兰州农商银行员工敬业度提升策略研究

访谈等形式广泛收集兰州农商银行员工敬业度资料，并对调查结果进行汇总，结合数据分析得出兰州农商银行员工敬业度水平、影响因素等结果，总结兰州农商银行员工敬业度存在的问题，并提出了兰州农商银行员工敬业度提升策略。

第一章 绪论

1.1 研究背景
近年来，我国宏观经济发展进入“新常态”，处于深化改革、调整结构、提质增效阶段，经济结构逐步优化，改革开放取得新突破，发展新动能快速成长，深化供给侧结构性改革。2018 年全年国内生产总值增长 6.6%，总量突破 90 万亿元。在中国经济“加速换挡”期间，金融领域的改革也在“顺势”进行，作为中国金融体系重要组成部分，商业银行盈利能力及资产规模等方面不断提升，有力的促进了中国经济发展。随着行业竞争日益加剧，商业银行核心竞争力越来越多的体现在人力资源上，而衡量人力资源这个组织“最大的资本”的一个指标就是员工敬业度，员工敬业度会直接影响商业银行经营绩效，进而决定企业发展方向。
兰州农商银行于 2015 年 11 月 29 日改制成立，由兰州市城关区、七里河区、安宁区、西固区、红古区农村信用合作联社以合并新设的方式发起组建，注册资本 55 亿元，其中国有股份占比 22.18%。总行内设 19 个部门，下设 12 家一级支行和 2 家直属支行，115 家二级支行，共 131 个营业网点，是兰州市金融网点最多、服务范围最广的银行机构，在职员工 1800 余人。兰州农商银行自成立以来，坚守初心，充分发挥普惠金融主力军作用，服务地方实体经济，着力破解涉农及小微企业融资“两难”问题，相应省委省政府号召实施金融精准扶贫，为客户提供多层次、全方位的金融服务，已成为支持地方经济的重要力量。

近年来，由于经济形势严峻，市场竞争加剧，不良资产逐年增加，工作压力增加，薪酬收入减少，内部员工工作态度波动较大，进而影响整体员工敬业度。兰州农商银行在改制成立之前形成和积累的组织关系在新的历史时期遇到了新的挑战，工作满意度和员工敬业度都发生了变化。在商业银行改制进程中，个体因素（员工特质、性别、年龄、工作卷入、自我效能、个人能力）和组织因素（组织文化、组织公平、员工关系、薪酬福利待遇、职业发展、领导特质、工作授权、工作岗位）都成为影响兰州农商银行员工敬业度的因素。兰州农商银行亟待基于员工敬业度的人力资源制度调整与管理方式的转变。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文以《兰州农商银行员工敬业度提升策略研究》为题，重点研究农商银行这一特殊企业组织员工敬业度情况，进而深度挖掘影响员工敬业度因素，形成农商银行员工敬业度“识别-测量-评价-干预-管理效果评价”理论体系。本文以新视角定义农商银行员工敬业度，通过访谈法、调查问卷法等研究方法，以频数分析、交叉分析等统计方法对数据进行分析，结合本文研究重点，分别探究敬业度水平及其影响因素，力求客观展示兰州农商银行员工真实工作情况，深度探究企业人力资源管理方面制度有效性、方法合理性，进而得出在兰州农商银行内部管理中有效提升员工敬业度的制度方法组合。
本文具有以下理论意义：
第一，通过研究兰州农商银行员工敬业度，本文以全新的视角对敬业度进行测评，为其他银行类金融机构员工敬业度测评提供了范本，具有一定参考意义。
第二，以往研究重在单一角度反映员工敬业度影响因素，敬业度提升策略也往往落脚于单一方向。本文以个体视角、组织视角分别剖析员工敬业度的影响因素，为敬业度提升提供了富有逻辑的、全方位的系统策略，相辅相成，互补提升。
第三，在“新时代”背景下，社会主要矛盾发生了变化，人的需求变得多样化，不再仅仅满足于物质需要，精神方面的需要日益增多，多元化的需求引致多元化的行为。本文密切联系实际，客观、真实、全面反映当前兰州农商银行员工敬业度，用发展的眼光开展研究，故本文可为员工敬业度研究注入新的活力，提供新的思路。
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第二章 文献综述

2.1 相关概念界定
2.1.1 员工敬业度概念界定
敬业，起源于西方的概念“Employee Engagement”，译为“员工敬业”，是一种品质、态度或行为。在进行比较说明时，以往研究常以“员工敬业度”来表示其敬业的程度。部分国内学者将此译为“员工投入”，如时勘（2010）、胡少楠（2014）、郭钟泽（2016）等，译法的不同不会改变对“Employee Engagement”内涵的认识，本文以“员工敬业度”为准，来阐释其概念定义、调查测量现状、研究其影响因素，最终得出提高“员工敬业度”的路径方法。
（1）员工敬业度

