一、绪论
（一）选题背景及意义
近几年来，我国经济从高速增长转向中高速增长，经济结构转向创新驱动，对地质勘查行业造成重大影响，相关投入随之减少。与此同时，地质勘查行业历史遗留问题逐渐显现，行业未来发展面临挑战。如今随着经济建设的需要，地质勘查工作的内容已经不仅仅是局限于矿产资源的探索，还包括了对环境、资源等地质情况进行调查研究，地质勘查单位要在这一转折中如何生存和发展，是我们必须面对的课题。而目前地质勘查企业的现状主要如下：
1.2013-2019 年我国勘查项目的融资额度逐渐减少
从 2013 年-2019 年我国地质勘查项目受矿业经济和事业单位机构深化改革的影响公，目前我国地质勘查项目的融资，在过去七年里，额度日趋减少，从 2013 年融资 514 亿，2017 年融资 320 亿，同比减少 38%[1]。而从 2017 年到 2019 年融资的项目和资金见图 1.1，由图可知：在过去三年的融资项目和资金主要集中的金矿和特殊金属两个方面，而 2019 年矿业市场萎缩的非常厉害。 2019 年的重点主要是黄金开采行业，融资额大大减少了。说明矿业市场在萎缩，融资项目不超 50 个/月，因此说明传统的地质勘查行业市场日趋下滑，逐渐萎缩。
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（二）国内外研究现状
1.国外研究现状
科技是第一生产力，人才对于一个国家的发展起着至关重要的作用。国外发达创新型国家对于人才激励机制的研究起步比较早，研究的历史也比较长，理论也不断的日趋完善，目前比较成熟的关于人才激励的理论主要有：马斯洛的《需求层次论》[5]是 1943 年由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，他将人的需求氛围 5 个层次，由低到高分别是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。在马斯洛的《需求层次论》中提示我们，如果某一层次的需要得到了满足后，当继续采用原有的激励措施，效果将不能发挥其原有的功能；斯金纳的《强化理论》是由美国心理学家和行为学家斯金纳和赫西、布兰查德等人提共同提出来的。强化理论分为正强化和负强化，是对某一事情结果的对一个人越有利他就会越重复出现，反之亦然。但是强化理论具有一定的局限性，其仅研究了外部因素和环境刺激对该行为的影响，而忽视了人内在的主观能动性[5] [6]；麦戈雷格的《X、Y 理论》是由美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出来的，他也是任性假设理论的创始人，《X、Y 理论》是两个人性对立的假设理论，其中 Y 理论以中国三字经的人性本善的假设一致。麦戈雷格的观点是 Y 理论比 X 理论在企业管理中更具指导意义，鼓励员工参与企业管理和决策，同时建立良好的企业环境，为员工提供有挑战的工作和机会[7]；赫兹伯格的《激励、保健因素理论》又称《双因素激励理论》，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。他于马斯洛《需求层次论》有相同之处，他的保健因素主要是需要层次论中的低层次需要，激励因素多为需要层次论中的高层次因素，比如尊重需要和自我实现需要等。这个理论与马斯洛需求理论相比较更加量化[5] [6]，但是也存在一定的争议，很多研究学者认为理论中认为满意和生产率的提高有必然的联系，但在实际的经营管理中，人和环境是复杂，满意与实际的生产效率没有必然的联系，满意度高不等同于生产效率高，两者之间有关系但并非必然的联系；佛隆的《期望理论》是 1964 年北美心理学家和行为学家在工作与激励理论中首次提出期望理论。期望理论被称为“效价-手段-期望理论”，期望理论可以用公式表示：激励力=期望值×效价，效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值[5] [6]。但是因为不同的人，经历、背景需求不同，效价可能不同，因此对于同一件事情，不同人的效价都可能为正、零、负效价，因此需要有针对性的激励，不同的期望什么效果，就采用相适宜的方式进行激励。不过该理论适用的范围有一定的局限性，用于薪酬可以，用于晋升是不适用的，除此之外也有人认为，该理论将期望值与效价概念混淆；亚当斯的《公平理论》是上世纪 60 年代美国行为科学家斯塔西·亚当斯分别与与罗森、雅各布森合写著作，并在著作中提练出来的一种激励理论。这一理论主要研究的薪酬分配的合理性、公平性对员工产生的影响，带来的作用和后果。研究结果显示：合理性、公平性与薪酬呈正相关[5] [6]。
