作为企业资源中的重要组成部分，人力资源是企业战略性资源，更是一个企业发展的关键因素，激励是人力资源管理的重要内容，通过适当的激励方法激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性并激发其创造性，以实现组织或企业目标。其中激励机制的目的是如何正确地诱导员工动机，使其动机转化为实际动力，在满足其自身需要的同时实现企业目标，并能将这种动力源源不断保持或发扬下去，推动企业不断向前发展。当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，激励机制成为人才竞争的根本，成为决定企业发展壮大的关键因素。针对企业现状，用合理的手段通过建立一套完善灵活的激励机制，将企业与员工紧密联系在一起，使企业为员工开辟了施展才华的空间，同时员工也给企业的前进注入活力。在这样的大背景下，我国企业需要充分重视员工激励的作用，合理运用各种有效的激励措施，留住优秀员工，提升组织内员工的综合素质，全面实施激励机制，这是激发和调动员工生产积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力的需要。拥有一个良好的激励机制，会是企业不断增强竞争力，不断发展壮大，不断成长，最终达到企业与员工实现双赢的必要条件。这就要求我国企业必须了解员工激励机制的内涵和意义，理解它的必要和重要性，逐渐建立并完善员工激励机制，并在这一过程中发现和解决问题，促进企业和企业员工素质的综合发展[1]。所以，激励机制是否有效，以及如何运用激励机制成为现代企业面临的一个重要问题。
供水企业作为国家公用事业型企业，多年来一直沿用传统国有企业经营管理体制，虽然经过了 20 多年的发展变化，但并没有从根本上解决“人”的问题，改来改去，企业职工的管理方式并没有发生根本性的改变，职工的工作积极性仍旧不高，精神面貌也没有得到大的改善，企业管理者大多抱着明哲保身，得过且过的工作态度，胆大妄为者甚至干起了贪污腐败的违法勾当。
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1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状
西方等发达国家对人力资源管理方面的研究比较早，其研究体系相对比较成熟。员工激励作为人力资源管理的研究内容之一，相关研究也十分丰富，本文结合研究主题主要从激励相关理论即激励机制的两个方面进行综述。
（1）激励相关理论研究。20 世纪 20 年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家提出了许多激励理论。最早的激励理论是基于管理心理学范畴，如 AbrahamHarold Maslow[2]的需求层次理论是对于“需要”的研究，应用该理论是进行激励的一个重要前提，只有弄清员工的需要是什么，才能有针对性地进行激励；Fredrick Herzberg[3]的双因素激励理论（激励保健理论）是对 200 名工程师、会计师调查访问后得出的，该理论强调工作因素能导致满意感或者防止产生不满意感，其中工作本身或工作内容方面的因素使员工感到满意，而工作环境或工作关系方面的因素使职工感到不满；David · C · McClelland[4]的成就需要理论强调采用系统的、客观的、有效的方法，对人的高层次需要与社会性的动机进行研究，把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和力的需求。还有一些学者认为通过满足人的需要来实现组织目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要进而激发人的行动，由此也提出了一些观点、理论，如 Victor H. Vroom[5]的期望理论（效价—手段—期望理论）认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，这个目标在尚未实现时表现为一种期望；E. A. Locke[6]的目标设置理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，从而能实现目标；L. W. Porter[7]和 E. E. Lawler[8]的综合激励模式以期望理论为基础，将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程，要综合考虑奖励内容、奖励制度、组织分工、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素，才能取得满意的激励效果；J. S. Adams 的公平理论[9]认为报酬公正既要注意绝对值还要注意相对值，指出员工会将自己获得的报酬与投入的比值和组织内其他人做比较，也会和过去自己的这个比值做比较，只有在相当时他才会认为公平。
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2 相关理论概述
2.1 人力资源管理的内涵
2.1.1人力资源管理相关概念
“人”是组织中最重要的资产，也是竞争力的关键因素。组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，一个不重视人才养成及维系的组织，其长远发展及竞争能力将成为不可能。但是，组织的每位员工的资质、能力有所不同，导致组织无法采用一套四海皆准的训练方法来开发员工能力并激发其内在潜力。所以，分门别类地依组织及员工发展需求进行人力资源管理就成为企业管理中重要的课题。
人力资源有广义和狭义之分，广义的人力资源是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力（处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力）的人口，或者说人力资源就是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[46]。狭义的人力资源是指企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。人力资源是各项资源中最关键的资源，对企业的发展产生重大的影响。人力资源管理有以下三种不同的观点[47]：第一种观点侧重人力资源管理活动过程，认为人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益；第二种观点侧重人力资源管理的内容和目的，认为人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标；还有一种观点认为人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
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2.2 员工激励机制的内涵
