MBA硕士学位论文强调务实性和真实性，为保证MBA的培养质量，对MBA的论文既要严格要求又要突出专业学位特色。按照国务院学位办【1996】58号文件规定，MBA论文的具体形式可以是专题研究，可以是高质量的调查研究报告或者企业诊断报告，也可以是编写高质量的案例等。
如何将这些基本要求转化为对MBA论文的具体评判指标，是所有MBA院校论文管理阶段面临的共同问题。下面我们来说下企业诊断类型mba硕士论文
MBA学生所做的企业诊断就是根据所学的有关知识，运用科学、有效的方法，在充分的调查、研究、分析、计算基础上，找出企业在经营过程中某些环节存在的问题，并着重分析造成这些问题的内因与外因，最后提出改进建议。MBA学生在写作这类论文时树立以下观念是非常重要的：①诊断必须深入企业实际去做。企业诊断是无法与特定的企业实际相隔离开的，MBA学生要随时关注企业，定期走访企业，坐在资料室里永远找不出产生问题的关键原因。②必须深刻认识到问题诊断的复杂性。大多数企业经营管理实践中出现的问题没有现成的解决方法，不可能套用某个现有格式。问题往往是多方面原因造成的，错综复杂、涉及面广，蜻蜒点水式的诊断只能找到表面原因。③解决问题比诊断问题更重要。仅仅诊断出企业经营过程中的一大堆问题，无解决问题的方法，于事无补、于人无益。做诊断更应注重解决问题、注重实效。如果为了诊断而诊断，甚至会使企业经营更加混乱。
举例一篇原创mba毕业论文给大家参照：新加坡SG公司人力资源管理问题及对策研究
摘 要
论文从跨国公司的人力资源管理的角度出发，回顾跨国公司人力资源管理的相关理论，通过调查问卷和采访形式对新加坡SG公司的人力资源管理的问题及其原因进行了分析，提出了相应的对策。全文共分为六个部分：第一部分，绪论。介绍了研究背景和意义，研究的思路、内容和方法。第二部分，跨国人员管理主要研究文献回顾，包括跨国人员管理的主要模式介绍和跨国人员管理相关文献回顾及其对本文的启示。第三部分，对新加坡SG公司及境外机构发展现状进行了分析。第四部分是新加坡SG公司境外机构人员管理中的主要问题分析。第五部分提出了完善新加坡SG公司境外机构人员管理的对策，包括建立科学规范的岗位工作管理、强化绩效管理、构建全面薪酬的激励制度以及加大人员培训开发力度和强化母公司对新加坡SG公司境外机构的保障。第六部分是论文总结和展望。论文的研究成果有助于解决SG公司在人力资源管理上的问题，同时又能为其他类似跨国公司提供借鉴。
关键词：跨国公司，人力资源管理，外派人员
ABSTRACT
From the perspective of human resources management of multinational corporations, this paper reviews the relevant theories of human resource management in multinational corporations, and analyzes the problems and causes of human resource management in Singapore SG Company through questionnaires and interviews, and puts forward corresponding countermeasures.The whole paper is pided into six parts: The first part, introduction. This paper introduces the research background and significance, research ideas, content and methods. In the second part, the literature review of transnational management, including the introduction of the main models of transnational personnel management and the literature review of transnational personnel management and its enlightenment to this article. The third part analyzes the present situation of Singapore SG Company and overseas institutions. The fourth part is the analysis of the main problems in SG personnel management. In the fifth part, the author puts forward the countermeasures to perfect the personnel management of Singapore SG Company, including setting up the scientific and standardized post work management, strengthening performance management, building the incentive system of comprehensive salary and intensifying the training of staffs and strengthening the parent company to Singapore SG Company Protection of Offshore Institutions. The sixth part is the summary and prospect of the thesis. The results of the paper can help to solve the problem of human resources management of SG Company, and provide reference for other similar multinational companies at the same time.