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二、研究的相关理论概述
（一）技术性人才及其特征
1.技术性人才的概念
技术性人才的定义是能够根据自身的知识背景熟练运用相关的技术手段为社会谋取直接利益的一类人[11]。技术性人才的主要工作目标是为相关的企业或单位谋取直接利益。 技术性人才经常服务于岗位的一线，他们通常能够把工程型人才的劳动成果转化为实际的产品如城市规划、园林设计、水利设计等设计图，通过他们的智慧，可以知己转化为能够实际使用的实物城市建筑物、园林、水利设施等。与工程型人才相比，技术性人才他们具体更宽的知识面，且拥有相关专业的技能，他们解决具体实际问题的实力更强。他们通常需要在现场或者相关的岗位，多方协调，故要求较强的组织能力、沟通能力、协调能力[12]，这有别与一般的操作人员，因此这类人有被称为工程型和技能型人才之间的纽带，或者简称中间人[13]。
2.技术性人才的特征
⑴创造性。技术型人才对知识有强烈的渴望，技术的革新是他们发展的基础，技术性人才他们接受具有挑战性的工作，环境和情况的差异性致使他们的工作不局限于某一种，需要不断的更新技术，任务不可能简单的完成，需要一定的扎实的专业背景和一定的创造性，这也是他们自我价值的体现。
⑵合作性。技术性人才在工作中经常需要沟通、交流、协调这就要求技术性人才团队之间要有较好的团队合作性，良好的合作性，和谐合作关系、深入的技术探讨，是优质的技术团队必备的素质，因此一般的好的技术团队都比较看重团队协作和团队建设，合作性好的技术团队通常效率高，业绩突出。
⑶专业性。专业是技术性人才生存的根本，在科学技术不断发展，行业技术的快速更替的时代背景下，技术人才必须不断充实自我，提升专业技术水平，以确保其专业和技术适应技术发展的需求。
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（二）技术性人才的需求特征
1.合理的薪酬和福利
民以食为天，食以禄为基。没有薪酬，技术性人才的生活就没有了生活的保障，所以合理的薪酬和福利是技术性人才的基本的需求。合理的薪酬对于技术性人才在工作上的表现有着极大的激励作用，合理的薪酬使得技术性人才对工作有着很大的动力，提高工作效率，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，技术性人才在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，技术性人才的工作积极性与主动性就能够长远的保持。
2.良好的工作环境和氛围人是群居生物，地质行业的技术服务，通常需要团队合作，技术性的人才通常善于钻研，渴望良好的团队合作氛围。因为其能有效的促进工作的进度，减少不必要的内耗。良好的氛围带来的有效激励，不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通常在良好的工作环境中能更出色的完成工作任务[15]，使得自己工作更顺畅。良好的工作环境给深入研究提供的基本的物资和文化保障，由此及彼，技术性人才之间深入钻研相互影响，彼此之间拥有共同的目标，相互团结合作，在这样良好的工作环境下，所有的技术性人才慢慢就容易形成一股向上的凝聚力，故营造良好氛围，建立合理的团队激励机制，在促技术性人才团结凝聚力方面发挥着不可替代的作用。
3.自我价值的体现
技术性人才有其独特的心理特点，由于自身具备的专业特长，普遍具有较强的成就感往往追求个人价值的实现[16]。希望自身的价值能得到社会的尊重，他们喜欢富有挑战性的工作，并将其作为实现自我价值的方式。心理调查需求显示，技术性人员他们渴望事业上有所成就，希望得到社会的认可、同行的肯定、获得公司肯定和同事的尊重，但倘若这一需求长时间得不到满足，他们的工作责任感和工作积极性就会随着降低，丧失原有的动力，反之如果他们的自我价值实现的需求得到满足，他们将愿意在企业长期发展，在未来的发展中把握更多的机会，以期实现个人的职业追求和理想。
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三、H 公司技术性人才激励体系问题及原因分析 ........................... 16