2.2.1 员工激励机制相关概念
在当代社会的人力资源管理中，随着竞争压力的增大和核心人才重要性的加强，我国企业需要把握机会，吸引和培养优秀人才为组织的持续健康发展做出贡献。而这就需要企业管理者在充分了解自身需求和员工需要的基础上将企业目标和员工个人的理想与目标相结合，促进企业和员工的共同发展进步。而想要做到这样的结合，就需要通过各种激励的手段来实现[49]。激励属于心理学概念，是人力资源的重要内容，是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的心理过程。管理学家 Berelson 和 Steiner[50]认为一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。该定义揭示了人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励的目的是满足员工的各种需要即利用工资、奖金、福利等物质奖励和升职、荣誉、学习机会等精神奖励鼓励员工，满足他们的外在需要和内在需要，刺激他们更努力地工作，从而为组织创造出更多的绩效。员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。所以，员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
激励机制形成后就会作用在组织系统，使组织机能处于一定的状态并影响组织的进一步生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。科学合理的激励机制需要奖惩并举，即既要对员工有利于企业的工作行为和态度予以奖励，也要对不符合企业要求的行为予以惩罚，这样才能留住优秀的员工；在员工激励中，沟通也是非常重要的，包括员工个人情况、对员工行为的控制、员工工作结果评价、物质或精神奖励的发放等；激励机制的最终任务既要满足企业目标，也实现员工个人目标，达成企业目标和员工个人目标在客观上的统一的要求，个人和组织共同发展。
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3 TY 供水集团员工激励机制现状及存在的问题................................ 14
3.1 TY 供水集团基本概况........................................ 14
3.1.1 TY 供水集团简介...................................... 14
3.1.2 TY 供水集团员工状况.......................... 15
4 TY 供水集团员工激励机制创新方案的制定.......................................... 25
4.1 员工激励机制方案制定的原则.................................25
4.1.1 目标性原则.......................................25
4.1.2 物质激励机制和精神激励机制相结合原则.........................25
5 TY 供水集团员工激励机制创新的案例应用................................. 34
5.1 案例简介...................................34
5.2 案例中心员工激励机制的创新............................34
5 TY 供水集团员工激励机制创新的案例应用
5.1 案例简介
TY 供水集团员工激励机制创新方案的制定在一定的程度上改变了 TY 供水集团的人力资源的管理的问题。笔者所在部门为 TY 供水集团计量检测中心，该中心具体情况如下：计量检测中心是 TY 供水集团下设的计量管理和检测部门，主要负责对 TY 市流量计、水表等计量设备的选型、水表的首次检定、对争议表进行检查并出具检查报告等工作。中心包括 6 个科室：检测工段、信息管理组（水表管理组）、综合组、生产技术科、综合办公室、财务资产科，共有职工 53 人，其中检测工段 26 人，信息管理组 3 人、综合组 15 人、生产技术科 2 人、综合办公室 4 人、财务室 3 人。
2015 年以前计量检测中心没有具体的考核办法，考核主要沿用 TY 供水集团有限公司内容考核办法，薪资发放依据的是集团公司统一的薪资标准，考核得分也沿用集团公司机关各处室的均分作为发放工资的标准。员工除了基本的工资收入，基本没有其他收入，也没有具体的奖励惩罚等项目。事实上，TY 供水集团下属 30 个部门及其不同中心、科室业务和职责存在很大的差异，而且即使在同一个科室，也因每个员工的职责分工不同、贡献不同，应该在薪资及奖惩方面得到不同的体现。基于此，笔者结合 TY 供水集团员工激励机制的创新思路，制定了 TY 供水集团计量检测中心的经济责任制考核办法及细则，具体见附录 2。
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6.1 研究结论
在当前的市场环境中，企业若想不被瞬息万变的商业旋涡吞噬，激励机制改革迫在眉睫。经过对中小企业员工激励机制问题的现状分析，可见现有的激励机制已然漏洞百出，这些缺失不仅仅体现在企业激励员工的过程中，同时也潜藏在企业管理和经营的方方面面。本文以 TY 供水集团为研究对象，综合运用文献分析法、问卷调查法人力资源管理等方法及理论，对当前 TY 供水集团的员工激励及激励机制进行了系统研究，主要研究结论如下：
（1）提炼出了 TY 供水集团员工激励机制。结合激励机制内容，提炼出了 TY 供水集团员工激励机制的内容，具体包括岗位责任制、薪酬激励机制、绩效激励机制、强制性福利和带薪休假福利激励机制。
（2）通过问卷调查与实地调研，对 TY 供水集团员工激励机制存在的问题进行了分析：1）员工工作激励规划匮乏，具体表现为缺乏对员工的职业生涯规划设计、专业人员职业通道不畅；2）员工激励机制不完善，包括晋升机制不健全、管理人员任命机制僵硬、激励机制不健全。
（3）制定了 TY 供水集团员工激励机制创新方案。提出了该公司激励机制创新方案的制定原则和目标，结合对激励机制理论设计出适合 TY 供水集团的员工激励机制方案：调整集团管理架构，开发与培养集团文化，创新员工绩效考核机制，改革集团用人制度，培养员工对集团的参与度和归属感等。
（4）TY 供水集团员工激励机制创新方案的实施。以 TY 供水集团计量检测中心为例，制定了计量检测中心具体的经济责任制考核办法及明细，并对该中心各科室进行了考核，考核结果比较满意；对 TY 供水集团员工激励机制创新方案的实施效果进行了分析：取得了一定的经济效应，文化效应逐步显现。
总之，以上研究结论可以为 TY 供水集团员工激励机制创新提供针对性策略和解决措施，为其现代人力资源管理制度的建立提供了一定思路。
参考文献（略）