本文是一篇人力资源管理论文，本文通过搜集相关文献、对比国内外研究成果，发现国内关于离职相关问题的研究相对国外来说较少，研究深度和广度还有一定差距，这与研究时间起步较晚有很大关系。
第一章绪论
1.1研究背景
随着我国社会经济的快速发展和新能源产业的崛起，能源行业的竞争越来越激烈，对优秀员工的争夺也越来越激烈。人力资源作为现代企业的核心资源，是企业成长发展、保持并不断提高竞争力的重要保障[1]。国有企业以其自身所具有的较高地位和较为稳定的工作性质，对广大青年人才具有一定的吸引力[2]。但是近些年来，民营企业、外资企业发展迅速，国有炼油化工企业的垄断优势和薪资福利优势不再明显，对员工的吸引力越来越弱，基层员工流失成为影响企业生存发展的重要问题之一。
H公司是中国石油集团公司下属分公司，地处我国西北部地区，同许多西北国有企业一样，面临着越来越严重的员工流失问题[3]。自上世纪九十年代建厂以来，其分配制度和员工激励措施鲜有变革，已经跟不上当前快速发展的经济形势。主要体现在员工薪酬未能随着物价、房价同步上涨，尤其是基层员工薪酬普遍较低，薪酬福利优势不再明显；员工培养考察时间长，在选拔干部时存在论资排辈现象，限制了优秀基层员工才能的发挥。同时，外部民营企业对优秀员工开出优厚福利待遇，吸引了许多基层员工离职跳槽，2017年至2021年期间基层员工离职跳槽较多，对H公司的生存发展造成了严重威胁，避免基层员工继续流失是H公司的当务之急。
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1.2研究目的、意义
1.2.1研究目的
每个企业都存在大量的基层员工，他们是企业生存发展的基石，是企业各项决策部署落地的执行者。基层员工流动率高是企业普遍存在的问题[4]，基层员工队伍的稳定能够帮助企业健康发展，能够减少企业因为离职问题而带来的各种损失。因此，基层员工的离职倾向是每个企业应该重视和关注的内容。本文希望通过调查研究，帮助H公司找出影响基层员工的离职倾向主要因素，并给出意见建议，避免基层员工离职，帮助企业实现高质量发展。具体来讲，希望达到以下几个目的：
第一，通过梳理国内外现有的离职模型，结合H公司的实际情况，选用较为合适的离职模型。
第二，通过无记名问卷调研，搜集汇总H公司基层员工对离职倾向、工作满意度、组织承诺度等方面的数据信息，合理选择被调研对象，尽可能的让数据更具有代表性。
第三，通过频数描述统计、单因素方差分析、独立样本T检验、相关性分析、线性回归分析等方法，对H公司基层员工离职倾向的影响因素进行分析，提炼出影响H公司基层员工离职倾向的主要因素，然后结合企业实际提出切实可行的意见建议，帮助H公司实现高质量发展。
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第二章相关概念及理论基础
2.1离职分类
2.1.1广义离职和狭义离职
首先可以从广义、狭义两个方面进行区分。
广义的定义是“员工改变其作为组织成员的状态”[5]。这个定义是来自于美国的Price提出的。针对广义离职来说，员工在企业内部的换岗和企业之间的跳槽都属于离职。
狭义的定义是“员工终止其组织成员关系，不再从组织中获取物质收益”[6]。这个定义是同样来自于美国的学者Mobley提出的。针对狭义定义来说，没有将雇员的流入、雇员在组织内部的流动考虑进来。这一狭义定义所包含的范围，与上文中介绍的广义定义相比缩小了不少。
在这里需要指出的是，“离职”虽然是一个在职场中十分敏感的词汇，但是这并不代表“离职”是一个具有负面影响的词语。“离职”从字面意思来看就是离开岗位，属于一个中性词语。本文中离职所指的也是狭义上的离职。
2.1.2主动离职和被动离职
员工主动向企业提出离职，这是第二种分类方式中的主动离职类型。主动离职的主要表现形式有以下几种情况：员工由于对组织的待遇、环境、管理等状况不满意而主动提出辞职、自愿离开组织的情况。主动离职的主动权在于员工，企业作为被动方往往是不可管控员工主动离职行为的，其产生的因素也是多方面的，对企业带来的影响也是最大的。员工主动离职，是企业在管理中必须认真面对和解决的重要问题[7]。
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2.2离职倾向
2.2.1离职倾向定义
许多学者认为离职倾向是预测离职行为的最佳预测变量。英文单词“Intention”一词，可以翻译成意向、倾向、意愿或意图，它的意思是行为主体在自身某种特定的态度下去做某种特定的行动、完成相应的事情，或者是用来表示行为主体内心的计划、目的。那么离职倾向的意思就是员工在一个特定的时期内，产生离开目前所工作公司的念头，寻找去其他公司工作机会的情况。本文经过翻阅相关文献发现，以往的学者在研究离职相关问题的时候，对离职倾向的定义有着不甚相同的理解。
员工在工作中经历不满之后的退缩行为，这是Porter和Steers提出的关于离职倾向的定义。员工在实际离职前的最后一个阶段，这是Mobley在员工的退缩决策过程中提出的一个观点。Miler和Katerberg将离职倾向作为离职的预测变量。个体在一段时期内，想离开当前的工作，寻找其他工作的可能性，或者是倾向程度，这是Sousa-Poza和Henneberger关于离职倾向的定义，他们认为离职意向是程度变量。