（一） H 公司的概况 ................................... 16
1. H 公司基本情况 ............................... 16
2. H 公司组织架构 ................................... 17
四、H 公司技术性人才激励因素的实证分析 ................................... 23
（一）H 公司技术性人才激励因素新族群 ............................... 23
1.工作条件激励因素新族群 ............................... 23
2.工作自身激励因素新族群 .................................. 23
五、H 公司技术性人才激励体系的改进建议 ........................................ 41
（一）工作条件影响因素激励新族群方面的改进建议 .................................. 41
1．管理制度相对落后的激励改进建议............................. 41
2．薪酬绩效分配不合理，绩效考核采取平均主义的模式的激励改进建议 ............... 41
五、H 公司技术性人才激励体系的改进建议
（一）工作条件影响因素激励新族群方面的改进建议
1．管理制度相对落后的激励改进建议
（1）建立信息数字化管理平台
针对 H 公司中存在以管代管，管理程序复杂，管理周期长的特征，建议以时俱进，沿用时下主流的信息数据化智能化管理平台，实现智能化办公和技术服务，使管理层能够随时随地办公，提高管理的效率，教化管理流程，降低管理成本。
（2）建立 H 公司企业微信号和企业服务号
针对 H 公司管理中还使用 QQ 群进行联系的特征，建议组建 H 公司的企业微信，分类科学管理，因其强度的企业管理功能，H 公司技术性人才经常野外工作的特征，企业微信号还具有野外定位打卡的功能，能够更高效的管理，同时企业微信号对部门的管理权限更清晰、有兼具采购、审批、培训等工程，可以使 H 公司管理更高效和便捷。
（3）相关部门转化角色定位，由管理转化为服务
为了实现更高效的管理，有关部门应该转化角色，管理部门不是为了管理而管理，应该是为了更好的服务而管理，技术和业务的质量的好与坏是发展的前提，大家的目标应该是为了更好做好技术服务，因此应该转化角色定位，管理部门应该完善管理制度做好技术服务坚实的后盾。
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六、研究结论
本论文以 H 公司的技术性人才为研究对象，结合目前成熟的激励理论，针对 H 公司技术性人才激励的现状，本论文总结出当下 H 公司激励体系存在如下 5 个方面的问题：（1）管理制度相对落后（2）薪酬绩效分配不合理，绩效考核采取平均主义的模式（3）对技术性人才的重视度偏低，课题申报、创新扶持不够（4）技术性人才晋升困难、个人发展空间受限（5）缺乏激励措施的有效性评价，并持续改进，并对这 5 个问题进行了深度分析。H 公司根据需求层次理论设计技术性人才激励因素，虽然比较全面但从实际实施情况看效果并不好，这主要是因为 H 公司简单照办激励理论的办法脱离了企业运营的实际，没有分清激励因素的作用关系，导致激励效果差。为识别激励 H 公司技术性人才的主要因素，根据 H 公司单位特质及运营特性将技术性人才激励因素从工作条件影响激励因素族群、工作自身激励因素族群、自我价值实现激励因素族群 3 个方面进行重新归类，形成新的 H 公司技术性人才激励因素族群。本论文综合 H 公司的相关专家的建议，设计了 H 公司技术性人才激励调查问卷，用于 H 公司技术性人才激励因素作用研究，研究调查共发放 121 份调查问卷，回收，整理后的有效调查问卷 117 份，根据 SPSS 数据处理软件的克隆巴赫 Alpha信度系数分析，本论文问卷调查样本总表量的信度系数为 0.866，本论文问卷调查整理出来的数据是比较可信的，可以用于后面的统计分析。根据研究 H 公司技术性人才激励因素作用的结果，提出了相应的建议以期改善 H 公司技术性人才激励现状的不足，为同类型的企业或单位技术性人才激励提供理论指导。
参考文献（略）