工作嵌入视角下的工作——家庭促进与留职意愿关系研究

第1章 绪 论

1.1 研究背景及目的
改革开放以来，随着经济体制的日益完善，劳动力市场也发生着深刻的变化，以往人们固有的“从一而终”的价值观和就业观也在不断受到冲击。就业空间以及思想的多元化不仅使人们有了更加灵活自由的就业机会，也使得劳动力市场竞争愈演愈烈。在这种情况下，企业面临着如何留住员工的重要课题。学术界也针对员工的离职或留职问题进行了大量的研究。前期有关离职意向的研究侧重于离职难易程度以及工作态度等因素，然而，研究发现，组织因素和工作态度对留职意愿的预测力仅为 4%-5%。于是，越来越多的学者开始探讨非工作因素，尤其是家庭因素对员工留职意愿存在的影响。
工作和家庭作为员工人生中两个重要领域构成了员工的主要需求，因此，员工的留职意向也可能会受其影响。自七十年代以来，学者们对工作家庭关系的研究焦点逐渐从工作家庭关系的消极层面转移到关注工作家庭关系的积极状态，具有代表性的就是对工作-家庭促进的相关研究。研究发现，工作-家庭促进对积极的组织结果具有预测作用，例如，工作-家庭促进能够加强员工的情感承诺，降低离职意愿。虽然以往工作-家庭促进与留职意愿的相关研究取得了丰厚的成果，但仍存在很大的探索空间。实际上，工作-家庭促进是一个双向的互益过程，家庭作为员工生活的重要组成部分，为员工提供了所需资源，同样有助于员工表现出良好的工作绩效。但目前围绕两个方向展开的研究却严重失衡，正如赵娜所言：“对家庭领域变量的忽视是工作家庭关系相关研究的重大缺陷”。
此外，在工作-家庭促进与留职意愿的研究中，大部分学者侧重于探讨员工态度变量在其中发挥的作用，却忽视了非情感因素的影响。因此 Mitchell 等提出了工作嵌入的概念，更全面地涵盖了员工留职的原因，成功地解释了影响员工留职的职内和职外因素。研究发现，工作嵌入在雇员的组织绩效和自愿离职路径中起到了明显的中介作用，而家庭因素对工作嵌入还可能存在深刻的影响。溢出模型的相关研究也解释了非工作承诺，例如家庭、兴趣、宗教对工作依附性的作用。因此，在中国情境下，员工工作家庭关系是否对工作嵌入存在影响，以及工作嵌入如何在工作-家庭促进与留职意愿的关系中发挥作用，即在工作嵌入的视角下整合工作-家庭促进与员工留职意愿关系的研究还尚有阙如。

1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本研究在工作嵌入视角下研究工作-家庭促进与留职意愿的关系。工作家庭关系是人力资源研究中的一个重要方面，而留职则是衡量人力资源管理工作的重要指标。以往对工作-家庭促进与组织结果之间关系研究较多，而对于中介效应的探讨较少。目前，工作-家庭促进的作用机制模型主要集中在研究个体出于发展需要在角色活动中产生的积极结果，却忽视了组织和家庭等工作和非工作的客观因素对工作-家庭促进的作用机制。
首先，本文探索工作嵌入在工作-家庭促进与留职意愿关系中的中介作用，将映像理论与角色理论相结合，会更加全面地解释工作-家庭促进对员工留职意愿的影响。
第二，本文探究工作-家庭促进对工作嵌入影响的作用边界，即分别验证工作家庭文化、个体消极情感倾向在两条路径上的调节作用。通过加入调节变量，更加精确地从理论上解释工作嵌入的中介作用，充分考虑个体层面和组织层面的情境因素，进一步完善工作-家庭促进与留职意愿关系的研究框架。
第三，分维度考察工作-家庭促进与工作嵌入之间的关系以及对留职意愿的影响，将工作-家庭促进作为一个双向互益的过程，充分考虑了在中国情境下，非工作因素对于员工组织行为的预测效应，弥补了工作-家庭促进相关研究失衡的现状。

