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第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究的背景
信息化时代背景下，我国的建材行业发展迅速，建材企业生产规模不断扩大，建材行业市场竞争越来越激烈，而建材企业人力资源问题逐渐显露。人力资源是企业的重要组成部分之一，企业的发展离不开人才队伍的建设。企业之间的竞争，本质上属于人力资源的竞争，人力资源是企业发展的核心动力。作为建材行业的重要组成部分，水泥生产及其行业发展受到国家政策的影响，污染问题制约了行业的发展。甘肃金昌水泥集团有限责任公司是一家集电石、乙炔生产销售以及石灰石筛选与销售等各项业务为一体的大型建材集团，其发展同样受到建材行业市场的影响。近年来，我国建材行业，特别是水泥研发与生产行业发展缓慢，并且从事该行业的人才流失越来越严重，使得企业的员工综合素质不高，专业技术水平不足，导致企业的整体绩效考核水平下降，不利于企业的稳定发展。根据调查可知，我国水泥研发生产企业受到国家政策的影响较大，国家出台的环境保护政策、可持续发展政策等，制约了企业的发展，影响了企业人才队伍的建设。因此，水泥研发生产企业为了在激烈的市场环境中生存，唯有大力开发企业内部人力资源，提高员工绩效考核的效率，建立科学合理的绩效考核制度，给员工提供晋升发展的平台，才能留住人才，增强企业的综合实力，从而提高企业管理水平，促进企业稳健发展。可见，员工绩效考核是企业经营发展的基础，唯有做好绩效考核工作，才能确保企业的可持续发展。在此背景环境下，本文对金昌水泥公司员工绩效考核进行深入研究，对绩效考核相关国内外文献资料进行了总结与梳理，概述了绩效考核的基础理论，在分析金昌水泥公司员工绩效考核现状及问题的基础上，设计了金昌水泥公司员工绩效考核体系，并对金昌水泥公司员工绩效考核实施及保障措施进行具体分析，从而提高金昌水泥公司员工绩效考核的效率，促进企业的未来发展。
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1.2 国内外研究现状
国外关于本课题的研究起步较早，至今为止已形成了较为全面的理论体系，相关研究主要包括了以下几方面：J.David Hunger,ThomasL.Wheelen（2004）在研究过程中指出，员工绩效考核工作在一定程度上受到企业经营者和管理者对该项工作认识的影响。一般情况下，若企业经营者和管理人员能够对员工绩效考核工作具备正确、客观的认识，则绩效考核工作的开展效率也就越高，相应地，取得的成效也就越显著[1]。HapBrakeley,PeterCheese,DavidC1inton（2004）研究认为，员工的参与程度是影响绩效考核工作成效的一项重要因素。虽然企业会将绩效考核以管理制度的形式落实到每一位员工身上，但对于员工而言，其是否能够理解绩效考核工作对自身发展的重要性以及是否在主观上愿意主动参与到绩效考核工作中来，进而不断提升自身绩效水平，则是企业绩效考核工作是否能够顺利开展的关键[2]。Fandray,Dayton（2009）研究指出，企业员工绩效考核的一项重要影响因素便是绩效考核指标的选取。绩效考核指标直接关系着员工绩效考核的结果，若绩效考核指标的设置脱离了企业、部门和员工发展的实际情况，势必会导致员工绩效考核的结果无法真实反映出其当前的绩效水平，不利于部门和企业相关决策的制定与落实[3]。Oser F,Mueller S, Obex T, etal（2018）研究过程中指出，企业是否能够对绩效结果予以科学应用直接关系着员工绩效考核工作的效果。因此，对于企业而言，其在开展员工绩效考核时，除了应针对绩效考核的各类指标予以科学选取和划分外，还应加强对绩效考核结果的反馈与分析，从中发现员工当前工作中存在的问题并加以改进，切实提高员工绩效水平[4]。
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第 2 章 绩效考核的理论与方法
