前言
人力资源是企业的第一资源;科技型人力资源是企业可持续发展的保证。进入一十一世纪，知识经济时代的特征越来越明显。中国也越来越重视知识的开发和创造。但是，由于历史原因，旧的竹理模式有时反而束缚了人才创造性的发挥，有必要探索新形势下的科研人才有效竹理新模i。作为中国近代工业的摇篮，船舶建造业是集机械制造、仪器设备、动力能源、材料制造等各种行业技术力量的精华而发展起来的体现国家实力的重要行业。船舶行业的发展，可以带动多种经济类型企业的发展，并能够很较好地解决当地就业问题。因此，船舶行业科技型小企业对其他重型制造业的研发机构具有一定的代表意义。近儿年，国家充分意识到船舶行业的重要性。2006年3月，在十届全国人大四次会议批准的《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，船舶工业首次被明确列入国家五年发展规划纲要。胡锦涛、吴邦国、温家宝、贾庆林等党和国家领导人先后视察造船基地、船舶企事业单位，并作出了一系列重要指示。然而，长期以来“低成本、低效率、低技术”的“二低”生产方式严重制约了船舶行业的发展。所以，探索船舶设计企业的人力资源竹理模式，对于该行业的发展，具十分重要的意义。在以往的人事竹理中，我们往往在招工退工、规章制度、考勤竹理、工作纪律等临时性、事务性的方面关注较多，在战略规划、岗位体系设计、梯队构建等较宏观工作方面做得不够。尤其在规划方面，缺少系统性、可操作性，更不要说对资源和成本的分析了。在人才激励方面，旧的竹理体制和择业机制下，人才流动性差，企业对个人来讲具有毋庸置疑的强势。
这种落差反映在竹理方式上就是对人才的约束和竹制，不利于人的卞观积极性和创造性的发挥。在分配机制方面，“大锅饭”、“平均卞义”的思想一定程度上还影响着我们处理问题的方式。近年来，随着船市的转暖，一大批民营的、合资的、外资的船厂如雨后春笋一般纷纷“冒”出来，他们凭借灵活的竹理方式、高效的反应机制、不惜代价的“挖人”方式，吸引了一大批国企船厂、研究院所的人才，对国有船舶行业的发展构成不利的影响。因此，人力资源的改革势在必行，激励机制的改革尤其要首当其冲。科研机构是船舶行业的核心单位，设计人员是造船人的希望所在。探讨船舶设计公司人力资源竹理有助于解决创新队伍的激励问题，从而解决中国船舶研发能力落后、自卞知识产权少、科研与实践相脱节等问题，为遏制船厂设计人员进一步流失提供有效的参考。本文从实践出发，根据上海八船舶设计公司的人力资源建设过程中获得的经验，在上述方面作了有益的探索，希望对科技型小企业有所启发。第1章选题的意义中国船舶行业发展现状与竞争环境分析1.1.1中国船舶工业发展的历史人类使用船的历史己长达数千年，在漫长的历史长河中，产生了无数形形色色的船舶。尤其在人类对外打一张的历史篇章中，船舶被当作一个重要的工具。从最初的没有驱动设备的独木舟到如今的海上陆地一一航空母舰，船舶走过了漫漫的儿千年。中国造船业历史悠久，源远流长，钟经创造了郑和七下西洋的辉煌史篇，纪元以来的两千年中，有一千五白年左右领先世界。然而，十八世纪，随着欧洲产业革命轰轰烈烈的展开，当时最先进的蒸汽机、钢铁冶炼等新技术被应用欧美先进国家的船舶建造，被恩格斯称之为“现代大工业缩影”的舰船横空出世，.造船业迅速发展成为一个重要的现代工业。而此时，中国却i1，处在闭关锁国、内忧外患中。
1865年，清政府派李鸿章创建了江南机器制造总局，揭开了中国近代船舶工业新的历史篇章。在中国近代史中，造船业是中国最早的民族工业，可以说，中国近代船舶工业发展的历史，是中国民族工业发展的缩影。然而，腐败的清政府并没有给船舶工业的发展创造更多的机遇，反而严重影响了生产力的发展，在内忧外患中，中国船舶工业摇摇欲坠、举步维艰，远远落)西于当时的世界造船业。抗日战争期间，中国造船厂大部分为日军侵占，沦为日军侵华的军备要地。抗战胜利后，各厂返还原卞，但由于连年战乱，加之设备厂房陈旧不堪，至解放初期，大部分船厂己处于半停工的状态。然而，在两次世界大战期间，以英国为首的海运大国为了在战争中取得先机和运输军需物资的需要，大力发展船舶建造水平，推动了世界船舶建造的迅猛发展。