KEY WORDS: multinational corporations, human resource management, expatriate personnel
目录
第一章 绪论 6
1.1 研究背景和意义 6
1.1.1 研究背景 6
1.1.2 研究意义 6
1.2 研究的思路、内容和方法 7
1.2.1研究思路 7
1.2.2 研究内容 8
1.2.3 研究方法 9
第二章 跨国公司人力资源管理研究的理论基础 10
2.1 跨国公司人力资源管理的主要模式介绍 10
2.1.1 Fisher等人的三模式理论 10
2.1.2 Perlmutter等人的四模式理论 10
2.1.3 Hedlund等人关于人力资源管理模式的研究 11
2.2 跨国公司人力资源管理相关文献回顾及其对本文的启示 11
第三章 新加坡SG跨国公司发展现状分析 14
3.1 新加坡SG跨国公司建立的历程回顾 14
3.2 新加坡SG跨国公司发展中的困难 16
3.2.1 文化差异 16
3.2.2 经商环境差异 16
3.2.3 与母公司管理制度的差异 18
第四章 新加坡SG跨国公司人力资源管理中的主要问题分析 21
4.1 新加坡SG跨国公司简介 21
4.1.1 新加坡SG跨国公司人力资源情况介绍 21
4.1.2新加坡SG跨国公司人力资源管理制度分析 22
4.2新加坡SG跨国公司人力资源管理的问卷调查和访谈调查 22
4.2.1 新加坡SG跨国公司人力资源管理调查 22
4.2.2 问卷调查及结果统计 23
4.2.3 SG跨国公司人力资源管理访谈调查 29
4.3 新加坡SG跨国公司人力资源管理存在的问题分析 31
4.3.1 人员招聘工作方面 31
4.3.2 人员绩效考核方面 31
4.3.3 人员培训开发方面 33
4.4 新加坡SG跨国公司人力资源管理问题的原因分析 34
4.4.1缺乏政策支持和战略导向 34
4.4.2 绩效考核指标制定 34
4.4.3 对跨文化管理不够重视 35
4.5 同行业境外企业现有人员管理制度的分析及其经验借鉴 35
4.5.1 跨国公司人力资源开发与管理的美国经验借鉴 36
4.5.2 跨国公司人力资源开发与管理的日本经验借鉴 37
4.5.3 跨国公司人力资源开发与管理的德国经验借鉴 38
第五章 完善新加坡SG跨国公司人力资源管理的对策 39
5.1 建立科学规范的岗位工作管理 39
5.2 优化招聘管理 39
5.3 强化绩效管理 40
5.4 加大人员培训开发力度 41
5.5 实现跨文化融合的合作 42
5.6 强化母公司对新加坡SG跨国公司的保障 44
5.6.1 建立帮助外派人员的制度 44
5.6.2 向外派人员提供归国的工作保障 45
第六章 总结和展望 46
6.1 总结 46
6.2 研究展望 46
参考文献 48
附录 48
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着全球经济一体化的逐渐形成，中国的开放力度和经济格局已经开始向全方位、多领域、多层次的方向发展起来。国内的外商投资趋势也快速增长，一些较为著名的企业如苹果公司、通用电器、汉高公司以及福特汽车公司等国外企业在中国不断发展壮大，这些公司涉及的地域范围较广，如烟台、广州、天津、上海、青岛以及北京等地[1]。由于这些跨国公司规模较大，需求的技术人员、财务人员以及管理人员也较大，并在报酬方面要比国内的一些企业高得多，使得一些人不断的跳槽到跨国公司，从而形成了新的人才竞争局面。目前中国绝大多是企业的运行机制是与跨国公司有着本质区别的，不仅体现在对人才的开发和培养上，在培训方面上的差异也是非常明显，因而致使国内很多企业既缺乏技术人才，也缺乏高级管理人才[2]。加之跨国公司在人才需求上又比较大，占有了大量的有价值的员工，从而加剧了国内企业对人才的需求。