第2章 研究变量的界定和理论基础

2.1 工作-家庭促进
2.1.1 工作-家庭促进内涵
工作-家庭促进强调工作家庭关系中积极的一方面，以 Siber 提出的加强假说为基础，学术界基于互益的视角开始研究工作家庭关系，并将这种关系做出了不同的表述和界定。一方面，丰富了工作-家庭积极关系的内涵，另一方面，却容易造成人们对概念的混淆，因此，对这些概念加以区分对相关研究有重要意义。
Crouter首次提出了工作家庭积极渗溢的概念，并将其定义为：“在某一角色活动中获得的收益可以在相应的角色领域间发生正向迁移，并对接收领域的角色表现可能有帮助。”工作和家庭之间可以从情感、价值观、技能和行为四个方面产生积极溢出，而且这种渗溢可以跨越边界，形成工作和家庭两个领域的双向促进。例如，员工从工作中获得的价值观、技能可以应用到家庭生活中，提升个体的家庭生活的质量，而得到家庭成员的情感支持也可以对其工作表现有所裨益。
Greenhaus 将工作家庭的互益关系表述为工作家庭增益，即个体在从事一个角色活动时所收获的资源有助于提升另一领域角色活动的效能。工作家庭增益强调一个领域的资源不仅能够正向迁移到另一个领域，而且能够提高角色在另一领域的表现，改进个体的绩效。由概念可以看出，工作家庭增益是工作家庭积极渗溢的延续，它不仅强调正向迁移的过程，还强调资源跨领域的成功运用。
另一个与工作家庭之间积极作用相关的概念是工作家庭助长，是指个体在从事某一角色领域(工作或者家庭)的相关活动过程中所收获的资源能够使得另一角色领域的机能水平获得提升的程度。这一概念比工作家庭增益更加侧重于强调整个系统层面的提升。
由以上定义的比较和分析可以看出，它们虽然都界定了工作和家庭的互益关系，但是又各有所侧重。工作家庭的积极渗溢和工作家庭增益以个体活动为基础，最终改善个体的绩效水平，工作家庭积极渗溢描述过程而工作家庭增益强调结果。而工作家庭助长则是关注工作家庭的积极互动为系统带来的积极效果。因此，学者们提出了一个更加广泛的概念涵盖过程和结果、个体和系统等方面的全部内容，即工作-家庭促进。


2.2 工作嵌入
2.2.1留职意愿
作为组织中人员流动的一种常态，离职是指员工离开现有的企业，脱离与其单位的雇佣关系。在组织行为学的相关研究中，员工的离职倾向常被学者作为一个结果变量探讨其前因。大多数离职倾向的研究包括两类，一方面，强调工作态度(例如工作满意度和组织承诺)，另一方面，强调离职的难易程度(例如，工作机会)。而留职意愿作为一个构念，不是简单意义上的离职倾向的反面，学者们在回答为什么员工留职问题的过程中，发现了更广泛的影响员工留职意愿的影响因素。例如王莉等人基于单边投入理论将留职原因概括为放弃投入成本、他人期望和自我实现、组织认同等。员工留在组织不仅受到情感方面和工作机会等方面因素的影响，还可能由于长时间在组织中既已形成的心理和物质层面的依附关系，使其不得不留在组织中。在管理实践中，与组织单纯关注员工离职，与千方百计减少员工离职的原因相比，直接全面和具有预见性地以留职意愿为视角，提升员工留职意愿，对企业留住人才可能更加有效。
2.2.2 工作嵌入的内涵及维度
传统的自愿离职模型认为，当人们对工作的满意度较低时，就会考虑寻找其他工作，如果能寻找到更好的机会改善现状，则会选择离职。但是以传统模型为基础的预测变量对离职变量结果的解释力十分有限。于是，Mitchell 从留职的角度提出了工作嵌入的概念，涵盖了员工离职的职内、职外更广泛的因素。他工作嵌入被定义为：“一个将个体束缚其中的网络”，个体会以各种方式陷入到与周围事物的联系中，这种盘根错节的联系构成了与个体息息相关的环境和背景，个体与环境的联系越紧密，嵌入程度就越深，所以，当个体做出离职等决策时，固有的联系会增加离职的难度。
根据定义，工作嵌入包含三个维度：(1)个体与其他人或事物联系的紧密程度；(2)个体的工作环境和社区条件与其他生活空间的匹配程度；(3)打破这种联系的难易程度，即当他们离开既成的环境时尤其是离开赖以生存的城市或家庭时，所要放弃的东西。这三种依附关系可以分别表述为：联系、匹配和牺牲。根据组织和社区两个情境，工作嵌入又可细分为组织联系、组织匹配、组织牺牲；社区联系、社区匹配、社区牺牲六个维度。