2.1 绩效考核的理论
2.1.1 绩效考核的含义
绩效，涵盖了两层含义，即行为过程与行为结果，属于工作业绩与工作效率的统称，是评判员工工作进度的指标之一。考核，涵盖了两个环节，即考核与评价。绩效考核，起源于人类生产及生活活动，能够对人类行为效果做出评价。在企业绩效管理当中，绩效考核是一项必不可少的环节。所谓绩效考核，就是指企业作为考核主体，采取科学的考核方法，根据企业内部绩效标准及战略目标，对员工的工作实施及完成情况进行评定，以此明确员工的发展方向及职责履行程度，并将考评结果反馈给员工，使企业员工对接下来的工作与行为产生正面引导的效果[15]。一般而言，企业应用最多的绩效考核方法，主要包括关键绩效法（KPI）、层次分析法（AHP）、360 度评价法、目标管理法（MBO）、平衡计分卡（BSC）、模糊综合评价法等。绩效考核能够在企业管理中的应用，其根本目的在于明确对员工的客观评价后，企业通过人力耗费与人力成果的对比，采取一定的激励手段，最大化地获取人力收益。企业的绩效考核从不同维度看，具有不同分类。比如，根据时间上的不同，可将绩效考核分为日常考核与定期考核。根据形式的不同，可分为定性与定量考核。根据考核内容的不同，可分为特性导向型、行为导向型、结果导向型等。
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2.2 绩效考核的方法
2.2.1 关键绩效法
关键绩效法（Key Performance Indicators，简称 KPI），是指企业对组织内部流程的输入、输出端的关键参数进行处理，通过取样、设置、计算、衡量、分析等过程，形成目标式量化管理指标。在企业的绩效管理当中，关键绩效指标属于基础方法，是绩效计划的重要部分，具有系统性、可控性、可管理性、价值牵引与导向性。该方法以“二八原理”为理论基础，将企业战略目标分解为不同阶段、不同层次的具体目标，能够用于衡量员工工作绩效所表现出来的量化指标。关键绩效法能够使企业中部门管理者明确主要职责，并建立起可行的关键绩效指标体系[17]。KPI 有四方面特点：一是对重点经营活动进行衡量，二是能明确得到组织上下认同，三是可对企业战略目标进行分解，四是对绩效可控部分予以衡量。关键绩效法的适用性主要体现在四个方面：第一，KPI 输出绩效评价的基础和依据。第二，及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门与个人。第三，监测与业绩目标有关的运作过程。第四，根据组织的发展规划与目标计划来确定部门与个人的业绩指标。KPI 的实施过程，首先需要建立评价指标体系，其次需要设定评价标准，最后对关键绩效指标进行审核。这一确定关键指标的过程需要遵循 SMART 原则，即明确性、可度量、可实现、关联性、有时限的原则。总体而言，KPI 的优势在于能够明确企业各级目标，通过 KPI 指标的控制与整合，对企业战略目标层层分解，避免员工行为出现偏差，有利于企业组织利益与员工个人利益达成一致，同时提倡为企业客户实现价值，形成了以市场为导向的经营思想。
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第 3 章 金昌水泥公司员工绩效考核的现状及问题分析.............. 13
3.1 金昌水泥公司概况 ............ 13
3.2 金昌水泥公司员工绩效考核的现状分析 ..... 16
3.3 金昌水泥公司绩效考核问卷调查 .............. 17
3.3.1 调查问卷的设计与发放............... 17
3.3.2 调查问卷的结果分析 ..... 17
3.4 金昌水泥公司员工绩效考核存在的问题 ........ 21
第 4 章 金昌水泥公司员工绩效考核体系设计..........23
4.1 绩效考核体系设计的目标和原则 .............. 23
4.2 员工绩效考核指标的制定 ........ 24
4.3 用 AHP 确定绩效考核指标权重 .... 26
