本文是一篇人力资源管理论文，本文首先通过问卷调查分析了Y企业员工知识隐藏的现状，结合国内外对知识隐藏影响因素的研究成果设计调查问卷并分析。采用描述分析和优序图法相结合的方式分析了Y企业员工知识隐藏印象因素，并从中识别出了关键影响因素。
第1章 绪论
1.1 研究背景及问题提出
1.1.1 研究背景
上学读书的时候，偶尔也会遇到这样一些情况，有的比较优秀的同学明明已经掌握了知识，但在别人向他发出知识请求时装作不会，或是表面许诺，实际却在拖延。工作之后，似乎也存在着相似的情况。比如，一名员工要求同事提供一份报告，但同事可能会拒绝提供，理由是报告属于机密，不能泄露，也可能是只提供了其中的一部分，又或是装作不知道他人询问的知识而提供其他无关的知识。研究者们将这种出于某种原因不愿将自己掌握的知识分享给他人，更愿意将它们保留为自己独享的行为称为“知识隐藏”[1]。
Connelly 等（2012）提出知识隐藏主要有装傻隐藏、推脱隐藏、合理隐藏三种表现形式[1]。赵婷（2013）将知识隐藏划分为主动隐藏、被动隐藏两个维度[2]。Samir Shrivastav 等（2021）研究认为，当一个实体隐瞒了另一个实体合法要求的知识，或者在没有知识请求的情况下故意隐瞒可能有用的知识时，就会发生知识隐藏[3]。之所以会出现知识隐藏行为，主要有以下几方面的原因，一是担心自己提供的信息致使出现错误的决策，而这些决策有可能会给自己的声誉带来负面影响等；二是担心自己的优势地位被知识共享打破；三是学习是消耗时间和体力的过程，不愿意花费精力去传授知识。
我国在1996年提出，将可持续发展作为国家战略推进并全面实施，2017年十九大首次提出了“高质量发展”的新表述，这些表明我国的经济已进入高质量发展阶段。在知识经济时代，企业的可持续发展更是越来越依托知识管理和组织学习，企业的高质量发展也更是离不开知识的流动与创造。因此，成员之间的知识隐藏行为渐渐地受到企业的关注。尽管企业已经意识到知识对企业的重要性，知识共享也在企业获得了普遍的推广，部分企业更是逐步在打造学习型组织，但取得的成效与企业预期相差甚远，对企业而言，对知识的管理仍然是重难点。虽然越来越多的企业认识到了知识分享的重要性，但由于知识是依附于组织中的个体而存在的，且个体认为自身掌握的知识具有“知识产权”，企业不能强迫他们分享知识[4]，因此知识隐藏现象不同程度的存在于组织之中。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本论文采用问卷调查与案例分析相结合的方法，分析Y 企业员工知识隐藏影响因素并从中识别出关键影响因素，并通过探究这些关键影响因素的作用路径探索出适用于Y 企业员工知识隐藏的防御策略。相应地，本文将实现以下研究目的。
首先，识别出Y 企业员工知识隐藏影响因素，尤其是关键影响因素。此部分采用问卷调查的方式对Y 企业在职在岗的管理人员、研发人员、技术人员等开展数据收集工作。对调查问卷收集到的数据进行整理和分析，从中识别出Y企业员工知识隐藏的关键影响因素。其次，揭示这些关键影响因素的作用路径。研究主要采用访谈的方式，了解关键影响因素是如何影响员工知识隐藏行为的，以期把握关键影响因素的作用路径，为探究防御策略奠定基础。最后，提出相应的知识隐藏防御策略。基于关键影响因素对Y企业员工知识隐藏的作用路径，从行为主体、行为客体、关系情境、组织环境等角度探索员工知识隐藏的防御策略，以帮助Y企业减少员工知识隐藏行为的发生。
1.2.2 研究意义
理论意义：本文通过对现有文献的梳理，以期把握知识隐藏范畴的现状以及研究热点，并找出未来研究中需要研究的未探索领域之一。目前，研究者对知识隐藏的研究包括知识隐藏维度、知识隐藏影响因素、知识隐藏影响因素研究方法、知识隐藏影响因素的作用机制以及知识隐藏的作用效应等几个方面，并取得了一定的成果。但关于员工知识隐藏的研究尚未成熟，还处在起步阶段，研究较为分散，尚未有研究从各个维度对知识隐藏进行相对全面的探索。本论文希望通过分析Y企业员工知识隐藏影响因素并从中识别出关键影响因素，进而探究出关键影响因素对Y企业员工知识隐藏的作用路径，期望能为Y企业在防御员工知识隐藏行为提供新思路，同时也期望能丰富对知识隐藏行为的研究。
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第2章 文献综述
2.1 知识隐藏的概念与测量工具
2.1.1 知识隐藏与相关概念辨析