第3章 理论分析和研究假设..............19
3.1 研究假设..................19
3.1.1 工作-家庭促进与留职意愿.................. 19
3.1.2 工作嵌入的中介作用.....................21
第4章 数据分析与假设检验..................25
4.1 调查过程..................25
第5章 实证研究结果讨论与管理建议.....................43
5.1 研究结果..........................43

第5章 实证研究结果讨论与管理建议

5.1 研究结果
假设检验经过数据验证后得到如下结果：
(1)工作→家庭促进与家庭→工作促进均对留职意愿有显著的正向影响。
(2)工作→家庭促进对留职意愿的正向影响是通过社区嵌入的中介作用实现的，而组织嵌入在家庭→工作促进与留职意愿的正向关系中起到中介作用。
(3)组织中的工作家庭文化对工作→家庭促进与社区嵌入的关系具有调节作用，当组织中的工作家庭文化水平较高时，工作→家庭促进对社区嵌入的影响较显著，反之，则二者之间关系的显著性会降低。
(4)个体消极情感倾向调节了家庭→工作促进与组织嵌入的正向关系，当消极情感水平较高时，会削弱家庭→工作促进对组织嵌入的影响，反之，则会增强。而积极情感对这一路径的调节作用并不显著。

结 论
利用角色积累理论以及映像理论，在文献分析的基础上，构建了工作-家庭促进与留职意愿的关系模型，利用结构方程模型和层级回归验证了工作嵌入的中介效应以及工作家庭文化和个体情感倾向的调节作用，并提出了通过增进员工的工作-家庭促进降低离职意愿的对策建议。
本文主要观点和结论如下：
(1)分维度检验了工作-家庭促进通过工作嵌入对留职意愿影响的作用机制，即验证了工作→家庭促进通过社区嵌入对留职意愿的影响以及家庭→工作促进通过组织嵌入对留职意愿的影响，并验证了工作家庭文化和个体情感倾向分别在这两条路径上的调节作用。
(2)工作-家庭促进对留职意愿有正向影响。工作→家庭促进有利于员工提升家庭生活质量，密切员工与家庭成员之间的关系，改善家庭系统的效能并提高生活质量和幸福感，而以社会交换理论和互惠原则为基础，体会到工作对家庭的正向溢出的员工会更加忠诚于组织，增进留职意愿。而家庭→工作促进对留职意愿的正向影响是指家庭资源对工作系统的改善。
(3)工作嵌入在工作-家庭促进与留职意愿的正向关系中有中介作用。表现在，工作嵌入所涵盖的工作和非工作因素契合了员工的工作和家庭领域。工作→家庭促进能够通过社区嵌入影响留职意愿，而家庭→工作促进能够通过组织嵌入影响员工的留职意愿。具体而言，员工的工作→家庭促进可以增强员工的社区嵌入程度从而正向影响留职意向，而家庭→工作促进可以通过加深组织嵌入程度影响留职意向。
(4)工作家庭文化和消极情感的水平高低可以调节工作-家庭促进对工作嵌入的影响程度。较高水平的工作家庭文化下，员工感知到组织对员工家庭需要的支持，能够更加放心地满足家庭需要，从而工作→家庭促进与社区嵌入的关系较为显著，反之，则会受到削弱；较高水平消极情感倾向的个体，对家庭→工作促进的感知较为迟钝，削弱了家庭→工作促进的积极效果，会降低家庭→工作促进与组织嵌入关系的显著程度，反之，则会增强。
(5)根据实证研究的结果，从组织资源、家庭资源、员工情感倾向的角度提出了相应的管理建议，以期促进员工工作家庭平衡，增进员工组织承诺，有效减少组织员工的离职率。
参考文献（略）