国外对于员工敬业度的研究起步较早。Kahn（1987，1990）作为研究员工敬业度的“第一人”，将员工敬业度定义为：组织个人创造工作绩效的情境中自我与工作相结合，以及投入的个人情感、体力和认知的程度。三个维度（情感、体力、认知）共同构成了员工敬业度的判断依据。情感投入指的是员工在组织工作过程中能够认识并保持与其他人的联系并且可以感受其他人变化的程度；认知投入指的是个人对自身工作保持高度的唤醒与活跃的状态，并且能够认识到自身的责任和定位；体力投入指的是个人在工作的时候可以付出的精力程度。Maslach等（1997，2001）站在“工作倦怠”的对立面，认为敬业是以精力旺盛、工作投入、效能感受为特征的工作状态，不仅包括投入，还具有有效性，既要“忠业”，还要“精业”，即员工敬业的标准不单单是努力工作，同时还要把工作做好。Harter、Schmidt 和 Hayes（2002）将敬业理解为个体的工作卷入、热情程度及工作满意。Schaufeli(2002)则将敬业度定义为“ 一种积极的, 令人开心的和工作相关的意识形态,具有活力、专注和奉献的特点”，同时是一种持久和普遍深入的认知体验，不特指个体、组织或事件，敬业以高水平的奉献和专注程度为标准，相反的，倦怠以低水平的奉献和专注程度特征，同时，敬业与倦怠也并非个体工作状态的两极，两者中度负相关。Wellins 和 Concelman（2004）认为敬业就是一种激励员工创造高绩效的“看不见的力量”，是个人承诺、忠诚度和主人翁精神的融合。在实践领域，美国民意调查机构盖洛普公司(Gallup)认为敬业度是为员工创造良好的企业氛围,让员工充分发挥自身优势,对组织高度归属感、责任感的认同。人力资源管理咨询机构怡安翰威特公司(Aon Hewitt)认为敬业度是员工在情感上的认同,加之行为上努力的程度。

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2.2 相关理论基础
2.2.1 需求理论
美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)在 1943 年提出：人类的需求像阶梯一样从低到高按层次高低分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，如图 2-1 所示。五种需要按层次逐级递升，某层需要获得满足后，下一层需要才出现。某层次的需要得到满足后就不再具有激励作用，在多种需要均未获满足前，首先满足迫切需要。较低级需要通过外部条件就可以满足，较高级需要通过内部因素才能满足。

管理者在管理实践中需要清楚的认识到员工不同层次的需求，既需满足员工低层次需求（生理需求、安全需求），也要力争员工的高层次需求（社交需求、尊重需求和自我实现性需求），达到内在满足与外在满足相统一的结果。马斯洛需求层次理论的提出，使得管理者重新审视自己与员工的关系和激励方式。组织需要通过满足员工不同的需求来提高员工敬业度，同时员工敬业度的变化也会提出不同的需求，管理者想要提高员工敬业度，可以从员工真实的需求入手，满足员工需求后，员工处于对组织或者领导的认可、信任和感谢，自觉地在情感上产生自豪的情绪，并且将认知付诸于行动，提高工作绩效。

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第三章 兰州农商银行员工敬业度现状分析 ....................................... 16
3.1 兰州农商银行概况 .......................................... 16
3.1.1 兰州农商银行基本情况 .......................................... 16
3.1.2 兰州农商银行组织文化 .......................................... 18
第四章 兰州农商银行员工敬业度存在的问题及原因分析 ............... 36
4.1 员工个体方面存在的问题及原因 .............................. 36
4.1.1 员工个体方面存在的问题 ........................................ 36
4.1.2 员工个体方面存在的问题原因 .................................... 37
第五章 兰州农商银行员工敬业度提升策略 ....................................... 47
5.1 兰州农商银行员工敬业度提升目标及原则....................... 47
5.1.1 兰州农商银行员工敬业度提升目标 ................................ 47
5.1.2 兰州农商银行员工敬业度提升原则 ................................ 48

第五章 兰州农商银行员工敬业度提升策略

5.1 兰州农商银行员工敬业度提升目标及原则
5.1.1 兰州农商银行员工敬业度提升目标
本文对于兰州农商银行员工敬业度提升的目标主要通过各影响因素的改变，进而达到提升员工敬业度的目的，敬业态度与敬业行为均有所提升，敬业度水平均值由本文调查的 3.24 提高至 4.0 以上，如图 5-1 所示。员工敬业度的提升既要在全行范围内激活人力资本，最大限度发挥人力资源的优势与潜力，同时也要将员工敬业度提升至同行业较高水平，以培养一支积极向上、不断进步的员工队伍，满足兰州农商银行改革发展的各项需要。最终的目标是员工敬业度的提升带动个人与组织受益，实现“双赢”。

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第六章 研究结论与展望

6.1 研究结论
本文以兰州农商银行员工敬业度为研究对象，重点对员工敬业度的水平、影响因素进行研究，通过问卷调查、访谈等形式广泛收集兰州农商银行员工敬业度资料，并对调查结果进行汇总，结合数据分析得出兰州农商银行员工敬业度水平、影响因素等结果，总结兰州农商银行员工敬业度存在的问题，并提出了兰州农商银行员工敬业度提升策略。本研究主要结论如下：
第一，通过对兰州农商银行 798 名员工进行问卷调查，以及 16 名员工进行访谈调查可以发现，兰州农商银行员工敬业度整体为“一般”，工作投入、个人素质条件、人职匹配、自我效能、职业发展、领导因素、工作岗位、组织文化、组织氛围、组织公平、薪酬待遇、信任与改变等 12 个维度得分情况可以基本反映兰州农商银行目前员工敬业度的现实情况。其中“薪酬待遇”、“职业发展”、“组织公平”成为“诟病”最多的影响因素，得分普遍集中在“不同意”，即大多数员工对于兰州农商银行的薪酬待遇、职业发展和组织公平情况不满意。
第二，通过问卷调查及访谈调查，本文对照调查结果提出了对应的员工敬业度提升策略，明确提升目标和提升原则，分别从员工个体、组织两个方面对员工敬业度提出了提升策略，包括加强员工岗前培训、建立内训师制度、丰富员工活动、制定完整的员工职业发展规划、营造良好的组织文化、完善薪酬管理体系等方面。
参考文献(略)