第 1 章 绪 论
1.1 论文选题的背景及研究意义
在二十一世纪随着社会生产力的高度发展，随着世界进入经济全球化和知识经济时代，一个成功的企业首先应该是一个资源型的企业，然而对于资源型的企业而言，最不可或缺的资源无可厚非的是人力资源。日本企业家松下幸之助说过：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，毋庸讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”正因为如此，他被尊称为“经营之神”。如何成功的招贤纳士，吸引人才是企业首先应该考虑的问题。薪酬福利无疑可以解决这个问题，一个合理的、有效的薪酬福利体系不仅可以为企业吸引和留住需要的优秀员工，还可以鼓励员工高效率的工作，合理的控制运营成本，最终提高企业的整体竞争力。在我国国内的大部分企业来说，由于各种因素如经济因素、管理因素或者企业文化和社会文化因素的影响和制约，导致其薪酬管理体系存在较多的问题，例如存在平均主义与差距过大并存，薪酬水平偏低、缺乏市场竞争力，绩效考核体系不完善导致薪酬激励作用雪上加霜，薪酬缺乏透明度等等问题。从长远来看，企业不合理的薪酬管理可能会降低企业人力资源的整体水平，打消员工工作的积极性、上进心，降低工作效率最终影响到企业的效益。因此，我们必须从薪酬管理的角度出发，采取一定的薪酬改革措施来完善薪酬体系，切实提升人力资源的重要性，让人力资源在企业发挥它作为第一资源的重要性，以增强企业在本质上的竞争力。电力行业在我国来说长期以来一直处于国家垄断模式。然而随着社会体制改革以及市场经济的发展，垄断模式的弊端被不断的暴露出来。为了能尽快的适应社会市场经济的发展，近几年来，我国在电力体制改革方面可谓下了较大的功夫，从各种渠道尝试推进电力体制的改革。2002 年 3 月，国务院正式批准了以“厂网分开、竞价上网、打破垄断、引入竞争”为宗旨的《电力体制改革方案》，电力体制改革的总体目标是，打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。2014 年 6 月，习近平强调了电力体制改革的重要性和电力体制改革的发展计划，习近平强调：电力系统中长期以来调度与输配电合二为一，既当裁判员，又当运动员，这是“政企不分”的典型体系；能源领域应进行革命，还原能源的商品属性，在电、油、天然气等等领域价格机制不清晰，应进行改革由市场决定能源价格。最后还提出了“抓紧制定电力体制改革的总体方案”，并要求国家发展和改革委员会应在 2014 年底前制定新的电力体制改革方案。电力市场改革的初衷无非是电力行业，以提高整体效率和服务质量，降低价格，提高国民经济的国际竞争力。如何充分考虑电力行业的特点和我国实现改革的目标，是当前电力体制改革面临的一个难题。
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1.2 国内外研究现状及发展动态分析
薪酬管理方法和技术在国外企业薪酬管理的发展中一直在不断的完善和发展。作为现代企业，理想的薪酬制度应该在市场上具有竞争性，它能吸收人才，其次要确定企业内部组织的公平性，并确定每一个岗位的相对价值。最后，劳动报酬必须和员工的工作绩效挂钩，以激励员工的工作积极性最终实现激励员工的目的。Joseph J.Martocchio 指出，在人力资源系统的组成中，战略薪酬是一个重要的组成部分，他认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有很多，诸如国家文化、组织文化以及组织产品（或服务）的生命周期等因素。他还提出了目前对于战略薪酬所面临的挑战，薪酬管理如何更好的适应竞争战略和国际活动面临很大的挑战[1]。Edilberto 通过考察企业和其所处环境之间的关联和变动薪酬的影响因素后，他认为薪酬战略主要包括四个方面：薪酬哲学，指企业发放薪酬的目；外部竞争性，指企业在制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略；个体奖励，指薪酬中应包含的针对员工个人发放的绩效奖金；支付管理，指制定薪酬战略时应该高度重视员工的参与[2]。19 世纪中叶，英国的经济学家约翰·穆勒提出了工资基金理论。工资基金理论主要是指随着人口的增减，工人的工资也会发生变动。工资基金理论的要点包括两个部分：第一，工人工资是由资本决定的，不是由生存资料决定的；第二，工资基金理论出现后认为工人的工资水平由工人的数量来决定。英国经济学家纳索·威廉·西尼尔在 19 世纪中期对约翰·穆勒的工资基金理论进行了完善修改。他认为，工资应该是所有生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素:一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。他认为在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，其余部分要用于固定资产的折旧、扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。这种理论也意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升[3]。马尔托奇约瑟夫强调人力资源的战略薪酬体系中的作用，这在竞争战略管理起着决定性的作用。如果企业的战略目标和企业的薪酬体系相一致，则对企业竞争能力的提高能起到相当的作用；反之，当企业的战略目标和企业的薪酬体系不一致时，企业的竞争能力可能会被削弱甚至被损害。企业中薪酬管理的主要职能之一就是人力资源管理的实践。如果一个企业所建立的薪酬体系不符合公司的发展战略，那么更多的高素质人才的流失是企业必然的，它将对企业产生巨大的影响[4]。