虽然知识隐藏在组织中普遍存在，但近年来越来越受到重视，成为国外学者在组织行为学领域研究的前沿。我国理论界对于知识隐藏行为的研究尚在初步探索阶段，大多都是基于Connelly等（2012）的研究的进一步探究，Connelly等（2012）将知识隐藏（Knowledge hiding，简称KH）定义为：个人故意隐瞒或隐藏他人要求的知识，并提出知识隐藏主要包括装傻隐藏、推脱隐藏和合理隐藏三种表现形式[1]，同时也将知识隐藏与其他行为的关系做了区分（如图2-1），强调了知识隐藏的特征，一是有隐藏知识的意图，二是知识隐藏总是应个人的要求而发生。Samir Shrivastav等（2021）当一个实体隐瞒了另一个实体合法要求的知识，或者在没有知识请求的情况下故意隐瞒可能有用的知识时，就会发生知识隐藏[3]。
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2.2 知识隐藏影响因素研究现状
2.2.1 知识隐藏的影响因素
国内外研究者均对知识隐藏的影响因素进行了研究，国外的研究主要有：社会交流的组织气氛的性质（Anaza and Nowlin，2017[17]，C感知组织政治（Malik, et al，2019）[18]，Connelly et al，2012[1]，Č erne et al，2014[19]），工作不安全（Jha，Varkkey,2018[20]），围绕协作的规范（Xiong et al,2021）[21]，领导者向下属发出的信号（Arain et al，2020）[22]，Offergelt et al，2019）[23]，领导成员交流的质量（Zhao,Liu, Li & Yu, 2019）[24]，以及绩效反馈是否集中在团体或个人表现（Zhu, Chen, Wang, Jin, & Wang, 2019）[25]都与知识隐藏行为有关。个人的欲望似乎更倾向于自己（Eisenhardt，1989），是知识隐藏人员在工作场所实践的趋势：他们会在思考知识隐藏的利弊后再做出决定和采取行动员工可能会对同事隐瞒知识，因为他们可能认为知识隐藏行为利于自己的绩效[26]。（Bartol & Srivastava，2002）[27]。那些羡慕其追随者取得更大的成功的领导可能是真实的，因为他们可能认为知识分享与这些追随者可能会破坏领导层的效率，所以往往会有知识隐藏[1]。Anand（2020）等认为，保持和分享员工知识的价值，可以显著提高组织素质、创新力和竞争优势[28]。
在组织中，员工绩效是导致KH的关键因素，因为员工可能会将KS视为绩效的关键决定因素（Bartol & Srivastava，2002）[27]。Zhang Zhen等（2018）从组织学习理论和工作特征理论的视角，研究了知识隐藏对团队绩效的影响路径[29]。研究认为，知识隐藏与项目团队的绩效呈现负相关关系，这种关系可以由团队学习进行部分中介调解，而团队能力在知识隐藏和团队学习之间又起到了缓和作用。即知识隐藏路径为：项目团队绩效—团队学习（部分中介）—团队能力（缓和作用）—知识隐藏。因此，团队的稳定性越高，知识隐藏对项目团队绩效的间接作用效果表现为越弱。Siachou E等（2021）认为，一个组织的结构和文化特征可以影响导致知识隐藏[30]。Fong Patrick-S.W等（2018）认为，知识隐藏与员工自身创新能力和个体地位表现为负面影响，同时也不利于组织创新绩效的提升[31]。
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第3章 Y企业员工知识隐藏影响因素分析 ....................... 23
3.1 Y企业概况 ................................. 23
3.1.1 企业简介................................ 23
3.1.2 员工知识隐藏现状........................ 24
第4章 关键影响因素对Y企业员工知识隐藏的作用机制分析 ..... 46
4.1 研究设计 ..................................... 46
4.1.1 访谈对象................................. 46
4.1.2 访谈内容................................... 47
第5章 Y企业员工知识隐藏的防御对策 ......................... 61