企业以及国家的综合国力竞争，归根结底是人才的竞争，从目前来看，五年到十年之后，技术人员和高级管理人才依然比较缺乏，所以在跨国企业中，往往自身非常注重对这类人才的培养和开发，并且很多跨国公司还为员工制定了长期的发展和培养计划，还得到了总公司在财力上的支持[3]。所以，在当下时代研究跨国公司的人力资源管理对我国的企业以及人才需求来说是一个非常有意义的事情。由于我国的跨国公司起步较晚，在经营上多数是借助国外的一些企业发展起来的，在管理理论和方法上缺乏创新，因而我国的跨国公司在人力资源管理方面经验依然较为缺乏[4]。因此在这样的背景下对跨国公司的人力资源管理进行研究是非常有必要的，而本文也正是在这样的背景下结合新加坡SG公司人力资源管理系统展开研究的，进而详细探究适合我国跨国公司海外公司的人力资源管理体系。
第六章 总结和展望
6.1 总结
本论文是在查阅大量资料的基础上，从跨国公司的人力资源管理的角度出发，回顾跨国公司人力资源管理的相关理论并通过对文献的分析和归纳，在对中国跨国公司人力资源管理的基本问题进行理性的分析的基础上提出了较为可行的对策，然后通过对实际案例进行剖析来加深对跨国公司人力资源管理的理解。文章的主要研究内容是对新加坡SG公司及境外机构发展现状进行了分析，先是新加坡SG公司建立的历程回顾，接着从文化差异、经商环境差异以及与母公司管理制度的差异三方面分析了新加坡SG公司境外机构发展中的困难。接着是对新加坡SG公司境外机构人员管理中的主要问题分析。先是从新加坡SG公司境外机构人员情况和新加坡SG公司现有人员管理制度两方面对新加坡SG公司及其境外机构的基本进行了介绍，然后从人员岗位工作管理方面、人员绩效考核方面以及人员激励方面和人员培训开发方面对新加坡SG公司境外机构人员管理的问题进行了问卷调查并对新加坡SG公司境外机构人员管理问题的原因进行了分析。接着对同行业境外企业现有人员管理制度进行了分析和经验借鉴。然后在前面分析研究的基础上提出了完善新加坡SG公司境外机构人员管理的对策。
本文研究的结果主要是，SG公司境外机构人员管理问题主要存在于人员岗位工作管理方面、人员绩效考核方面以及人员激励方面和人员培训开发方面，其主要原因是缺乏政策支持和战略导向、绩效考核指标比重偏离目标、经营管理思想的差异、对跨文化管理不够重视以及低估了中新文化差异和沟通四要素欠缺。本文通过对同行业境外企业现有人员管理制度的分析及其经验借鉴提出了完善新加坡SG公司境外机构人员管理的对策：建立科学规范的岗位工作管理、强化绩效管理、加大人员培训开发力度和实现跨文化融合的合作。另外还需要强化母公司对新加坡SG公司境外机构的保障，主要包括建立帮助外派人员的专职团队或专职部门、向外派人员提供归国的工作保障。
6.2 研究展望
公司要想得到稳定持续的发展，对于SG公司来讲，做好人力资源管理策略是一项非常重要的事情，国际社会的竞争归根结底还是人才的竞争，尽管人力资源难以用数字来量化，但是它作为一项无形资产，涵盖了多方面的运用价值和实际意义。可以说，之所以新加坡SG公司在数十年的发展和经营过程都处于稳固发展状态，与其人力资源的有效性和先进性管理是有着必然的联系的。从SG公司的资料显示，在2012年到2015年之间，公司一共对员工进行了两次满意度调查，其数据显示的结果基本上还是较为满意，超过90%以上的人都认为“培养与开发”体系是公司中较好的管理方式。对于培养与开发来讲，它不仅是人力资源管理体系中的一项重要内容，同时还决定了公司的员工能够成为一个高素质的人才，而公司的核心竞争力也就体现在公司是否有发展人才和培养人才的决心和行动。另外，在公司的绩效考核体系中，有90%以上的员工认为应当透明、合理、公开，因为只有公司的在绩效考核上满足了这三个标准，员工才能在工作中心平气和的做事，做好事，才能够提升产品的质量，并提升客户的满意度。通过2012年到2015年的这两次普查发现，基本上大多数的员工都认为SG公司的人力资源管理系统比较满意，尽管在某些地方存在不合理，但是其发展的成果也反映出来SG公司近年来所拥有的可操作性、先进性、科学量化、有效性。