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第 2 章 薪酬管理理论
2.1 薪酬理论
2.1.1 薪酬概念
薪酬，从广义上看，是由于员工向组织提供了劳动而由组织向员工支付的货币的或者非货币形式的劳动报酬。从狭义上来看，薪酬是指货币以及那些可以转化为货币的劳动报酬。广义的薪酬不仅包括狭义的薪酬，还包括获得的各种非货币形式的劳动报酬。一般来说，薪酬是指员工付出自己的脑力劳动和体力劳动，从而获取到的钱和较为具体的服务以及福利。一般意义上的工资，包括工资、奖金、津贴、退休金和其他福利收入，即包括由组织支付的所有直接的收入以及间接的收入。换言之，薪酬是因组织与员工的雇佣关系而获得的所有形式的经济收入和实实在在的有形的服务或者福利。一般来说，薪酬主要可以划分为基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部分。基本薪酬是员工根据所从事的或者完成的工作本身所支付的报酬，也可以是因为员工自身具备某项技能和能力，这些技能和能力又可以完成某项特定的而向员工支付的相对来说较为稳定的劳动报酬[18]。对于员工来说，基本薪酬是相当重要的，因为它是收入的主要组成部分，基本薪酬既能为员工提供基本生活保障以及稳定的经济收入来源，而且还往往是其他可变薪酬（如奖金、加班工资等）计算确定的一个依据。基本薪酬在绝大多数的企事业单位中都是根据员工的工作岗位的重要性，难易程度以及该员工对企业的价值来确定，这个薪酬制度就是所谓的岗位工资制度。可变薪酬是一种变量工资，也被称为浮动工资或者浮动奖金，它是指在薪酬体系中与组织或者员工绩效直接挂钩的部分。按照薪酬的发放周期或期限，可以将可变薪酬分为长期和短期薪酬两种[19]。可变薪酬体现了绩效与薪酬的关联关系，这所谓的绩效既可以是员工绩效，也可能是组织绩效、团队绩效乃至整个公司的绩效结果。可变薪酬相比基本薪酬来说激励性更强，可变薪酬的存在对于企业实现某些绩效目标来说有着非常关键和积极的作用，因为员工所得薪酬与其绩效结果有着直接的关系，它是员工绩效结果最直观的表现。因此，可变薪酬可以作为强化企业内部员工素质或技能的工具，可以提高企业员工、员工群体的绩效，从而帮助企业实现提质增效的最终目的，即提高质量、提高生产量、节约成本、增加营业收入等用途。
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2.2 薪酬体系设计的影响因素分析
组织外部因素包括国家有关的法律法规、宏观政策以及行业条件等因素。在设计组织的薪酬时必须考虑的就是外部因素，首先，薪酬制度的设计不能和与国家相关的法律法规冲突。其次，政府的宏观经济政策是一个重要的指导性的因素，因为它反映了国民经济发展的主要趋势。最后，商品市场、劳动力市场状况也直接制约了薪酬体系的设计，在确定薪酬水平时，市场的供求、价格以及市场竞争态势应该作为重要的依据。薪酬制度的设计时必须要考虑的因素包括企业的发展战略，企业的核心价值观、组织结构及其生产特点，与此同时也要考虑组织的生命周期阶段、组织产业性质、文化因素等方面也应该考虑。一是组织的行业性质和特点。企业的工资制度的建立应考虑到行业的性质和其特点的差异性，不同的行业由于其技术特点、工作性质不同，所需要的员工的素质和竞争性也是存在差异的。二是企业生命周期的阶段性。企业生命周期分为四个阶段，即初始阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段[28]。企业在生命周期的不同阶段有不同的经营策略和发展目标。因此，要有不同的薪酬体系和补偿策略，以适应和支持他们的战略条件，激励的重点也是不同的。三是组织文化。组织文化是企业在生产经营活动中创造的精神财富和物质形态，它是在一定的社会历史条件下而形成的，主要包括企业精神、文化理念、道德规范、价值观念、行为准则、历史传统、文化环境、企业制度等。在这些形式中，价值观是组织文化的核心。组织文化是影响企业薪酬制度设计的重要因素，它界定了组织在市场和社会中独特的地位和优势，组织的薪酬制度模式必须适用于本企业，适合于企业自身的文化和价值导向。
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第 3 章 银河电力检修公司薪酬管理现状............ 16
3.1 公司概况 ............... 16
3.2 员工队伍状况 ....... 17