4.4 员工绩效考核的模糊综合评判 ............... 36
4.4.1 模糊综合评价的步骤 ..... 36
4.4.2 综合测评表的构造 ....... 37
4.4.3 某一线员工绩效的综合评判 .......... 38
第 5 章 金昌水泥公司员工绩效考核实施及保障措施 ............... 41
5.1 绩效考核实施的工作流程 ....... 41
5.2 绩效考评前准备工作 .......... 42
5.3 绩效考核等级评定与反馈 ........ 43
5.4 绩效考评结果的应用 .......... 44
5.5 绩效考核实施的保障措施 ...... 45
第 5 章 金昌水泥公司员工绩效考核实施及保障措施
5.1 绩效考核实施的工作流程
员工绩效考核的实施，需要与之配套的工作流程，从而确保绩效考核的实施效率。金昌水泥公司需要根据实际情况去制定绩效考核工作流程，建立科学合理的绩效管理系统，有组织有纪律的开展绩效考核工作。绩效考核在实施之前，需要做好准备工作，具体包括制定详细的工作流程、对员工进行培训等。公司绩效考核的工作流程，具体包括以下几方面：
（1）明确绩效考评原则
考评原则的制定，需要以金昌水泥公司的战略目标为核心，从而制定科学合理的原则。绩效考评原则，具体包括公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖励原则、客观考评原则、反馈原则、差别原则。
（2）明确考核体系设计思想
金昌水泥公司绩效考核体系的设计思想，需要考虑到个人绩效与组织绩效的联系，岗位关键绩效对于企业战略目标实现的影响等。对于考核系统、指标体系的设计，需要通过考核能够找到对应管理者的责任，确保绩效考核体系设计能够反映员工的工作状态，并且能够帮助员工认识不足并有效改进。
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结论
人力资源是经济时代背景下企业发展的核心力量，与企业的健康可持续发展存在着密切的关联。金昌水泥公司若要于激烈的市场竞争中占据更加有力的竞争地位和更多的市场份额，必须要做好公司人力资源管理，建立比较完善的员工绩效考核体系。为此，本文主要对金昌水泥公司的员工绩效考核展开了深入分析与研究，通过问卷调查发现，在公司员工对绩效考核制度的了解程度方面，大部分员工对现阶段公司所执行的绩效考核体系仅仅是评价分数的填写、总结，对后续的相关工作如何进行则并不清楚；在员工绩效考核公平性方面，大部分员工并不认为具有公平性；在员工绩效考核指标方面，大部分员工认为主要考核的指标为月度完成工作量和工作完成时限；在绩效考核结果反馈方面，大部分员工认为员工绩效考核结果反馈不及时，这跟企业自身发展中的绩效管理信息系统建设滞后具有重要关系。上述诸多问题必须要引起金昌水泥公司管理层的高度重视。为了保证对金昌水泥公司员工绩效考核的研究具有科学性和系统性，本文主要采用了调查研究法、层次分析法与模糊综合评价法。并且在设计绩效考核体系时明确了的设计目标与原则，保证设计的绩效考核体系与公司的生产经营实际相符合，要对员工起到积极的激励作用，提高员工工作效率，还要做到客观公正。在此基础上，制定了金昌水泥公司员工绩效考核指标体系，利用 AHP 分别对中层管理人员、技术人员和一线员工进行了指标权重的配置。金昌水泥公司除了做好员工绩效考核体系的设计外，更要做好实施考评前的准备工作，包括制定绩效考核计划、绩效考评前的准备、考核前对考核人员进行培训等。同时，绩效考核结果出来后亦需要做好结果的反馈与应用，保证员工能够对自身的绩效考核结果产生清晰的认知，从中发现自身存在的不足之处，继而在管理人员的帮助与支持下做出及时调整与改进，达到进一步提升自我工作能力、工作素质与工作效率的目的。在此基础上，金昌水泥公司还要完善绩效考核制度，培训考核人员，健全企业文化，确保员工绩效考核得到有效的实施。
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参考文献（略）