本文是一篇人力资源管理论文，本研究从旁观者和行为者视角出发，探索具有不同认知复杂性的员工在做出UPB后给自身带来的认知、情感和态度行为影响。丰富了对UPB作用影响机制的认知，揭示了具有矛盾性的UPB是如何产生不同认知、情绪和行为反应的。
第1章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 研究背景
纵观人类社会发展历程，组织中的不道德行为普遍存在。随着当今全球经济的快速发展，许多企业在提倡蔑视传统、打破常规的组织文化时却经常跨越了道德的底线，由此引发的“道德滑坡”问题愈发严重。例如，2020年4月，瑞幸咖啡财务造假事件的持续发酵不仅使得公司在纳斯达克停牌，而且使得公司面临巨额的行政处罚。2018年Facebook公司被爆出泄露用户数据，其市值在一年内减少了四分之一，公司品牌形象也严重受损。道德作为一种非正式制度，决定了社会信任程度和交易成本的高低。不道德行为不仅使得社会正义感逐渐丧失，而且势必引发制度运行的成本提高，并最终危及到企业的长期健康发展。不断出现的伦理丑闻使得越来越多的研究者和实践者开始重视工作场所中员工不道德行为，探索不道德行为背后的动机，以此来规避该行为及其带来的后果。
最初，学术界普遍认为不道德行为主要来源于利己倾向，如谋取私利、报复组织和伤害同事等动机。随着研究的深入，学者们发现仅从利己角度出发，不足以解释不道德行为的本质，其背后的动机远比想象的复杂[1]。事实上，管理实践中经常发现员工会为了维护企业或部门的利益，而做出违背道德伦理的行为，比如，向客户隐瞒公司产品瑕疵、夸大宣传公司产品或服务、销毁有损公司形象的文件和公司业绩数据造假等。Umphress，Bingham和Mitchell（2010）将这类现象定义为不道德亲组织行为（Unethical Pro-Organizational Behavior，UPB），即员工为了维护成员（如领导）或组织整体的利益，而违反社会价值观、法律或道德规范的行为[1]。UPB具有一定的特殊性和复杂性，体现在两个方面：首先，它违背了道德规范或法律，具有不被社会或组织外成员接受的不道德性；其次，这种行为并不是岗位明文规定或领导要求的，而是员工为了帮助和维护组织的利益做出的，具有自发性的亲组织行为。虽然，该行为在短期内可能会维护组织的利益，甚至在行业竞争异常激烈时挽救了公司。但是，长远看来必然会导致公司的名誉受损、法律诉讼、巨额经济损失甚至破产。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究通过将情感事件理论与归因理论、个体-环境匹配理论相结合，采用旁观者（领导、同事）和行为者的视角，通过四个子研究全面深入的探讨UPB的后续影响，试图进一步补充和完善现有UPB研究，建立多个被调节的链式中介模型，讨论UPB对旁观者和行为者认知、情感和行为的影响及其边界条件，探索UPB行为者与旁观者之间的复杂关系，进而回应以往学者对检验UPB后续效应的呼吁。与此同时，揭示企业在经营和管理过程中员工展现出的多重矛盾认知和情绪对行为的影响，探索这些机制对于企业管理决策实践的重要影响，澄清近年来国内外有关UPB问题的诸多争论，并为企业伦理管理提供扎实的理论基础。本论文的研究目的具体包括以下四个方面：
（1）从情感事件理论出发，对UPB行为者认知、情感和行为反应进行研究，探讨UPB对行为者工作反刍、混合情绪和工作幸福感的影响，以及认知复杂性对UPB后续影响路径的作用。
（2）从同事视角出发，探讨UPB对同事社会认知评价（道德判断、能力感知）、混合情绪和同事排斥的作用，结合归因理论讨论利他性和利己性动机归因对认知-情感-行为路径的影响。
（3）从领导视角出发，探讨UPB对领导社会认知评价（道德判断、能力感知）、混合情绪和惩戒行为的影响，以及利他性和利他性动机归因对领导认知过程的影响。
（4）结合个体-环境匹配理论，分析领导对UPB的惩戒对行为者工作幸福感与同事排斥的影响，以及领导-下属道德倾向匹配的边界作用。
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第2章 理论基础与概念界定
2.1 理论基础
本章采用情感事件理论构建UPB对行为者和旁观者矛盾效应机制的研究模型，结合情景实验、经验取样法和问卷调查法设计研究。本研究首先在情感事件理论基础上整合道德二元论、归因理论和个人-组织匹配理论，分析本文涉及的核心概念，包括UPB、道德判断、能力感知、混合情绪、领导惩戒行为、同事排斥、工作幸福感、利他性和利己性动机归因、旁观者-行为者道德倾向匹配。
2.1.1 道德二元论
