第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
今年是中德建交 46 周年。已过“不惑之年”的中德关系成熟稳健，近年来一直是中欧关系的稳定锚和领跑者。2014 年习主席访问德国期间，中德关系被提升为全方位战略伙伴关系。全方位和战略性的一个重要体现，就是两国间的投资合作更加紧密。
在工业 4.0 的大背景下，中资企业对德投资方兴未艾。中国企业在德国的并购投资作为群体现象在 2000 年之后开始出现。至 2010 年中国企业以并购形式在德国投资共三十个项目。2012 年至今，我国在德国的投资规模呈现逐年增长的趋势，我国在德国的投资总额占中国对欧投资额的 40%，显示出中国企业对德国的青睐。中国在 2016 年首次成为德国最大的贸易伙伴，与双向投资对产业链贸易的拉动不无关系。2016 年中国对德国的直接对外投资额首次超过德国对中国的直接对外投资额，这一年中国企业收购了 60 家德国企业，在此之前唯有交易金额上十亿欧元的中资并购，2016 年一年就出现了四起。
以中国作为世界第二大经济体的体量，中国对外投资进入快速发展期是经济发展和企业融入全球化的必然结果。中国企业要实现升级、国际化才有出路已经形成共识。中国实业领域普遍整合程度不高，今后五年、十年谁占据了技术和市场的全球制高点谁就能做行业的整合者。德国在国家层面上与中国没有直接的战略竞争关系，德国企业在制造业领域面临者美日企业的全球竞争，德国作为单一经济体量远不如美日。中德合作，特别是股权+战略合作能帮助德国企业更好应对越来越快的技术变更周期、客户越来越高的全球化布局要求，数字化和智能化革命等等重大挑战。这已经被众多中资企业对德投资的成功案例所证明。
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1.2 国内外文献综述
1.2.1 国外文献综述
1、关于企业文化的研究
企业文化的概念由美国商业周刊率先提出,最初重点关注概念、类别、企业文化对经营管理的影响等方面。随着研究的深入，该学科进如对可操作化的、定量化的深入发展阶段。
Alan M. Wilson（2001）通过对企业员工的行为研究指出，企业文化会直接影响到员工的行为和工作态度，因此，管理者在经营管理中应重视企业文化和员工行为的影响，在制定发展战略时应加强对企业文化的考量。Carol Axtell Ray（2009）指出，企业文化的建设是对企业进行控制管理的一种特殊方式。Jannifer Carson Marr（2011）的研究表明，组织文化是在人际关系的基础上形成的，并进一步研究了企业文化和商业背景对企业发展的作用。
Susan L（2015）的研究指出，企业文化是在企业在长期发展过程当中所形成的一种共同价值观念和共同行为规范的总和，企业文化可以说是企业的形象，它代表了企业的内涵特点方式和价值观念。Hans-Jürgen Bartz（2015）的研究则认为，企业文化是企业的核心竞争力，在市场经济和商品经济高度发达的今天，它是企业挽留职工的制胜武器，能够给企业生产和运营提供可靠的人力资源保障[1]。Mary Curtis（2015）的研究则认为，企业文化是一个地区的传统文化以及世界文化和企业生产、运营方式想结合后的产物，属于价值观的范畴。它的最终成型，要归功于地区的传统文化、世界文化，企业生产运营情况、外部因素、企业人员素质、现代科学管理综合作用的结果。它取决于企业人员的素质和高层领导的商业智慧，充分体现了企业当地和所处国家各种文化因素的综合影响。AnneloreHuyghe（2015）的研究则认为，企业的发展总是和当时的政治、经济背景紧密相关的，在生产经营过程中形成的企业文化也带有强烈的时代感，随着形势的变化，产品的更新，经营方式的改变，企业文化也不断更新自己的内容[2]。ElinePoelmans（2015）的研究认为，地处不同地域的企业，有其不同的文化环境、企业人员素质的构成也很不相同。尤其是不同国家的企业，所具有的特征更为显著。Gerald Sendlhofer（2015）认为，不同的民族有着不同的历史文化背景，每个民族都有自己的风俗习惯，这些都给企业文化很深刻的影响，使企业文化表现出显著的民族特性。
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第 2 章相关概念及理论基础
2.1 相关概念界定
1、跨国并购
并购属于英语翻译后的词汇。并购涉及多种对象，这里的对象可以是事物或是权利。并购发生时所涉及的对象会发生相互融合、吸收。通常情况下，发生融合、吸收的双方地位是不平等的，拥有主动权的对象会拥有更多的话语权，而被动的对象在并购后甚至会消失。
跨国并购是跨国兼并、跨国并购的简称。当某企业出于一定目的需要把其他国家的某个企业所有股权或是能够保证其掌控后者的生产经营的股权购买下来，这时候就需要实施跨国并购。当然要实现这一目的，需要借助特殊的方法，并且需要付出相当数量的资金。这个过程同样牵涉多个对象，而且这些对象不是在一个国度。通常将并购对象谓之并购方或进攻方，被并购对象谓之目标对象。上述对象通常是企业。
上文中提到的特殊方法可以是进攻方将资金直接投向目标企业，也可以直接并购目标企业的子公司。投入资金的方法可以是现金支付，也可是贷款、股权互换股权与资产互换等方式。
2、文化整合
文化整合即不同的文化通过相关手段合而为一的历程。这样现象在拥有各自文化的种族生活在同一地域表现的特别明显。它是被文化人类学、文化社会学领域的研究人员最先引进的，已经提出便得到了各方瞩目。随后在地理学以及文化地理学领域获得了高度重视。
从宏观方面说，当某种人类文化由于人为或是社会等原因发展受阻，甚至面临生存危机时，为了让自身能够继续存在并获得发展，这种情况下就不得不选择文化整合。它有两面性。一方面保留了部分优秀人类文化，为社会进步提供推动作用。另一方面，它有可能带来社会不稳定因素。