5.1 基于行为主体角度的防御策略 ............................. 61
5.1.1 提高员工知识贡献的自我效能感........................... 61
5.1.2 打造良性的竞争氛围................................. 63
第5章 Y企业员工知识隐藏的防御对策
5.1 基于行为主体角度的防御策略
第3章分析得出Y企业员工知识隐藏行为主体关键影响因素为能力，第4章探究得出能力对Y企业员工知识隐藏的作用路径为：能力-个体结果期望（中介作用）-知识隐藏。访谈发现，Y企业员工大多在一定程度上存在担心分享自己的观点或是经验等知识导致坏的结果出现，进而隐藏自己的知识。Y企业作为高新技术企业，创新是发展的关键所在，而创造性的突破经常发生在思想的碰撞与融合中。因此，本文认为基于行为主体的角度，Y企业可从提高员工自我效能感和员工个体的结果期望这两个方面来预防员工知识隐藏行为的发生。一方面，引导员工正确认识自己拥有的知识可以带来的效用，进而帮助提升员工知识贡献的自我效能感；另一方面，企业再打造良性得竞争氛围，可以在一定程度上规避员工因保护自身竞争优势而加剧的知识隐藏行为。
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5.1.1 提高员工知识贡献的自我效能感
Y企业员工选择隐藏他们的知识，很大一部分原因是他们没有意识到自己贡献的知识可以给带来的怎样的结果。只有当员工正确认识并且相信自己贡献知识的行为能够获取相应的预期结果时，他们才愿意付诸行动，否则就不是很愿意贡献自己的知识，尤其是在这些知识能够为自己带来回报的情况下。因此，基于Y企业员工知识隐藏关键影响因素作用路径：能力—员工结果期望（体现自身价值）— 知识隐藏，Y企业可以从提高员工知识贡献的自我效能感方面着手。比如，通过开展相关培训，引导企业员工正确地衡量自己所拥有的知识的能力，同时深入了解自身的优劣势，避免出现与员工自己所拥有的知识能力不匹配的结果期望，而去选择了隐藏自己的知识。其次，Y企业不仅要重视员工知识贡献的自我效能感，更要帮助他们提高知识贡献的自我效能感。
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第6章 研究结论与展望
6.1研究结论
在知识经济时代，企业的部分竞争优势其实也是来源于企业员工获得新知识并且充分利用其获得新知识的能力，企业成员之间密切联系，相互依存、知识共享、步调协调是企业获得成功的关键。因此，本文首先通过问卷调查分析了Y企业员工知识隐藏的现状，结合国内外对知识隐藏影响因素的研究成果设计调查问卷并分析。采用描述分析和优序图法相结合的方式分析了Y企业员工知识隐藏印象因素，并从中识别出了关键影响因素。其次，基于识别出的这些关键影响因素，本文采用案例访谈的方法进一步探索出行为主体、行为客体、关系情境、组织环境等关键影响因素对Y企业员工知识隐藏的作用路径，访谈分析得出Y企业员工知识隐藏关键影响因素的作用路径。最后，基于对Y企业员工知识隐藏行为主体、行为客体、关系情境、组织环境等关键影响因素作用路径的研究，结合企业的实际情况，从行为主体、行为客体、关系、组织环境的四个方面提出相应的防御策略。综合以上研究，得出以下研究结论：
一是Y企业员工知识隐藏的关键影响因素。Y企业员工知识隐藏行为主体关键影响因素表现为能力，行为客体关键影响因素表现为知识价值，关系情境关键影响因素表现为互惠关系，组织环境关键影响因素表现为文化氛围-知识共享氛围。
二是Y企业员工知识隐藏关键影响因素的作用路径。行为主体维度上，能力对Y企业员工知识隐藏的作用路径是基于员工对自己拥有的知识的评价，进而影响员工的结果期望作用于员工的知识隐藏行为。行为客体维度上，知识价值对Y企业员工知识隐藏的影响主要取决于知识贡献成本与知识贡献收益，其作用路径为：知识价值-知识贡献成本/知识贡献收益-知识隐藏。关系情境维度上，互惠关系主要是通过作用于员工的认同感与所获的关注、员工—领导之间的权力距离、询问的知识与工作的关联性以及成员之间的情感强度来影响员工的知识隐藏行为的。组织环境维度上，知识共享氛围对Y企业员工知识隐藏的作用路径主要表现为：知识共享氛围-组织支持性/员工参与性/组织动机氛围（绩效氛围、掌控氛围）-心理安全感-知识隐藏；文化的开放性也在一定程度影响员工知识隐藏行为。
参考文献（略）