道德二元论指出不道德行为判断的核心原因在于感知的伤害[11, 12]。这种伤害包含两个方面：遭受伤害和痛苦的受害者、有意图的行为者[12]。Schein和Gray（2018）在道德二元论基础上进一步增加旁观者的视角，指出行为者、受害者和旁观者之间感知的伤害存在着差异[76]。首先，第一视角与第三视角在获取信息方面存在差异[115]。在第一视角中，行为者能够直接了解自己的心理状态和动机；在第三视角中，人们通过行为线索推测他人的行为意图和心理状态。在行为者看来，第三视角或旁观者获得的信息往往具有欺骗性，如对行为者动机[13]和情绪的误解[77]。值得注意的是，这种信息获取的不对称会产生一个内省错觉，表现为两个方面[14]。首先，在自我评估中，人们倾向于过多依赖内在信息，如心理状态和个人情感信息。在他人评估中，人们倾向于过于侧重可利用的外在信息，如行为和结果。即使行为者和旁观者同等地得到不道德行为的内在和外在信息，这种特定视角的判断偏差依然存在。其次，这种信息获取的偏差意味着不同社会角色的道德判断存在差异。行为者既可以看到不道德行为的后果也可以了解自己的心理状态。与行为者不同，受害者和旁观者对不道德行为进行判断时会过于看重行为结果而忽视行为者的心理状态[78]。无论是旁观者还是受害者，对不道德行为后果的判断都比行为者的严重[79]。本文在此基础上从旁观者（领导、同事）和行为者视角分析不道德行为的后续影响研究现状。
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2.2 核心概念的界定
2.2.1 不道德亲组织行为的概念界定
（1）不道德亲组织行为的概念界定 Umphress，Bingham和Mitchell（2010）提出的不道德亲组织行为的内涵受到学者的广泛认可，因此，本研究沿用该概念，将其界定为员工为了维护组织的利益与形象，提高组织的运作效率而做出的违反法律规范、社会价值观和伦理标准的行为[2]。常见的UPB表现为：对公司的产品与服务夸大宣传、对组织、产品或服务的负面信息进行隐瞒和歪曲事实来维护组织形象等。UPB包含两个重要特性：① 不道德性，UPB在法律或道德标准层面上是不被接受的；② 亲组织性，UPB并不完全等同于不道德行为，它既不是工作职责范围中明文规定的，也不是上级授意要求的，而是员工自愿做出的维护组织或成员利益的行为[11]。值得注意的是，这并不意味着UPB不符合个人利益，员工作为组织中的一份子也能够从中获利。
UPB不同于不道德行为，具体体现在三方面。① UPB的目的在于维护组织的利益与形象，由于员工个人疏忽或不知情而对客户隐瞒产品负面信息的行为并不属于UPB的范畴。② UPB的期望结果是对组织有利，但是行为结果往往不如人员，那些结果会引起他人怀疑的行为并不是UPB的范围，例如财务人员通过销毁账来帮助组织脱罪的行为并不属于UPB。③ 那些并非为了维护组织或成员的利益而是为了满足个人私利的不道德行为并不属于UPB，如盗窃公司财产就是典型利己型不道德行为[87]。虽然UPB的出发点是使组织受益，但是这种收益通常在短期内有效，最终结果却往往事与愿违，不仅可能损失利益相关者和其他员工的福祉，长期以来还会使得组织付出巨大代价。
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第3章 不道德亲组织行为对组织成员反应作用机制的模型构建 ................ 47
3.1 模型构建与研究设计 ............................ 47
3.1.1 模型构建 ..................................... 47
3.1.2 研究设计思路 .............................. 50
第4章 行为者视角的不道德亲组织行为作用机制 ........................... 65
4.1 行为者视角的研究设计 ........................... 65
4.1.1 经验取样法 ................................... 65
4.1.2 行为者视角的数据来源 .......................... 66
第5章 同事视角的不道德亲组织行为作用机制 .................... 80
5.1 同事视角的研究设计 ............................... 80
5.2 同事视角的子研究1：情景实验 ........................... 81
5.2.1 同事视角的样本与实验过程 .............................. 81