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2.2 跨国并购的动机理论
1、追求管理协同效应B 企业的经营管理水平远不及 A 企业，B 企业被 A 企业合并后业务管理能力将提升至 A 公司的管理水平。这种现象可称为管理协同。管理协同效益指企业通过兼并的模式使管理水平提高，从而获取更高的经济效益。将管理的协同理论应用于实际，可以理解为:目前社会中存在着管理能力弱的公司，这些公司可经由企业兼并管理的模式由管理效率高的企业兼并，通过重组资源的方式实现资源的合理配置，图谋企业的长足发展。Lewellen,Loder and Rosenfeld（1985）经过论证表明:并购方通过并购活动的获利与并购完成后成立的新公司的管理协同能力成正比，并购后的资源整合成为跨国企业获得管理协同效益的关键一环。
效率型跨国并购更注重于并购后由实际产生的经济效率提高所带来的利益增长。实际经济效率的增长是多方面协作的结果:由并购产生协同效应，经过资源的合理优化组合，各自的营销方法与分销系统都带来了双方共同的利益增长，协同效应有效的节约了生产成本，避免了生产、研发等活动的反复进行。
并购带来的规模经济效益可以理解为：通过并购，企业为降低生产成本以达到最佳经济规模对自身资产进行的合理有效的优化组合，并购促使企业主攻单一产品的生产，通过生产规模的扩大、专业化水平等等途径来不断获得经济效率的提升。次之，由于存在市场外部性和信息不对称的情况，进行知识和中间产品的交易必须为谈判和监督成本支付昂贵的费用，跨国并购通过外部市场内部化的方法来完成降低成本、提高效率的目标。
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3.1 并购双方公司概况 ....................................... 18
3.1.1 宁波普瑞均胜汽车电子有限公司简介 ............................................. 18
3.1.2 德国普瑞斯曼电缆与系统公司简介 ................................................. 19
第 4 章均胜电子并购德国普瑞后文化整合的前期准备 ......................................... 30
4.1 均胜电子并购德国普瑞文化整合模式的选择 ............................................ 30
4.2 均胜电子并购德国普瑞文化整合的阶段划分 ............................................ 30
第 5 章均胜电子并购德国普瑞文化整合的策略 ..................................................... 36
5.1 整合并购双方企业的价值观 ...................................... 36
5.2 聘用跨文化整合管理人才 ............................................ 36
第 5 章 均胜电子并购德国普瑞文化整合的策略
5.1 整合并购双方企业的价值观
衡量一个企业是否具有优秀的文化，应该看其在价值观上是否统一。企业价值观从整体上决定了一个企业员工的工作状态，通过企业员工的行为，企业的形象和文化会传递到客户的层面，从而形成对于企业形象的认知。实现价值观的统一要从两个层面进行，分别是企业的内部制度，以及企业的产品。客户对于企业的了解，通常通过产品来实现，所以企业在设计产品、提供服务时，应该把企业文化也加入其中，当客户在使用产品、享受服务的过程中，就会对企业文化有一个直观的感受。同时，利用内部制度来约束员工行为，从而推动企业价值观的统一同样是一个有效的方法。企业员工作为单独的个体，在行为理念和做事风格上难免会存在着差异，因此也很有可能会出现个人价值观和企业不相适应的情况，面对这个问题，企业应该建立起来统一的内部制度，且根据实际情况做出不断的修整，最终达到公司员工的普遍认同和遵循。一家企业倘若拥有了统一的价值观，就会拥有良好的企业凝聚力，推动企业上下都保持较高的工作积极性，做到对于企业文化的主动传播。所以，保持价值观上的统一，对于一个的企业发展来说意义重大.
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
本文在介绍跨国并购和文化整合的相关理论和知识上，详细分析了均胜电子并购德国普瑞的动因和过程，并分析了在并购过程中双方存在的文化差异和文化冲突，最后本文对均胜电子并购德国普瑞进行了科学策略设计。综合上述研究，本文的主要结论如下：
（1）中国企业的跨国并购的目标主要为欧美等西方发达国家；在并购实践上，中国企业迎难而上，突破传统并购模式；在并购主导权上，中国企业始终占据有利地位，并且其文化整合上也占主导地位。是以并购双方均为强势文化为特征。论文研究结论丰富了强势文化如何在跨国并购中以主导者姿态整合强势文化研究的理论成果。
（2）该公司并购德国公司在企业文化上存在着一定的差异性，这些差异突出的表现在权力距离，个人主义与集体主义，男性和女性差异，以及长期利益和短期利益以及不确定性规避上都存在着一定的文化差异性，由于这些差异的存在导致公司的并购过程减缓，经营效益在短期内得到提升，要想提升公司的整体运营效率，则对并购后的企业文化进行及时、科学的整合迫在眉睫。
（3）该公司对企业文化进行整合，需要对并购双方的企业的价值观进行重新整合，并且开展员工的跨文化培训，高薪聘请跨文化的经营管理人才，并且制定了企业文化的考核评价体系制定的人力资源整合和管理，充分的规避因为企业文化导致内部沟通和执行困难的困境，充分的促进公司的经营效率提升。
参考文献（略）