3.3 银河电力检修公司薪酬管理现状分析 ............... 19
3.4 银河检修公司薪酬满意度调查 ............... 23
3.5 银河电力检修公司现有薪酬体系存在的问题 ............... 26
3.6 本章小结 ............... 28
第 4 章 银河电力检修公司薪酬体系再设计........ 29
4.1 薪酬体系再设计的基本原则 ....... 29
4.2 岗位类别划分 ....... 30
4.3 岗位评价 ............... 30
4.4 银河电力检修公司岗位绩效工资设计 ............... 35
4.5 岗位绩效工资制度的过渡 ........... 43
4.6 岗位绩效工资制度推进的配套措施 ....... 44
4.7 本章小结 ............... 45
第 5 章 银河电力检修公司岗位绩效工资制度保障体系............ 46
5.1 组织保障体系 ....... 46
5.2 措施保障体系 ....... 46
5.3 监控保障体系 ....... 46
5.4 宣传保障体系 ....... 47
5.5 本章小结 ............... 47
第 5 章 银河电力检修公司岗位绩效工资制度保障体系
为确保岗位绩效工资制度改革工作能够稳步、扎实深入推进，保证薪酬改革的顺利进行，银河电力检修公司针对岗位绩效工资制度改革分别建立了四级保障体系，分别为组织保障、措施保障、监控保障和宣传保障体系。
5.1 组织保障体系
为了加强岗位绩效工资制度建设和制度建设，确保薪酬改革和推进工作落实，银河电力检修公司成立工作领导小组、工作组、政策宣传组等。领导小组的主要职责是落实国家电网公司、省公司和公司对岗位绩效工资制度推进的决策和部署；负责整体公司岗位绩效工资制度的推进工作，同时也需要检查岗位绩效工资制度，推动相关方案的制定；研究岗位绩效工资制度在推进过程中可能遇到的重大和主要问题。工作组的主要职责是组织实施岗位绩效工资制度，做好首次套改的测算以及岗位的归级等工作；政策宣传组的主要职责是在整个薪酬的改革过程中做好政策的宣贯、解释工作。为了推进岗位绩效工资制度改革，银河电力检修公司建立岗位工资制度的推广服务机构，它的主要职责是统筹推进公司岗位绩效工资制度，组织和协调日常工作，掌握专业工作组，针对单位的薪酬改革工作进展情况形成整体的工作报告定期向领导小组进行汇报；还应做好公司岗位绩效工资制度推进的信息发布和保密工作；负责向有关部门积极申报，并做好沟通和联络；负责公司员工对信息的核实、确认、修订和完善；负责公司岗位绩效工资方案的宣传、培训等工作。
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结论
在企业发展的各类资源中，对于企业的生存发展起到决定性作用的资源就是人力资源，因此可以说人力资源是最宝贵的资源。人的管理在企业的管理中毋庸置疑是管理的重点。然而在人的管理中，薪酬又是重中之重，因此一个合理的薪酬制度应该实现将员工的利益和企业的利益紧密联系在一起，是企业与员工的双赢，这是非常重要的。薪酬制度对于员工来说不仅是对自己付出劳动成果的回报，在调动员工的工作积极性方面来说作用更是不可低估的，能够满足员工自我成长的需要和追求更高的成就。对于企业来说，一个合理的薪酬制度是企业的战略目标和价值观之间的转化，而且还支持员工执行这些管理过程。如果企业的薪酬管理体系设计合理有效，那么对于企业实现战略目标有着不可分割的管理。积极和有效的薪酬和福利制度，在目前竞争如此激烈的时刻，对于能否留住人才起到了决定性的左右。按照国家电网公司关于深化“三集五大”体系建设的要求，系统内的企业要执行统一的薪酬福利制度。本文根据银河电力检修公司薪酬管理现状与公司实际情况，结合目前我国薪酬管理中存在的问题，对银河电力检修公司的薪酬问题提出了相应的解决措施，确保薪酬福利制度的客观性、通俗易懂、简单便于操作。本文的主要研究成果从以下四个方面进行阐述：
第一，银河电力检修公司对于薪酬体系的改革工作势在必行，应该引入一套现代的薪酬管理体系和现代管理的理念。银河电力检修公司在体制改革的过程中，由于薪酬体系的激励性和约束机制不够完善，从而导致公司的人力资源管理尤其是薪酬管理方面出现了很多的问题，对于公司经营目标的实现和公司的发展起到了一定的阻碍作用。公司想要全面发展，实现“一强三优”的企业战略目标，工资制度的改革必须作为改革的重点之一[41]。所以说合理的薪酬体系应该能满足不同层次员工的需求，能够吸引和留住企业的人才，薪酬制度的改革决定了企业能否实现全面的发展，能否实现企业的战略目标。
第二，通过对银河电力检修公司目前执行的薪酬体系的调查和研究，其存在的问题有：岗位分析与岗位评价机制不健全，薪酬分配不均、薪酬激励性不强、员工成长通道过于狭窄等。针对发现的问题，本文通过合理确定薪酬的影响因素、运用科学的岗位评价方法对现有岗位进行合理评价、合理设置薪酬结构占比和加大绩效奖金的激励力度等措施来解决。
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参考文献（略）