建国初期，中国造船业落后于国际造船水平数十年。解放后，国家大力支持船舶行业的发展，一大批船厂获得新生。但由于战略需要，许多船厂被迫迁往偏僻的内地，加之西方国家的技术封锁、国内物资C乏，中国船舶建造长期停留在手工作业阶段，劳动生产率极其低下，产品附加值不高，技术创新和工艺水平远远落后于其他造船强国。为了尽快赶上世界先进造船水平，从1970年代起，中国船舶工业就开始采取了自卞创新与适当引进技术并举的方针。1977年1z月;邓小平指示:中国船舶工业要引进外国先进技术，中国船舶工业要打进国际市场。1979年，中国开始建造出日船舶，在市场需求的刺激下，造船产量有了明显增加。
参考文献
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摘要 2-3
ABSTRACT 3-4
前言 8-9
第1章 选题的意义 9-23
1.1 中国船舶行业发展现状与竞争环境分析 9-13
1.1.1 中国船舶工业发展的历史 9-10
1.1.2 当今国内外船舶行业发展现状 10-11
1.1.3 船舶行业竞争环境分析 11-13
1.2 中国船舶行业发展前景 13-17
1.2.1 国际船舶市场分析 13-15
1.2.2 中国造船业资源优势 15-16
1.2.3 中国船舶建造能力分析 16-17
1.3 船舶研发机构技术基础分析 17-20
1.3.1 中国船舶研发的历史和现状 17-18
1.3.2 船舶研发技术发展方向及要求 18-20
1.4 A 公司的特征及本文的研究价值 20-23
1.4.1 A 公司的特征 20-21
1.4.2 A 公司的研究价值及意义 21-23
第2章 历史背景及发展战略 23-31
2.1 公司成立的历史背景 23-28
2.1.1 发展环境背景 23-24
2.1.2 股东方背景 24-25
2.1.3 员工队伍背景 25-26
2.1.4 公司的业务范围及组织框架 26-28
2.2 公司发展环境分析 28-31
2.2.1 外部环境分析 28
2.2.2 内部环境分析 28-30
2.2.3 公司定位及战略目标 30-31
第3章 人力资源状况及面临的问题分析 31-40
3.1 人力资源战略目标 31-32
3.2 公司人力资源状况分析 32-33
3.3 问题和困难 33-40
3.3.1 文化差异 33-34
3.3.2 素质差距较大 34-35
3.3.3 环境的影响 35-36
3.3.4 薪酬激励问题 36-37
3.3.5 人才培养的问题 37-38
3.3.6 制度建设遇到阻力 38-40
第4章 解决问题的理论依据 40-45
4.1 人力资源规划 40
4.2 工作分析与岗位设计 40
4.3 薪酬管理 40-41
4.4 绩效评估 41-42
4.5 培训与开发 42
4.6 企业文化建设 42-43
4.7 团队建设 43
4.8 管理沟通 43-45
第5章 人力资源管理方案设计及分析 45-71
5.1 人力资源规划 45-48
5.1.1 人力资源建设目标 45-46
5.1.2 人力资源规划实施策略 46-48
5.2 岗位设计 48-55
5.2.1 岗位设置 48
5.2.2 岗位说明书 48-51
5.2.3 岗位需求预测 51-55
5.3 薪酬方案设计 55-59
5.3.1 薪酬结构设计 55-58
5.3.2 福利托盘 58-59
5.4 考核激励方案设计 59-61
5.4.1 月度考核 59-60
5.4.2 半年考评 60-61
5.5 培训体系设计与完善 61-68
5.5.1 常规培训 61-63
5.5.2 特色培训模式——导师制 63-65
5.5.3 青年员工职业生涯规划 65-68
5.6 人力资源管理程序建设 68-70
5.7 企业文化建设 70-71
第6章 方案实施结果评估 71-74
6.1 实施前后人力资源状况比对 71-72
6.2 公司发展状况 72-74
第7章 反思与完善