第7章 旁观者-行为者道德倾向匹配与工作幸福感关系的研究
7.1 旁观者与行为者关系的研究设计 本章采用情景实验法检验旁观者-行为者道德倾向匹配对惩戒、排斥和行为者工作幸福感的影响，其研究理论框架如图7-1所示。
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7.1.1 样本来源
本研究的问卷调查针对江苏省服务业行业74家企业的 300 名员工，300名同事和300名直属领导，调查的时间间隔约为３周左右。调研对象为企业中销售和客服部门的员工，主要原因在于这些岗位工作性质与客户接触较多，需要根据客户的情况实时做出反应，也是以往学者认为UPB多发职位。本次调研前与企业高层管理者沟通，说明调研的主题、目的、内容和方式，委托人力资源部门工作人员提供调研参与者候选名单，强调此次调研的匿名性且研究内容仅供科学研究，详情见附录7、8和9。
本研究共获得了256份行为者、202份同事和197份领导的问卷，有效回收率分别为85.33%、67.33%和65.66%。剔除没有完成全部实验和没有正确作答的被试，回收同事—领导—行为者有效配对数据179份，其中，领导样本中，68.72%为男性，31.28%为女性；平均年龄为30.11，平均工作年限为39.08个月。行为者样本中，65.36%为男性，34.64%为女性；平均年龄为30.30，平均工作年限为45.46个月。同事样本中54.75%为男性，45.25%为女性；平均年龄为29.84，平均工作年限为55.53个月。
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结论
本研究以情感事件理论为框架，结合归因理论和个人-组织匹配理论，构建了不道德亲组织行为的作用机制模型。采用情景实验、经验取样法和问卷调查法揭示了领导和同事、行为者如何通过不同的认知过程影响后续的情绪和行为。研究结果表明：旁观者-行为者道德倾向匹配情况影响着领导惩戒行为与同事排斥，进而影响行为者工作幸福感。从行为者视角来看，UPB行为者会通过工作反刍和混合情绪影响其工作幸福感，认知复杂性调节了该链式中介关系。从旁观者视角来看，同事的利他性和利己性动机归因调节了不道德亲组织行为与社会认知评价、混合情绪和同事排斥的关系。领导的利他性和利己性动机归因调节了不道德亲组织行为与社会认知评价、混合情绪和领导惩戒行为的关系。虽然假设提出当利己性动机归因较高时，领导和同事对不道德亲组织行为的能力感知和道德判断降低，并且会减少混合情绪体验，进而增加同事排斥和领导惩戒行为，但是研究结果并没有验证同事视角的排斥行为假设。可以解释的原因在于UPB行为本身的亲组织性使得组织中与同事可能在一定程度上利益相关，即使认为UPB行为者的动机是利己的，对UPB的行为反应也会更宽容。 本研究具有以下五个理论贡献：
（1）通过探索UPB给组织成员带来的作用机制完善研究框架
U UPB现象已经逐渐受到国内外学者的关注，研究主要集中于探索UPB的前因变量，对UPB后续影响的研究缺乏系统的探讨。基于此，本研究从旁观者和行为者视角出发，探索具有不同认知复杂性的员工在做出UPB后给自身带来的认知、情感和态度行为影响。丰富了对UPB作用影响机制的认知，揭示了具有矛盾性的UPB是如何产生不同认知、情绪和行为反应的。与此同时，UPB是员工在工作中面临的道德两难，研究者呼吁从第三方的视角来探讨UPB。本研究正是响应了以往学者提出的道德与不道德行为的共存性观点，利用情感事件理论研究在不同动机归因影响下旁观者的认知、情感和行为反应，丰富了对UPB后果的认知，形成系统的UPB后续影响的理论体系，进一步补充和完善了UPB研究逻辑链的完整性，对未来组织伦理研究指明新的方向。
（2）整合旁观者和行为者的视角拓展道德二元论
道德二元论认为感知到的伤害包含有意图的行为者和遭受痛苦的受害者两个方面。本研究在此研究基础上进一步增加旁观者的视角，认为感知的伤害在行为者、受害者和旁观者之间存在着差异。基于拓展的道德二元论，旁观者与行为者在评价道德行为时存在信息偏差，这就提出了一个重要且尚未解决的问题，即旁观者如何看待UPB？鉴于UPB是员工遇到的道德两难问题，学者呼吁通过第三方角度来探讨UPB。本研究基于情感事件理论，引入矛盾认知与情感，探索UPB对行为者和旁观者反应的影响。矛盾思维作为认知框架有助于帮助个体基于多种视角理解行为，适应并接受矛盾认知冲突进而影响后续行为反应。本研究将矛盾认知与情绪嵌入到UPB事件引发的应对策略过程中，有助于深刻探讨矛盾因素在伦理管理中的重要作用。因此，本研究响应了以往学者的号召，探讨了基于情感事件理论研究UPB对旁观者的影响，填补了UPB的研究空白，研究打破了原有单一视角。
参考文献（略）