对于影响离职倾向的前因变量，本文通过阅读整理文献发现，早期的学者将影响离职倾向的前因变量，主要归结在以下几个方面：一个方面是环境的因素，比如当地就业水平；另一个方面是工作相关因素，比如薪酬水平；第三个方面是个体因素，比如任职年限；第四个方面是对工作的主观情感反应。大多数学者认为工作满意度和组织承诺度是影响离职倾向的主要因素。
通过以往学者的研究，可以发现工作满意度与离职倾向具有负面的影响关系；与留职倾向具有正面的影响关系。但是Porter指出，组织承诺度是一个较为整体和持久的反应，而工作满意度是一个短暂的反应，所以组织承诺度对员工离职倾向的影响更大。
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第三章H公司及其基层员工离职概况分析.......................16
3.1 H公司概况......................................16
3.1.1 H公司简介............................16
3.1.2 H公司组织结构.............................16
第四章H公司基层员工离职倾向问卷调查及影响因素分析.................................20
4.1研究设计及分析..................................20
4.1.1研究设计...........................................20
4.1.2问卷信效度检验...................................20
第五章H公司基层员工离职倾向应对策略.............................40
5.1为基层员工营造良好的沟通环境..............................40
5.2规范落实各项规章制度............................................41
第五章H公司基层员工离职倾向应对策略
5.1为基层员工营造良好的沟通环境
人力资源管理论文参考
第一，加强领导与基层员工的沟通。H公司应加强领导干部与基层员工之间的沟通，畅通沟通渠道、关注基层员工的思想动态，及时帮助基层员工解决工作中的困难，以改善上司支持。具体可采取以下措施：一是建立联系点制度，各单位领导班子成员要联系一个单元或者班组，负责帮助该单元或班组的基层员工提升工作业绩；二是改变部门例会领导干部“一言堂”模式，例会坚持问题导向，由基层员工提出需要部门领导协调解决的问题，部门领导必须予以答复，而不是一味地给基层员工部署工作；三是要求领导干部定期深入基层开展调研，持续开展党史学习教育“为民办实事”活动，并与年底绩效考核相挂钩。
第二，加强基层员工之间的沟通。H公司应搭建相关平台，促进基层员工在工作和生活中的交流，加强基层员工之间的联系，形成团结、友爱、互助的良好氛围。具体可采取以下措施：一是充分发挥H公司群团工作作用，定期组织气排球比赛、演讲比赛等文体活动，让员工在群团活动中增进对彼此的了解；二是各单位每年至少开展一次户外素质拓展活动，以锻造团队意识、增强团队凝聚力；三是在各单位内部推行AB岗制度，让员工两两组队形成互助小组，互相熟悉掌握对方的工作业务，让基层员工在攻坚克难时有同事相伴，在因事休假时有同事补位。
第三，帮助基层员工建设和谐的家庭关系。H公司应高度关注基层员工家庭和谐情况，摸清基层员工家庭情况，对有困难的家庭及时给予支持。具体可采取以下措施：一是开展和谐家庭评比，在公司选树和谐家庭的典型，促进基层员工构建和谐美满家庭；二是开展基层员工家属开放日活动，定期邀请基层员工家属到公司参观，现场了解基层员工的工作内容、工作环境，增强家属对基层员工的支持；三是做好工会慰问帮扶工作，及时帮助基层员工排忧解难，让基层员工及家属切实感受到公司的关怀，让基层员工的家属更加支持基层员工全身心地投入到工作中。
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第六章结论
6.1主要研究结论
本论文以普莱斯-穆勒模型为理论基础，通过问卷调研搜集了249份样本数据。借助SPSSAU分析软件，利用单因素方差分析、独立样本T检验、相关性分析、线性回归分析等方法，从多个方面分析了影响H公司基层员工的离职倾向主要因素。在研究过程中，本文通过搜集相关文献、对比国内外研究成果，发现国内关于离职相关问题的研究相对国外来说较少，研究深度和广度还有一定差距，这与研究时间起步较晚有很大关系。在离职模型应用过程中，本文发现国外离职相关模型种类相对丰富，考虑因素也相对全面，给国内学者的研究提供了前车之鉴，因而国内离职相关模型起点较高，同时与国内实际情况结合较为紧密。综上所述，本文认为在研究离职相关问题时，现有的国外离职模型能够满足一般离职问题研究需要，但对国内实际情况而言，在某些因素上还需要结合具体问题进行具体分析，以更好地为企业决策提供支持。
参考文献（略）